Причины (факторы, условия и обстоятельства) развития взглядов на кадровые проблемы в XXI веке
Заказать уникальное эссе- 8 8 страниц
- 3 + 3 источника
- Добавлена 02.02.2013
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Но результативным может быть развитие лишь тех компетенций персонала, в области которых у него есть потенциал.Текущая оценка персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области вознаграждения персонала.Прямым результатом оценивания персонала является получение информации в той форме, в какой ее хочет видеть руководитель, а косвенный результат проявляется как импульс к профессиональному развитию всего персонала организации.Эффективность деятельности персонала обычно оценивается с помощью двух методов: затратного (модель оценки актива) – как отношение конечного результата деятельности (прибыли) организации к понесенным затратам, либо беззатратного метода (модель оценки полезности) – как соотношение результата и удовлетворенных потребностей, достигнутых целей и др., т.е. как мера удовлетворения социальных ожиданий.Но не все результаты и затраты поддаются количественному измерению, поэтому в организациях с инновационным управленческим подходом применяют появившийся не так давно за рубежом метод оценки персонала, основанный на учете компетенций (competency based assessment). Согласно данному методу, компетенцию можно рассматривать как сумму знаний (knowledge), умений (knowhow) и поведенческих навыков (behavior), необходимых «для превосходного качества выполнения работы».Таким образом, компетентностный подход учитывает психологический эффект оценки персонала (моделирование необходимого трудового поведения) наряду с эффектами экономическим (улучшение финансовых и коммерческих показателей организации), социальным (повышение удовлетворенности результатами труда как персонала, так и работодателя) и др. При этом, как справедливо отмечается исследователями, «система оценки персонала должна учитывать специфику деятельности на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса оценки, меры, принимаемые по результатам оценки».Компетентностный подход, используемый BeyondOutsourcing, предполагает оценку персонала через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной должности. Поэтому определенный набор таких компетенций может достаточно точно описать трудовое поведение, которое требуется для успешной работы в данной должности или по группе сходных должностей. Этот набор называется моделью компетенций (modelofcompetence).Существуют разные мнения относительно определения модели компетенций персонала в организации. Согласно одной точке зрения, компетенции должны быть заранее определены, и во всех случаях используется один и тот же перечень. Причем все компетенции имеют фиксированное, раз и навсегда данное определение и внутренние уровни (грейды). Стандартизированный набор компетенций, в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных работников и, соответственно, всего коллектива. Точно определяя поведенческий портрет работника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.Сторонники другой точки зрения полагают, что перечень компетенций персонала должен корректироваться под соответствующую должность с учетом среды функционирования конкретной организации.Таким образом, причинами, обусловившими развитие взглядов на кадровые проблемы в XXI веке стали: переход в информационное общество, развитие технологий, развитие законодательства, повышение уровня жизни и ценности образования, развитие систем качества.Список литературыБалашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм. - Журнал «Кадры предприятия» №9, 2003. Режим доступа: http://www.dis.ru/library/kp/archive/2003/9/1793-2.html.Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2005.- 731с.BeyondOutsourcing. Режим доступа: http://www.effectivenesscompany.com/uploads/news_documents/Top_300.pdf.
1.Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм. - Журнал «Кадры предприятия» №9, 2003. Режим доступа: http://www.dis.ru/library/kp/archive/2003/9/1793-2.html.
2.Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2005.- 731с.
3.Beyond Outsourcing. Режим доступа: http://www.effectivenesscompany.com/uploads/news_documents/Top_300.pdf.
Вопрос-ответ:
Какие факторы влияют на развитие взглядов на кадровые проблемы в XXI веке?
Факторы развития взглядов на кадровые проблемы в XXI веке могут быть разнообразными и включать в себя изменения в технологиях, экономике, обществе, политике и других сферах жизни. Например, внедрение новых информационных технологий в организации может требовать развития новых навыков и компетенций у персонала. Также влияние на развитие взглядов на кадровые проблемы может оказывать изменение в требованиях рынка труда, демографические изменения, общественные ценности и ожидания, изменение роли и значение кадровой функции в организации и т.д.
Какое значение имеет потенциал персонала для развития его компетенций?
