Аналитическая справка: мотивация в организациях

Если рассматривать процессную укрупненную модель управленческого процесса, то рационально выделить четыре функции:планирование;организация;мотивация;контроль.Задача функции мотивации – сотрудники компании выполняют работу в соответствии с правами и обязанностями, которые им делегированы и в соответствии с планом. В современной науке управления мотивация (иначе говоря, создание внутреннего побуждения к действию) рассматривается как результат, получаемый, когда взаимодействуют сложная совокупность потребностей индивидов (следует иметь в виду, что эта совокупность постоянно меняется) и многочисленные внешние факторы. Таким образом, чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководителю необходимо выявить их реальные потребности и обеспечить возможность удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.Мотивация, как и любая другая из вышерассмотренных функций менеджмента представляет собой информационный процесс. Соответственно, необходимыми условиями осуществлений данной функции менеджмента являются:обмен информацией (коммуникации);выработка руководителями новой информации при осуществлении процесса принятия решений. Принятие решения – это и выбор того, как и что планируется, организовывается, мотивируется и контролируется. Когда имеется возможность однозначного обоснования выбора (собранная и проанализированная информация достаточна, отсутствует неопределенность), новая информация не вырабатывается. Тем не менее, и в случае сохранения неопределенности менеджер выбирает один вариант решения и для преодоления неопределенности вырабатывает недостающую информацию самостоятельно. Именно в этом, в самых общих чертах, заключается важнейшая и основная деятельность руководителя[9, с.50-54]. Стимул–фактор воздействия, инструмент, который используется менеджментом организации для того, чтобы корректировать трудовое поведение персонала.Стимулирование– метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая этим требованиям система поощрений и наказаний.Методы стимулирования персонала зависят от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности и, как следствие вышесказанного, могут быть весьма разнообразными.Методы стимулирования могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические. Данная классификация наиболее широко распространена и опирается на мотивационную ориентацию методов управления. В зависимости от того, на какие потребности ориентировано воздействие, методы управления можно разделить на:организационно-административные методы, основа которых – директивные указания. База этих методов – властная мотивация, основанная на подчинении старшему по должности, закону, правопорядку и т.п., и опирающаяся на возможность принуждения. Данные методы охватывают инструктаж, контроль, организационное нормирование, организационное планирование. Властная мотивация весьма существенна в управлении, поскольку предполагается не только безусловно соблюдать принятые в государстве законы и нормативные акты, но и четкая фиксация прав и обязанностей начальников и подчиненных, при которых распоряжения руководства обязательны для подчиненных. Властной мотивацией создаются условия, необходимые для организации и взаимодействия, а сами организационно-административные методы призваны обеспечить эффективное управление на любом уровне.экономические методы управления, основа которых – экономические стимулы. Эти методы предполагают материальную мотивацию, иначе говоря, акцент на выполнение зафиксированных показателей или заданий. По результатам их выполнения предполагается экономическое вознаграждение. Использование экономических методов ориентировано на формирование плана работы, контроль его выполнения, а также экономическое стимулирование труда, то есть рациональную систему оплаты труда, которая предусматривает поощрение определенного количества и качества труда и санкции за несоответствующее количество и недостаточное качество;цель социально-психологических методов – повышение социальной активности работников. Эти методы преимущественно воздействуют на сознание работников, на интересы людей (религиозные, социальные, эстетические и другие) и позволяют социально стимулировать трудовую деятельность. Данная методическая группа включает в себя обширный арсенал приемов и способов, которые разработаны такими науками, изучающими человека, как психология, социология и другие. К этим методам можно отнести анкетирование, интервью, опрос, тестирование и т.п. Социально-психологические методы применяются в менеджменте торговых организаций в двух аспектах: традиционный аспект их применения – руководство персоналом, а дополнительно с целью управления поведением покупателя (выбор торговой фирмой социальной мишени, рекламная деятельность и др.) [6, с.171].