Любая из предложиных на картинках

Основным достоинством модели опеки является то, что модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели – уровень трудовых усилий большинства работников невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.
Поддерживающая модель.
Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Р. Лайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.
Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с подходом, ориентированным на человеческий капитал. Особенности модели:
• Организация по сути, является прежде всего социальной системой, важнейшее звено которой - работник;
• Работник – прежде всего личность, а мотивы его поведения служат предметом научного анализа;
• Большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;
• Модель направлена на улучшение морально-психологического климата и формирование теплой атмосферы внутри коллектива;
• В основе модели лежат не власть и деньги, а такие критерии как руководство или лидерство;
• При поддержании лидером усилий работников, возникает ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. Сотрудник получает основания говорить о компании «мы», а не «они»;
• За счет удовлетворения потребностей работников в статусе и признании, возрастает мотивация к труду, пробуждаются внутренние импульсы к работе;
• Главная задача менеджера – оказание помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;
• В коллективе создается климат, способствующий индивидуальному росту работников и применению их способностей в интересах организации;
Одна из форм модели – теория «Z» Оучи:
1. Настоящий лидер убежден, что работники по своей природе стремятся к удовлетворению потребностей организации, а их пассивность и равнодушие явяются следствием неадекватной рабочей атмосферы.
2. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий и «грызть гранит» новых знаний.
3. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий (как в модели опеки).
4. Коллегиальная модель.
Коллегиальная модель относится к группе стремящихся к достижению целей людей.
Первоначально коллегиальная модель включала в себя понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.
Особенности модели:
• Деятельность людей определяется творчески отношением к рабочим обязанностям, так как она более адекватна условиям интеллектуаль-ного труда;
• Значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;
• Формирование у работников чувства партнерства, ощущение своей необходимости и полезности;
• Формирование ощущения равенства и доверия;
• Общность руководителей с работниками в рамках выполнения общей задачи;
• Формирование в организации атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;
• Формирование самодисциплины, при которой работниками самостоятельно устанавливаются определенные рамки своего поведения в коллективе.
Управление такой организацией ориентировано на командную работу. Работники ориентированы на чувство ответственности, основанном на привязанности к своей работе и ощущении своей обязанности добиться высочайшего качества. В такой организации работникам присущи следующие качества: чувство исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые находят свое выражение в умеренном энтузиазме при реализации рабочих моментов.
Поскольку каждое предприятие обладает своими особенностями, методы ОП в его отделах и филиалах могут быть различными. Выбор наиболее подходящей модели ОП зависит от множества факторов. На модели организационного поведения оказывают свое влияние и философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров.
Итак, анализ моделей ОП позволяет нам сделать следующие выводы:
• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.
Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров заключается не только в идентификации поведенческих моделей, применяемых на предприятии, но и в проявлении гибкости в управленческом процессе при изменении внешних условий и возникновении новых потребностей.


Заключение

В современном мире для любой организации основным конкурентным преимуществом являются прежде всего ее сотрудники. Именно поэтому с каждым днем возрастает важность организационного поведения как научной дисциплины и его применение на практике.
Управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно грамотная организация управления поведением людей в настоящее время служит решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность любого предприятия и стабильность его дальнейшего развития.
Организационное поведение можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, задачей которого является исследование и обеспечение эффективного функционирования организаций, критериями чего являются достижение целей организации, прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.
Концепция организационного поведения направлена на повышение эффективности управления людьми. При этом основное внимание в работе уделяется таким предметам, как организационные изменения, организационная культура, система найма, аттестации и стимулирования персонала, анализ рабочих мест и трудовых ресурсов. Главная задача организационного поведения заключается в том, чтобы сделать управление человеческими ресурсами более эффективным.
Необходимость изучения организационного поведения отражается в следующих аспектах:
1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
2. поведение людей в организации и вне ее различно;
3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.
В настоящее время теория организационного поведения постоянно развивается, она вышла за пределы применения поведенческой науки к рабочим ситуациям. Это развивающаяся сфера, в которой остается множество вопросов и возможностей для усовершенствования.
На данный момент выделяют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты были отражены в данной работе.


Список используемой литературы

Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник для вузов. – М.: Экономика. 2008. - 310 с. – с. 42-43.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М.:Инфра-М, 2009. – с. 46-48.
Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. - М.: Фонд За экономическую грамотность, 2008. – с.123-124.
Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2009. - с. 24.
Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.-М.:Инфра-М, 2009.- 220 с.- (Высш. образование). – с. 68-70.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. —944 с. – с.136-141.
Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2008. - с. 48.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.,2007. – с. 3.
Сипак А. Организационное поведение. – М., 2009. – с. 20-22.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.,2007. – с. 3.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М.:Инфра-М, 2009. – с. 46-48.

Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник для вузов. – М.: Экономика. 2008. - 310 с. – с. 42-43.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2003. —944 с. – с.136-141.
Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2009. - с. 24.
Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2008. - с. 48.
Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.-М.:Инфра-М, 2009.- 220 с.- (Высш. образование). – с. 68-70.

Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. - М.: Фонд За экономическую грамотность, 2008. – с.123-124.

Сипак А. Организационное поведение. – М., 2009. – с. 20-22.













2