Потенциал персонала играет важную роль в развитии его компетенций. Потенциал - это способности и возможности, которыми обладает каждый сотрудник. Для развития компетенций персоналу необходимы ресурсы, знания, опыт и мотивация. Если у сотрудника есть потенциал в определенной области, то его развитие может быть более успешным и результативным. Важно учитывать потенциал сотрудников при планировании и развитии кадрового потенциала организации.
Что включает в себя текущая оценка персонала?
Текущая оценка персонала включает в себя процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации. Она позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области вознаграждения персонала. В рамках текущей оценки персонал может быть оценен на основе выполнения поставленных перед ним задач, достижений, профессионализма, уровня знаний и навыков, работы в команде и других критериев, которые соответствуют целям и ожиданиям организации.
Какую информацию можно получить в результате оценки персонала?
В результате оценки персонала можно получить информацию о его эффективности в выполнении задач организации, о достижениях, профессионализме, уровне знаний и навыков, работе в команде и других аспектах его деятельности. Эта информация может быть использована для принятия управленческих решений, в том числе по вопросам вознаграждения, развития персонала, определения перспектив развития и карьерного роста сотрудников.
Какие факторы и условия способствуют развитию взглядов на кадровые проблемы в XXI веке?
В XXI веке развитие взглядов на кадровые проблемы обусловлено рядом факторов и условий. Во-первых, быстрый технологический прогресс и цифровая трансформация создают новые требования к кадровой политике организаций. Во-вторых, появление новых профессий и интересов молодежи требует привлечения и удержания талантливых сотрудников. В-третьих, глобализация экономики и конкуренция на рынке труда заставляют организации обращать больше внимания на развитие персонала и его потенциала.
Какую роль играет текущая оценка персонала?
Текущая оценка персонала играет важную роль в определении эффективности его деятельности. Она позволяет организации получить информацию о работе своих сотрудников и основе этой информации принимать управленческие решения. Например, с помощью оценки персонала можно определить, какие сотрудники нуждаются в дополнительной подготовке или повышении квалификации, а кому следует предложить повышение или бонус. Таким образом, текущая оценка персонала является важным инструментом для развития и мотивации сотрудников.
Какие компетенции персонала должны быть развитыми?
Для того чтобы быть результативным, развитие компетенций персонала должно основываться на его потенциале. Индивидуальные потенциалы различных сотрудников могут включать различные компетенции. Например, в зависимости от должности и типа организации, персонал может нуждаться в таких компетенциях, как лидерские навыки, аналитические способности, коммуникационные навыки, технические навыки и т.д. Важно развивать те компетенции, которые наиболее востребованы в конкретной сфере и которые помогут сотрудникам достичь наилучших результатов в своей работе.
Какие факторы влияют на развитие взглядов на кадровые проблемы в XXI веке?
Факторами, влияющими на развитие взглядов на кадровые проблемы в XXI веке, могут быть быстрое развитие технологий, изменение роли человека в процессе производства, рост важности навыков и компетенций, глобализация рынка труда, изменение ценностей в обществе и другие социально-экономические процессы.
Какое значение имеет развитие компетенций персонала в области управления?
Развитие компетенций персонала в области управления имеет огромное значение, так как оно позволяет улучшить эффективность работы организации, повысить качество принимаемых решений, улучшить коммуникацию и взаимодействие внутри коллектива, улучшить лидерские навыки и многие другие аспекты, которые влияют на успех организации.
Как осуществляется оценка персонала?
Оценка персонала осуществляется в результате процесса определения эффективности его деятельности в ходе выполнения задач организации. Это может включать измерение достижений поставленных целей, оценку профессиональных навыков, оценку лидерских качеств, а также другие метрики, определенные организацией.
Для чего нужна оценка персонала?
Оценка персонала позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области вознаграждения персонала. Это может быть использовано для принятия решений о повышении зарплаты, назначении премий, определении путей развития сотрудников и принятия других управленческих решений, связанных с вознаграждением и развитием персонала.
Какие результаты можно получить после оценивания персонала?
Прямым результатом оценивания персонала является получение информации об эффективности его деятельности и достижении поставленных целей. Это может помочь руководству принять решения по вознаграждению персонала, определить его дальнейшее развитие, выявить слабые места и возможности для улучшения работы организации.