Психология делового общения. Психологические аспекты успешности мужчин и женщин.

Не вдаваясь в подробный анализ самой теории гендера, отметим, что по Э. Гидденсу, пол имеет отношение к физическим, телесным различиям между женщиной и мужчиной, а понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности: разграничение пола и гендера является фундаментальным, так как многие различия между женщиной и мужчиной обуславливаются причинами, не являющимися биологическими по своей природе. Если пол индивида биологически детерминирован, то род (гендер) является культурно и социально заданным.
Гендер – это сложный социокультурный конструкт: различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским, конструируемые обществом. Таким образом, гендер понимается как организованная модель социальных отношений между мужчинами и женщинами в их способностях распределения власти между ними. Пол воспринимается как приоритетный способ выражения властных отношений. Следовательно, биологический фактор и социализация пола и есть две исходные для углубленного понимания источников теории гендера.
Проводимые за последние десятилетия дискуссии, относительно темы «женщина и власть» способствовали накоплению интелектуально-информационного банка, состоящего из интересных социологических исследований, статистических и других материалов, что способствовало «рождению» новых правительственных решений и нормативно – правовых актов. Но все это кардинально не решило суть вопроса. Анализ материалов конференций по женской проблематики показал, что тезисы о роли женщины в принятии государственных решений, о вовлеченности женщин в управление, о вопросах скрытой дискриминации в отношении карьерного роста женщины, о равных правах и равных возможностях остались в рамках актуальной проблематики. [11, 161]
Одним из наиболее дискутируемых вопросов являются гендерные различия в менеджменте. Известны две основные позиции по этому вопросу. Одни исследователи (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства. Другие (С. Эпстайн) отрицают такую специфику.
Первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин. [4]
Так, по мнению Дж. Роузнер, женщины пользуются своим уникальным умением общаться и руководят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.
Различия между мужчинами и женщинами проявлялись при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными – с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая ими должность.
Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов групп, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами – обаянием, контактностью, умением общаться с людьми, а не с занимаемой должностью. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными. [19]
Основой подобного руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности. Благодаря практике участия, сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением, занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.
Известны и недостатки подобного стиля. Так, чтобы получить от кого-то идею и информацию, требуется время, часто приходиться делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников мнение, то может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не участвовать в принятии решения. Все эти разнообразные факторы предполагают применение различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе женщин-менеджеров наблюдается сходство с характеристиками парадоксального менеджера, т. е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречивыми друг другу.
Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители приглашают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект, сотрудники осознают свою значимость. Женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они как можно чаще отмечают заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.
Следующая характеристика стиля руководства женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение различных программ по поддержанию здоровья, по профилактике синдрома выгорания, совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе.
Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства связан с социализацией женщин. В 1960-х гг. в США у женщин и мужчин были разные возможности в построении карьеры. Женщинам вообще не полагалось делать карьеру, по крайней мере такую, какую делали мужины, постоянно поднимаясь по служебной лестнице и занимая ответственные должности.
Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связанно с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуациях женщины-менеджеры готовы к нестандартным решениям, новым, неиерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие. [7]
С. Эпстайн указала на некорректность методики, примененной Дж. Роузнер. Вместо того чтобы использовать наблюдения за работой мужчин и женщин менеджеров и определить на его основе, действительно ли они руководят по-разному, Роузнер использовала описания стиля руководства самими менеджерами. Общим методологическим недостатком работ по гендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.
Если для мужчины достижения в сфере бизнеса являются необходимыми атрибутами жизненного благополучия, то для женщины успех в сфере бизнеса связан с потерями.
Большинство женщин, открывая свое дело, стараются не использовать кредиты, а также постороннюю помощь. Умение рисковать, смелость, порядочность, а также удачное стечение обстоятельств вот что необходимо современному предпринимателю.
Женщины более эмоциональны, они открыто выражают свои чувства (все, что им нравится и что не нравится), их повестку дня знает каждый сотрудник компании. Мужчины-руководители же, напротив – более сдержаны, менее эмоциональны, эгоцентричны, их повестку дня знает далеко не каждый в компании. Кроме того, женский стиль руководства считается мягче, гибче, чем мужской. Женщины по природе более коммуникативны, они в большей степени ориентированы на установление контактов, отношений, создание крепкой команды. У них лучше развиты вербальные способности, и, к тому же, они эмоционально и духовно более разносторонние, чем мужчины. [23]