Система стимулирования формируется в компании, ориентируясь на ее возможности, цели и степень профессионализма руководителей. В отношении к отдельному работнику, группе или коллективу стимулы выступают внешними побудителями к деятельности, труду, работе. В то же время мотивацию можно считать внутренним побудителем как отдельного человека/работника (в данном случае говорят об индивидуальной мотивации), коллектива или группы (в данном случае говорят о групповой, коллективной мотивации). Ориентируясь на такое понимание стимулирования и мотивации, выходим на их соотношения в практике управления организацией.Первое соотношение: чем больше соответствие системы стимулирования мотивации работника, коллектива, группы, тем сильнее ее действие и тем эффективность стимулов выше. Это на первый взгляд понятное соотношение, несмотря на свою простоту, длительное время в отечественной практике управления не обеспечивалось необходимым информационно-аналитическим подкреплением по необходимому знанию мотивации персонала вверенного подразделения, организации. Поэтому на многих российских предприятиях практика стимулирования базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивированности своего персонала. Основой таких ощущений являются: видение отношения персонала к труду, выполнение персоналом своих задач и функций; оценка результатов труда: количественная и качественная;восприятие различных высказываний персонала в отношении существующей системы стимулирования, прежде всего, оплаты труда.Второе соотношение (обратное): чем меньше соответствие системы стимулирования мотивации работника, коллектива, группы, тем слабее она действует и тем эффективность стимулов ниже. Возникновению такого соотношения способствуют различные причины, главными среди которых являются незнание мотивации персонала, а также отсутствие необходимой аналитической информации.При этом стоит отметить весьма важное методологическое и методическое положение, а именно: деление мотивационной системы (индивидуальной, коллективной и групповой) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает). Практикой отечественных и зарубежных компаний показано, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается в снижении или устранении антимотивов, иначе говоря в «совершенствовании, ориентируясь на антимотивы». Если работника не устраивают стимулы или система стимулирования, то данный факт по своей сути можно объяснить тем, что накопившиеся в работнике антимотивы превалируют над мотивами. Соответственно, если присутствует такая возможность, работник начинает искать такое новое место работы, где его мотивационный баланс (как надеется человек) будет противоположным – мотивы будут превышать антимотивы, соответственно, стимулы будут превышать антистимулы [4, с.320]. ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают возможность сделать вывод о том, что цель аналитической справки достигнута – проведен анализ теоретических основ мотивации в современных организацияхВ целом выполнены задачи аналитической справки:дано понятие мотивации персонала;проведен краткий анализ теорий мотивации;рассмотрена мотивация как функция управления.В управлении персоналом мотивация – это процесс создания стимулов (внешняя мотивация) и актуализации мотивов работников (внутренняя мотивация) для того, чтобы побудить их эффективно трудиться. Цель мотивации – сформировать комплекс условий, который побуждал бы человека осуществлять действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом. Упрощенно процесс мотивации можно разбить на следующие этапы:выявить потребности;формировать и развивать мотивы;управлять мотивами, чтобы изменить необходимое для реализации целей поведение людей;корректировать мотивационный процесс в зависимости от того, насколько достигнуты результаты.Методы стимулирования персонала зависят от того, насколько проработана система стимулирования в компании, какова общая система управления организацией, каковы особенности ее деятельности и, как следствие вышесказанного, могут быть весьма разнообразными.Методы стимулирования могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические.Также методы стимулирования можно сформировать в виде следующих четырех групп:Все типы экономических стимулов (все разновидности заработной платы, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты, страховки, и т.пУправление по целям. Обогащение труда.Система участия.Современная литература по менеджменту содержит подробный анализ классических теорий мотивации, их переработку в соответствии с реалиями нынешних условий, а также разработку новых. Укрупненная модель управленческого процесса включает в себя четыре функции:планирование;организация;мотивация;контрольи два связующих процесса:коммуникации;принятие решений.Анализ этой модели и определение экономической эффективности проводимых мероприятий составляет основу для оценки эффективности работы современного менеджера.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2009. – 511 с.Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации// Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.38-41Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11