Мотивация трудовой деятельности персонала в организации

Эта группа респондентов в общем и целом довольна своей профессиональной деятельностью и теми возможностями, которые она для них предоставляет. Они отмечают хорошие отношения с коллегами и руководством, считают, что их ценят на достаточном уровне, что они имеют хорошую теоретическую и практическую подготовку. Однако есть некоторые моменты, которые их не устраивают. В основном это касается заработной платы, материальной базой учреждения, конкретными отношениями с конкретными коллегами.
Остальные респонденты дают отрицательную оценку уровню удовлетворенности трудом.
Так, 27,5 % респондентов не удовлетворены трудом, а 22,5 % респондентов совсем не удовлетворены условиями труда.
Эти работники отмечают, что с одной стороны им нравится сама профессия, однако они не совсем удовлетворены достигаемыми результатами своей работы, своей подготовкой, отношениями, сложившимися с руководством и коллегами. Основным пунктом недовольства данной части респондентов выступает конкретное место работы, заработная плата и материально – техническая база учреждения.
Далее были рассмотрены результаты, полученные в ходе диагностики степени удовлетворенности ведущих мотивов работников, которые представлены в таблице 2 и диаграмме 2.
Таблица 2
Степень удовлетворенности ведущих мотивов у работников, средние значения
Ведущие мотивы Средние значения Материальные 23,6 Потребность в безопасности 22,4 Потребность в общении 16 Потребность в признании 22,5 Потребность в самовыражении 22,1
Диаграмма 2
Степень удовлетворенности ведущих мотивов у работников, средние значения


Итак, как видно из таблицы, нет потребностей работников, которые бы находились в зоне удовлетворенности.
В зоне частичной удовлетворенности находятся мотивы, связанные с общением (это наиболее удовлетворенная сфера), далее следуют потребности в безопасности, признании и самовыражении.
Наиболее неудовлетворенными являются мотивы, связанные с материальным положением.
Далее рассмотрим результаты, полученные в ходе анкетирования.
На вопрос: «Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?» были получены следующие ответы.
Более всего привлекло к работе в данной организации удовлетворяющий график работы (37,5 % респондентов), далее возможность карьерного роста - (32,5 % опрошенных), далее - удовлетворяющая заработная плата (17,5 % опрошенных), другие факторы указали 12,5 % респондентов.
На вопрос: «Какие способы вознаграждения персонала используются в вашей организации?» были получены следующие ответы, которые можно разделить на две основные группы:
Материальное поощрение: сюда отнесены ответы, касающиеся заработной платы, которая в данной организации складывается из оклада и премиальных, которые выплачиваются за выполнение плана, отсутствие больничных, качественное выполнение работы, согласие на сверхурочную работу и работу в праздничные дни и т.д.
Нематериальное поощрение: сюда отнесены такие виды поощрения, как корпоративные праздники, поощрение и награждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице.
На вопрос: «Какие способы вознаграждения персонала в первую Вам хотелось бы получать?» были получены следующие ответы
Большинство сотрудников в первую очередь хотели бы получать, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе – так ответили 22 респондента;
Моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом и т.д. хотели бы получать 18 человек;
Постоянные премии за определенные заслуги хотели бы получать 12 человек;
О создании условий для отдыха и разгрузки говорят 10 человек;
О возможности посещения спортивно – оздоровительных занятий (бассейн, фитнес и т.д.) говорят 9 человек;
О корпоративных мероприятиях – 8 человек.
Таким образом, более существенными мотиваторами, как отмечают сами сотрудники, является не материальное поощрение, а моральное.
На вопрос: «Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего? были получены следующие ответы:
подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте – так ответили 14 сотрудников;
тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени – так ответили 8 сотрудников;
предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала – так ответили 26 сотрудников.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
В исследуемой организации примерно половина сотрудников удовлетворена своей работой, а половина – неудовлетворенна.
Необходимо отметить, что количество неудовлетворенных работников в данной организации достаточно велико, что является фактором риска, т.к. может наметиться тенденция к усилению негативного отношения к работе со стороны сотрудников.
Неудовлетворенность работой вызвана тем, что основные потребности сотрудников в процессе выполнения ими трудовой деятельности не выполняются.
Наиболее удовлетворенными являются потребности в общении. Потребности в признании, самовыражении и безопасности удовлетворены в меньшей мере. Наиболее неудовлетворенными являются потребности, связанные с материальными благами.
Чтобы повысить мотивацию сотрудников, в организации используются следующие методы и приемы:
Материальное поощрение: сюда отнесены ответы, касающиеся заработной платы, которая в данной организации складывается из оклада и премиальных, которые выплачиваются за выполнение плана, отсутствие больничных, качественное выполнение работы, согласие на сверхурочную работу и работу в праздничные дни и т.д.
Нематериальное поощрение: сюда отнесены такие виды поощрения, как корпоративные праздники, поощрение и награждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице.
Однако система мотивации, используемая руководством организации, не в полной мере отвечает потребностям сотрудников.
В качестве мотивации большинство сотрудников хотели бы, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе, моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом, создание условий для отдыха и разгрузки, возможность посещения спортивно – оздоровительных занятий. Также для сотрудников важна и материальная мотивация в виде премий.
В качестве трудовой мотивации выступает и возможность обучения: предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала, подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте, тренинги и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени.
Исходя из этого руководству ЗАО «Транспортная Логистическая Компания» необходимо оптимизировать систему трудовой мотивации персонала, включив в систему поощрений работы коллектива нематериальные способы, которые способствуют удовлетворению потребностей сотрудников. Тем самым руководство будет решать проблему, связанную с удовлетворенностью работы сотрудниками данной организации.
Заключение