 

Заключение

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Под деловым общением понимается общение, обеспечивающее успех какого-то общего дела, создающее условия для сотрудничества людей, чтобы осуществить значимые для них цели. Деловое общение содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнёрства между коллегами по работе, руководителями и подчинёнными, партнёрами, соперниками и конкурентами. Оно предполагает такие способы достижения общих целей, которые не только не исключают, но, наоборот, предполагают также и достижение лично значимых целей, удовлетворение личных интересов.
Для обеспечения высокого уровня общения руководитель должен уметь пользоваться технологиями общения, основанными на психологических знаниях. Так, нужно обязательно учитывать, что в процессе общения между партнерами, коллегами может возникнуть напряженность и даже конфликтная ситуация, например, из-за неуважения к чувству собственного достоинства. Или, также, неумелое пользование словом может привести к значительным информационным потерям, а следовательно, к сбоям в выполнении служебных обязанностей.
Этика делового общения основывается на таких правилах и нормах поведения партнеров, которые, в конечном счете, способствуют развитию сотрудничества, т. е. укрепляют сущностную основу деловых отношений. Смысл этих правил и норм – укрепление взаимного доверия, постоянное информирование партнера о своих намерениях и действиях, исключение обмана и дезориентация партнера.
Деловое общение – это самый массовый вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административно-правовых, экономико-правовых и дипломатических отношений.
Новые экономические и социальные условия побудили к коммерческой и организаторской деятельности широкие массы населения. Это обстоятельство выдвинуло на первый план необходимость обучения языковым формам делового общения, необходимость повышения лингвистической компетентности лиц, вступающих в социально-правовые отношения, руководящих действиями людей. Лингвистическая компетентность становится в рыночных условиях непременным компонентом общепрофессиональной подготовки менеджеров, муниципальных служащих, референтов, руководителей всех уровней.






Список литературы


Айви А. Е. Лицом к лицу. Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения / Пер. с англ. – Новосибирск: Экор, 1995.
Айслер-Мертц К. Язык жестов. – М.; 2001.
Андреев В. И. Деловая риторика. – Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1993.
Барсукова С. Ю. Специфика женского предпринимательства. // Социологические исследования. – 1999. – № 8.
Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учеб. пособие. – М.; 1998.
Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. Рекомендации для успешного проведения переговоров. – М.; 1996.
Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей. // Человек и труд. – 1995. – № 1.
Вилсон Г., Макклаффлин К. Язык жестов – путь к успеху. – СПб.; 1999.
Гольдин В. Е. Речь и этикет. – М.: Просвещение, 1983.
Колтунова М. В. Язык и деловое общение. Норма, риторика, этикет. – М.: Экономика, 2000.
Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.
Кудрявцева Т. С., Пухаева Л. С. Деловое общение. – СПб.: Спец. лит., 1997.
Кузин Ф. А. Имидж бизнесмена: Практическое пособие. – М.: Ось-89, 1996.
Кузин Ф. А. Культура делового общения. Практическое пособие. – М.; 1996.
Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2002.
Культура устной и письменной речи делового человека: Справочник. Практикум. – М.: Флинта, Наука, 1997.
Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.; 1999.
Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. – М.; 1995.
Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле. // Вы и мы. – 1995. – № 5.
Сафронов В. И. Культура общения: Конспект лекций. – М.: Мир книги, 1992.
Тренев Н. Н. Основы делового общения. // Маркетинг в России и за рубежом. – 2000. – № 5.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Переговоры без поражения. – М.; 1990.
Чирикова А. Е. Лидеры госпредприятий и частных фирм: сравнительный анализ делового поведения. // Малый бизнес, рынок, общество. – 1994. – № 3.
















7