Формирование управленческих команд организации (анализ проблем, методы, подходы).
Заказать уникальное эссе- 20 20 страниц
- 12 + 12 источников
- Добавлена 26.09.2012
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение
1. Современный подход к формированию управленческих команд организации: понятие, виды и особенности стадий развития
2. Проблемы эффективности деятельности управленческих команд
3. Методы
Заключение
Список литературы
Существенным может оказаться рассмотрение механизмов взаимовлияния трех выделенных процессов друг на друга. Вероятно, что инициированные процессы командообразования способствуют усилению процессов профессионализации сотрудников (за счет феноменов переходящего лидерства и гибких ролевых структур при изменении типов задач), а также влияют на формирование особых норм реализации управленческих функций, адекватных типу команды, способу деятельности и уровню профессионализма сотрудников.
Развитие профессионализма сотрудников детерминирует формирование особых типов команд, а реализация принципа делегирования полномочий и транформационного лидерства проецирует процесс индивидуального развития. Если ранее исследователи и практики, осуществляя работы по воздействию на организацию, использовали методы и технологии, способные инициировать процессы изменений на каждом из трех уровней организационной реальности: личности, группах и организации в целом, - то, анализируя тенденции, полученные в рамках исследования, с определенной долей вероятности можно говорить о создании новых «синтетических» технологий организационного развития, которые позволяют одновременно оказывать воздействие на три субъекта и создавать ситуации взаимовлияния субъектов друг на друга.
Заключение
Основываясь на данных, полученных в рамках эссе, с определенной степенью вероятности, можно сделать следующие выводы:
1. Использование конкурсной технологии на стадии формирования организации дает возможность сформировать качественно новый кадровый состав организации, инициировать ряд процессов, обеспечивающих процедуры развития организации, а также облегчить перевод организации в режим научающейся (саморазвивающейся) путем создания механизмов организационного научения одновременно на уровне 3-х субъектов организационной реальности: индивидуум, группа, организация.
2. На индивидуальном уровне процессы развития базируются на процессах профессионализации, выражающихся в сформированных навыках целеполагания, активном планировании собственной карьеры, овладении инструментами профессиональной деятельности. Данные процессы находят свое отражение в успешном обучении и реальном карьерном росте по трем возможным траекториям: вертикальной, горизонтальной, диагональной.
3. На уровне групп процессы развития базируются на процессах развития групп и командообразования и выражаются в создании благоприятного климата, расширении ролевого репертуара участников группы, создании технологий решения проблем, анализа и разрешения внутренних конфликтов, интенсификации процессов горизонтальной коммуникации, что создает условия для формирования групп с субкультурой «команда».
4. На организационном уровне процессы развития осуществляются в рамках процесса развития организационной культуры в части формирования норм осуществления управленческой деятельности, что реализуется в усилении тенденций к децентрализации управления и использования проектных способов работы.
5. Ограничения использования конкурсной технологии как технологии развития организации определяются сложностью интеграции той части сотрудников организации, которая была набрана по результатам конкурса и по иным технологиям. Осложняться применение кон курса может низким кадровым потенциалом, отсутствием достаточного профессионализма, сильными тенденциями к реализации личностных форм управления и требованиями бюрократической организационной культуры.
Указанные сложности могут проявляться в нарастании межкультурных конфликтов, что требует особого внимания руководителя организации к вопросам организационного проектирования, кадрового менеджмента и организации внутреннего межкультурного диалога.
Список литературы
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России [Текст] / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Жуковский, И. Стиль руководителя [Текст] / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2010. – № 4. с. 55-58
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Котлером Ю. Мы ищем новые лица: Интервью с руководителем проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» [Текст] / Ю.Котлером // Управление персоналом. -2009. -№ 14. -июль. -С.9-15.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования [Текст] // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Нестеров, А. Новые подходы к формированию резерва управленческих кадров: опыт субъектов Федерации [Текст] / А. Нестеров // Государственная служба: Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. -2011. -№1 -июнь. -С.4-13.
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. [Текст] / А.В. Оболонский /М.: ЮНИТИ, 2011 с. 302.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами [Текст] / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Саввин Н.В. Технология командного менеджмента на предприятии в период изменений [Текст] / Н.В. Саввин // Двигатель, - 2011, - №4 - С. 44-49
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Соловьев, О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№7. -июль. -С.35-40.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия [Текст] / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Саввин Н.В. Технология командного менеджмента на предприятии в период изменений [Текст] / Н.В. Саввин // Двигатель, - 2011, - №4 - С. 44-49
Саввин Н.В. Технология командного менеджмента на предприятии в период изменений [Текст] / Н.В. Саввин // Двигатель, - 2011, - №4 - С. 44-49
Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. [Текст] / А.В. Оболонский /М.: ЮНИТИ, 2011 с. 122.