Итак, данная исследовательская работа посвящена изучению проблемы мотивация трудовой деятельности персонала в организации.
Сегодня требования, предъявляемые к работнику со стороны работодателя, очень высоки и связаны с высоким уровнем конкуренции на экономическом рынке.
Однако и со стороны работников отмечается повышение «планки» требований, которые предъявляются ими к условиям труда, в которых они работают. Это связано с удовлетворением их основных потребностей.
Мотивация трудовой деятельности персонала – это одна оз основных функций менеджмента организации.
Грамотная политика организации в рамках мотивации трудовой деятельности персонала обеспечивает удовлетворенность трудом сотрудников, что сказывается на психологическом климате, производительности труда и повышении конкурентноспособсности организации на экономическом рынке.
Отсюда проблема использования разнообразных и эффективных средств стимулирования трудовой мотивации сотрудников справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с научной, и с практической точки зрения.
В данной работе мы изучили понятие мотивации как одну из функций менеджмента; рассмотрели возможные виды и методы стимулирования трудовой мотивации персонала; рассмотрели теории мотивации; эмпирически изучили особенности трудовой мотивации персонала на примере ЗАО «Транспортная Логистическая Компания»
Проведенное эмпирическое исследование показало, что исследуемой организации примерно половина сотрудников удовлетворена своей работой, а половина – неудовлетворенна.
Необходимо отметить, что количество неудовлетворенных работников в данной организации достаточно велико, что является фактором риска, т.к. может наметиться тенденция к усилению негативного отношения к работе со стороны сотрудников.
Неудовлетворенность работой вызвана тем, что основные потребности сотрудников в процессе выполнения ими трудовой деятельности не выполняются.
Наиболее удовлетворенными являются потребности в общении. Потребности в признании, самовыражении и безопасности удовлетворены в меньшей мере. Наиболее неудовлетворенными являются потребности, связанные с материальными благами.
Чтобы повысить мотивацию сотрудников, в организации используются следующие методы и приемы:
Материальное поощрение: сюда отнесены ответы, касающиеся заработной платы, которая в данной организации складывается из оклада и премиальных, которые выплачиваются за выполнение плана, отсутствие больничных, качественное выполнение работы, согласие на сверхурочную работу и работу в праздничные дни и т.д.
Нематериальное поощрение: сюда отнесены такие виды поощрения, как корпоративные праздники, поощрение и награждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице.
Однако система мотивации, используемая руководством организации, не в полной мере отвечает потребностям сотрудников.
В качестве мотивации большинство сотрудников хотели бы, чтобы руководство отмечало их творческий подход к работе, моральное поощрение в виде грамот, похвалы перед коллективом, создание условий для отдыха и разгрузки, возможность посещения спортивно – оздоровительных занятий. Также для сотрудников важна и материальная мотивация в виде премий.
В качестве трудовой мотивации выступает и возможность обучения: предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала, подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте, тренинги и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени.
Таким образом, сотрудники, неудовлетворенные своим трудом, не испытывают в полной мере удовлетворения своих потребностей: в признании, принятии, самоуважении, контактности и т.д. С одной стороны можно предположить, что именно условия работы не дают возможности удовлетворить сотруднику свои потребности на должном уровне, с другой стороны, возможно именно данные личностные особенности (отсутствие стремления к саморазвитию, повышению своей компетентности, самоуважения, расширения социальных контактов и т.д.) и приводит к тому, что индивид неудовлетворен условиями труда.
Исходя из этого, руководству ЗАО «Транспортная Логистическая Компания» необходимо оптимизировать систему трудовой мотивации персонала, включив в систему поощрений работы коллектива нематериальные способы, которые способствуют удовлетворению потребностей сотрудников. Тем самым руководство будет решать проблему, связанную с удовлетворенностью работы сотрудниками данной организации.
Полученные теоретические и практические материалы могут быть использованы доя разработки программ по оптимизации работы организации в целом, для повышения степени удовлетворенности трудом у сотрудников, а также в индивидуальной и групповой работе с работниками организации по формированию у них лояльного отношения к политике организации и руководства, для занятий, направленных на развитие и коррекцию личностных характеристик работников, оказывающих влияние на степень удовлетворенности трудом.




Список литературы

Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. – СПб., 2004
Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. - М., 2005
Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2005.- № 15
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2006
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2007
Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М., 2008
Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4
Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., 2001
Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000
Занюк С. С. Психология мотивации. – М, 2001
Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. - № 18
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000
Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996
Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. http://www.ippnou.ru
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом. – 2007. - № 13-14
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб, 1999
Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. – 1985. - № 5
Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. – М., Воронеж, 2002
Музыченко В.В. Управление персоналом. - М., 2003
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб., 2003
Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. - М., 2001
Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Смирнов Э.А. Основы теории организации: - М., 1998
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М., 2005
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2009
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб., 2003
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). – СПб., 2004
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М., 2007
Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - № 3


Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб., 2000. – с. 512
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб., 2004. – с. 182
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск., 1998. – с. 311
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб., 2003. – с. 40
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб., 2000. – с. 514
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. - с. 46
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск., 1998. – с. 309
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. - с. 270
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. - с. 271
Занюк С.С. психология мотивации. – М., 2001. – с. 58
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб., 2003. – с. 294
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. - с. 274
Климов Е.А. психология профессионала. – М., 1996. – с. 46
Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск., 1998. – с. 326
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М., 2005. – с. 82
Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // психологический журнал. – 1985. - № 5

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М., 2005. – с. 109
Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации. http://www.ippnou.ru
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2006. – с. 154
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М., 2008. – с. 93
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2009. – с. 105
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Володин А., Назарук М. Теория мотивации труда. – М., 2008. – с. 139
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2007. –с. 242
Веселов И.М. Теории мотивации персонала. http://www.rae.ru
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2006. – с. 227
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М., 2007. – с. 241












3