Управление и роли управляющего и решения в разных областях

Можно привести массу примеров проявления воодушевления в творческой среде, когда, например, композитор или поэт создает гениальное произведение на одном дыхании. Изучением механизмов достижения такого творческого подъема занимаются науки эвристика ("управление созданием шедевра") и креативистика (от англ. create - создать). Креативный менеджмент занимается вопросами управления интеллектуальным трудом творческих групп.
Если рассматривать процесс воодушевления с позиций менеджмента корпорации, то его главным результатом, безусловно, нужно считать проявление такого феномена, как энтузиазм, благодаря которому многократно возрастает эффективность труда. То есть при тех же самых затратах цель достигается в кратчайшие сроки. Зачастую оптимальное решение инновационного типа может быть найдено только благодаря этому феномену. Проявление энтузиазма полезно компании еще и тем, что представляет собой "питательную" среду для развития таких групповых качеств, как сплоченность, взаимовыручка, взаимоподдержка и т.д.
В корпоративной культуре мотивация персонала реализуется в рамках процесса управления человеческими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами приоритетными становятся ценности и моральные установки работников (а не просто их навыки и умения), которые должны быть сопоставимы с целями и ценностями компании. Работники всегда ищут личного удовлетворения от работы, но за последнее десятилетие изменилось его содержание. Требования к корпоративной культуре, говорящие о возможности для людей быть ближе к своим ценностям, предполагают гибкость требований компании. Деятельность организаций сейчас в большей степени базируется на работе в командах, чем когда-либо. Работа в команде может способствовать колоссальному успеху. Помимо прочего, создание команд может повысить удовлетворенность работой, заинтересованность работников, чувство защищенности, а также сократить текучесть кадров.
Необходимо отметить, что в современном бизнесе большая часть стимулирующих воздействий утратила актуальность, да и мотиваторы претерпели существенные изменения. Это связано прежде всего с коренными изменениями в менталитете всего общества в целом и отдельных его групп. Попробуем проследить зависимость мотивационной эффективности от основных составляющих менталитета работников корпорации.
Современный этап развития экономической практики отдает приоритет социально-гуманитарным составляющим развития, стремясь соотнести себя с общемировыми тенденциями. Это значит, что индивид, предлагающий компании свой труд, не намерен рассматривать себя как вспомогательный элемент в организации, напротив, он хочет быть основным, иметь персональную роль и постоянно ощущать свою значимость, а для этого его нужно хвалить, благодарить и планировать перспективы его карьерного роста. Резко снижает мотивационную эффективность отсутствие периодических оценок и прогнозов на будущее.
Такая позиция индивида заставляет менеджмент корпорации задуматься над проектированием такой внутренней среды в компании, которая позволила бы сбалансировать интересы персонала со скоростью и качеством достижения корпоративных целей.
При отсутствии эффективной мотивационной системы крупные компании "заболевают" явлениями абсентеизма и рестрикционизма. В скрытой форме обнаружить их непросто, так как внешние проявления их могут выглядеть благопристойно.
В настоящий момент большинство компаний пришли к пониманию необходимости вкрапления в структуру своего управления департамента корпоративных отношений, причем на уровне вице-президента. При этом к его функциям предполагается отнести:
- взаимодействие с различными органами власти;
- формирование эффективных коммуникационных каналов в компании и управление их информационными потоками;
- организацию эффективного взаимодействия с акционерами, советом директоров и персоналом;
- поддержание конструктивных отношений с конкурентами;
- организацию корпоративных праздников и корпоративных семинаров;
- мониторинг конкурентоспособности и паблисити компании;
- предотвращение конфликтных и кризисных ситуаций внутри компании;
- развитие связей с общественностью, формирование репутации и положительного имиджа компании;
- реализацию социальных проектов и программ.
Назначение департамента в общем сводится к следующему - подача информации о компании, ее товарах и сотрудниках согласно единой концепции, нейтрализация рисков, связанных с возникновением ситуаций, угрожающих репутации или имиджу компании, а также моделирование эффективных взаимодействий между различными целевыми группами внутри корпорации. Что касается менеджера по корпоративным отношениям, то это должен быть специалист не просто хорошо информированный о бизнесе компании, а и профессионально разбирающийся в каждом из направлений конкретных видов ее деятельности.












9