Котлером Ю. Мы ищем новые лица: Интервью с руководителем проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» [Текст] / Ю.Котлером // Управление персоналом. -2009. -№ 14. -июль. -С.9-15.
Жуковский, И. Стиль руководителя [Текст] / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2010. – № 4. с. 55-58
Соловьев, О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№7. -июль. -С.35-40.
Соловьев, О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№7. -июль. -С.35-40.
2
1.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России [Текст] / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
2.Жуковский, И. Стиль руководителя [Текст] / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2010. – № 4. с. 55-58
3.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
4.Котлером Ю. Мы ищем новые лица: Интервью с руководителем проекта «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» [Текст] / Ю.Котлером // Управление персоналом. -2009. -№ 14. -июль. -С.9-15.
5.Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования [Текст] // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
6.Нестеров, А. Новые подходы к формированию резерва управленческих кадров: опыт субъектов Федерации [Текст] / А. Нестеров // Государственная служба: Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. -2011. -№1 -июнь. -С.4-13.
7.Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. [Текст] / А.В. Оболонский /М.: ЮНИТИ, 2011 с. 302.
8.Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами [Текст] / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
9.Саввин Н.В. Технология командного менеджмента на предприятии в период изменений [Текст] / Н.В. Саввин // Двигатель, - 2011, - №4 - С. 44-49
10.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии [Текст] / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
11.Соловьев, О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№7. -июль. -С.35-40.
12.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия [Текст] / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Вопрос-ответ:
Каков современный подход к формированию управленческих команд организации?
Современный подход к формированию управленческих команд организации основан на понимании важности командной работы для достижения целей и задач организации. Виды и особенности стадий развития команды определяются уровнем взаимодействия исходной группы людей, их способностью работать в команде и достигать совместных результатов. В процессе формирования управленческих команд активно применяются методы командообразования и тренингов для развития командных навыков и лидерских качеств.
Какие виды и особенности стадий развития существуют в современном подходе к формированию управленческих команд организации?
Существуют три основных стадии развития управленческих команд: формирование, стабилизация и рост. На стадии формирования команда только начинает свою работу и происходит знакомство с ролями и целями. На стадии стабилизации команда уже сформирована, установлены совместные процессы, а также возникают правила и нормы взаимодействия. На стадии роста команда достигает максимальной эффективности, участники обладают высокой взаимозависимостью и автономией для принятия решений.
Какие проблемы может испытывать управленческая команда в своей деятельности?
Управленческая команда может столкнуться с различными проблемами, включая недостаточное доверие между участниками, неясные роли и ответственности, конфликты внутри команды, неэффективную коммуникацию, непонимание общих целей и стратегии организации, недостаток лидерских навыков и т.д. Все эти проблемы могут затруднять работу команды и приводить к низкой эффективности ее деятельности.
Какие методы используются при формировании управленческих команд?
При формировании управленческих команд могут использоваться различные методы, включая метод подбора и отбора кандидатов, метод тренинга и развития персонала, метод формирования смешанных команд из представителей разных отделов организации, метод стимулирования взаимодействия и сотрудничества в команде, метод создания единой командной культуры и т.д. Каждый метод имеет свои особенности и может быть выбран в зависимости от конкретных задач и целей организации.
Какие проблемы могут возникнуть при формировании управленческой команды?
При формировании управленческой команды могут возникнуть различные проблемы, включая недостаток квалифицированных кадров, ограниченные ресурсы, несоответствие потребностей и ожиданий участников команды, сложность взаимодействия между представителями разных отделов и функций, отсутствие общей стратегии и целей, отсутствие необходимых навыков и знаний, недостаток лидерских качеств у руководителя команды и т.д. Все эти проблемы могут затруднять процесс формирования команды и требуют усилий для их преодоления.
Какой современный подход к формированию управленческих команд организации?
Современный подход к формированию управленческих команд организации заключается в создании команд, основанных на целях и задачах организации, а не на иерархической структуре. Они могут быть созданы для решения специфических задач или проектов, и участники команды собираются на определенный период времени. Команды могут быть разделены по уровню управления, функциональной специализации, территориальному принципу и другим признакам.