Лидерство в организации

Такой тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма.
Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.
Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.
Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.
1.4. Гендерные аспекты лидерства
Проблема выбора наилучших лидеров остается чрезвычайно актуальной для всех стран мира. В последнее время коррумпированность, нечестность, стяжательство, аморальность представителей различных структур управления становятся все более серьезной проблемой даже в самых благополучных странах и регионах мира. “В нашем обществе, – пишет А. Маслоу, – существует множество групп, которые зачастую предпочитают плохих лидеров хорошим. То есть они выбирают людей, ведущих их к саморазрушению и поражению… Любое совершенное общество, которое стремится к росту, должно быть способным выбрать в качестве лидеров людей, наиболее соответствующих этой роли по своим действительным качествам и способностям”.
Лидерство представляет собой процесс реализации волевых ориентаций субъектов различных уровней – индивида, социальной группы, социума в целом. Человек или социальная группа с большей или меньшей энергией и настойчивостью стремятся к собственной самореализации, тем самым превращая свою волю в наиболее значимую и авторитетную среди всех окружающих их людей. Лидерство по своей сущности едино и однородно безотносительно к любым индивидуальным, групповым, гендерным и иным своим проявлениям. Другими словами, оно направлено на установление устойчивых отношений доминирования в мире или регионе, в группе или в рамках семьи, в национально-этническом пространстве и т. д. Это доминирование представляет собой закрепление в рамках данного общественного континуума господствующей воли какого-либо субъекта. При этом важно, чтобы это доминирование было направлено на решение общественно-значимых и позитивных задач, а не на разрушение общества или личности.
В современном мировом сообществе, российском социуме по-прежнему основные лидерские функции выполняют мужчины, которым принадлежит ведущая роль в управлении экономикой, политикой и другими ключевыми общественными сферами. Между тем стиль их управления общественными структурами имеет определенные отличия по сравнению с женским. Мужчинам легче дается директивный, проблемно-ориентированный стиль руководства, а женщинам – стиль социального лидера, создающего «дух команды». Если в организации принят демократический стиль руководства, женщины в качестве лидеров ценятся столь же высоко, как и мужчины, тогда как при авторитарном стиле оценка женщин-лидеров ниже. Поведение мужчин чаще характерно для людей, облеченных институциональной властью (они говорят с нажимом, перебивают собеседника, касаются его руками, тверже смотрят в глаза, реже улыбаются), тогда как женщины (особенно в разнополых группах) предпочитают менее прямые способы воздействия на собеседника, соответствующие женскому пониманию отношений между людьми (они меньше перебивают, более тактичны и вежливы, менее самоуверенны).
К особенностям женского стиля поведения принято относить развитую интуицию, способность сочувствовать, консервативность и способность работать в команде. Мужской стиль поведения, как правило, ассоциируется с командным («деловым») стилем руководства, основанным на использовании власти и жесткого контроля. Женский стиль поведения рассматривается в качестве нетрадиционного и альтернативного жесткому, авторитарному стилю руководства, ибо женщина-лидер более внимательна к межличностным связям и терпима в общении, склонна к партнерству и способна выдерживать большие нагрузки. Она не решает за всех своих подчиненных их проблем, стремясь избежать подчеркнутого доминирования. Действуя на основе личного примера, лидер такого типа мобилизует возможности членов социальной группы, стимулирует активность и предпочитает сотрудничество с ними на базе партнерства. Подобный стиль нередко именуют “преобразовательным”, “взаимодействующим” и т.п. Конкретно здесь имеется в виду умение женщин делиться с подчиненными властью и информацией, что позволяет им повысить самооценку, пробуждает у людей интерес к выполняемой работе. Привлекая к взаимодействую своих подчиненных, женщины-руководители уясняют собственное мнение, они как бы думают вслух, и это помогает им адекватно оценивать все факторы. Руководство с приглашением к участию имеет ряд позитивных моментов. Так, если сотрудники свободно выражают свое мнение, есть надежда, что решение будет принято на основе максимально возможной информации и активно поддержано ими.
Обращение к подчиненным за помощью, как правило, вызывает поток информации от сотрудников к руководителю и позволяет подчиненным лучше почувствовать свою причастность и значимость. В обществе все шире распространяется убеждение в том, что информация – это власть, а к власти стремятся многие. Однако лидеры охотно делятся властью и информацией, и они переходят из рук в руки. В результате люди видят, что руководство им доверяет, воспринимает их идеи с уважением. У них возникает желание делиться информацией, которой они обладают. Таким образом, повышается вероятность того, что лидерам станет известно о проблемах на стадии их возникновения.
Наряду со стремлением найти гендерные признаки лидерства, встречается мнение о том, что едва ли подобные поиски достаточно основательны, ибо “интересы и поведение людей определяются социальными рычагами, а не полом” (Синтия Эпстайн – США). С подобными взглядами можно согласиться лишь отчасти, имея в виду, что сущность лидерства универсальна безотносительно к гендерным и любым иным его проявлениям. Отсюда лидерство через взаимодействие не может быть чисто женским феноменом, поскольку в определенных ситуациях его используют и мужчины. В то же время хорошо известно, что, напротив, сами женщины нередко практикуют стиль руководства, рассматриваемый в литературе в качестве типично мужского. Думается, что с учетом специфики женской и мужской природы их лидерство имело и будет иметь некоторые особенности, которые нуждаются в объективном изучении. Однако эти особенности существуют на основе единой сущности и не могут быть чрезмерными, ибо руководители – это не просто женщины и мужчины, а неразрывно связанные между собой представители единого человеческого рода.

Заключение
Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.
Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.
Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.
Список литературы
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. – 456 c.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2005. – 410 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 516 с.
Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 470 с.
Карлоф Б. Вызов лидеров. - М.: Сфера, 1996. – 311 с.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2000. – 519 с.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: изд. «Дело» - 1998. – 689 с.
Моррис С., Рос Дж. Лидер и команда. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 296 с.
Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л.: Наука. - 1973. – 256 с.
Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства. – СПб: Питер, 2006. – 160 с.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Питер, 1997. – 370 c.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: Инфра-М. - 2002. – 351 с.



Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М., ИНФРА-М, 2000. – 519 с.
Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. - Л.: Наука. - 1973. – 256 с.
Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 470 с.
Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6.
Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства. – СПб: Питер, 2006. – 160 с.
Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства. – СПб: Питер, 2006. – 160 с.
Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства. – СПб: Питер, 2006. – 160 с.
Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства. – СПб: Питер, 2006. – 160 с.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: Инфра-М. - 2002. – 351 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 432 с.












2