Аналитическая справка: Корпоративная культура организации

Поэтому «для Японии характерна высокая социальная взаимообязательность людей этой страны в отношениях друг к другу и к обществу, их заботливость и особенно ответственность» (4). Объединение японцев происходит на основе сознания ими морального долга перед организацией, государством и обществом в целом. Японцы не представляют жизнь вне их связи с другими людьми, что является основой их жизненной философии. Русских же объединяла необходимость сохранения собственной территории от нападений иноземных захватчиков и выживания в суровых климатических и географических условиях. В современном мире русские объединяются в группы для защиты от внешних, зачастую неблагоприятных, воздействий, но при этом преследуют собственные цели при взаимодействии с другими членами группы. Кроме того, под русским коллективизмом часто понимается «открытость в процессе общения», «чувство локтя» и потребность «быть как все», отсутствие желания выделиться из толпы и оригинальничать, постоянную оглядку на то, что «скажут люди», любовь к массовым праздникам и народным гуляниям, к компаниям, традиции гостеприимства…» (5).Специфика российской модели корпоративной культуры заключается также в том, что ее основой является не капитал, а человек. О таком подходе пишет А.В. Сергеева: «Россияне в любом деле широко используют самые разнообразные личные связи, ищут и получают протекцию («руку»), предпочитают решать проблему, подойдя к ней «по-человечески», используя личные отношения».В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство, которые характерны также и для японских корпораций. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы корпоративной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России.Человекоцентристским подходом в российской корпоративной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку. Например, «в отличие от европейцев время для русских связано не с поставленными целями, а с людьми и событиями… .. распределение времени у русских подчинено скорее не делу, а эмоциям» (4).Еще одной специфической чертой русской деловой культуры является ее большая зависимость от личности руководителя. «Наши компании — часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты» (3).В целом российскую модель корпоративной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр. Другими особенностями российской корпоративной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного самоограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между подразделениями.Итак, российская корпоративная культура, действительно, занимает срединное положение между Западом и Востоком, так как ей в равном объеме присущи черты как западной, так и восточной моделей корпоративной культуры. Однако российская модель деловой культуры—это не просто конгломерат отдельных черт, заимствованных у Запада и Востока. Сегодня мы можем говорить о существовании специфической модели российской корпоративной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию на российских предприятиях.При этом постоянно растущий темп интеграции стран в мировую экономику и глобализация бизнеса нивелируют существующие отличия между деловыми культурами. В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение. Следствием глобализации (американизации) в России явилось, по словам И. Бойко, «заметное изменение структуры ценностей и приоритетов: на 8—10% повысилась распространенность таких ценностей, как свобода, независимость, инициативность. Одновременно снизилась распространенность таких ценностей, как самопожертвование, следование традициям, вольность» (2). Традиционная российская корпоративная культура, как считают многие авторы, является по сути восточной моделью, однако в связи с активными процессами вестернизации и глобализации современная российская деловая элита бессознательно перенимает многие черты западной капиталистической деловой культуры, особенно негативные (1).Вопрос конструирования корпоративной культуры в России до сих пор остается открытым. Это обусловлено прежде всего недостаточным материальным стимулированием, высоким уровнем безработицы, неблагоприятной экономической ситуацией в стране, духовным кризисом и прочими негативными факторами. Таким образом, в условиях, когда предприятие наряду с материальнымиактивами и ценностями обладает мощной культурной средой и сотрудники осознают ее сущность, свое место в ней и правила, по которым она живет и развивается, следствием является повышение эффективности работы каждого ипредприятия в целом.ЗаключениеТаким образом, формирование организационной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации сотрудника (персонала в целом) напредприятии при условии создания соответствующей информационной среды.При этом задача заключается в установлении различных вариантов (видов, типов) организационных культур, которые обеспечивают стабильные позитивныерезультаты деятельности предприятия и удовлетворенность работников своейсопричастностью к этим результатам.Безусловно, корпоративную (или организационную) культуру нельзя рассматривать как новый феномен для экономической теории и практики. Его источник – в самой природе организации, в душе любого коллектива, где определенное число работников объединены стремлением к общей цели. Их межличностные отношения, а также контакты с внешней средой (клиентами, заказчиками, снабженцами, потребителями, контролирующими органами и т. д.) и являются неформальной основой жизнедеятельности предприятия (фирмы). Болеетого, организационная культура способствует оптимальному проведению идеологических, структурных, кадровых и других изменений на предприятии, вызванных обстоятельствами, как внешними, так и внутренними.Рассмотрены особенности различных моделей корпоративного управления. Исследованы американская, континентальная (европейская) и японская модели корпоративного управления. Сравнение проведено по таким признакам, как законодательная база, ключевые участники корпоративных отношений, структура акционерного капитала, раскрытие информации и т. д.Сегодня перед нашей страной стоит острая проблема выбора модели управления (выделяют множество подходов к дальнейшему развитию российского менеджмента: революционный и эволюционный; западный, восточный, смешанный, уникальный). Однако в условиях глобализации и интеграции нашей страны в единое мировое экономическое и социокультурное пространство наиболее успешной стратегией станет «свободное культурное ученичество и политическое взаимодействие с западным культурно-географическим миром».Существует определенная трудность в определении особенностей российской модели корпоративной культуры. Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского народа, большая протяженность России, ее полиэтничность. Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые особенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики, зажим гласности, идеологическое словоблудие.Парадоксальность и противоречивость российской деловой культуры объясняются исследователями соединением и борьбой в русском национальном характере западных и восточных черт. «Русский народ есть не чисто европейский и не чисто азиатский народ. Россия есть целая часть света, огромный Востоко-Запад, она соединяет два мира. И всегда в русской душе боролись два начала, восточное и западное»Список литературыСилова Е. С. Сравнительный анализ моделей корпоративного управления // Вестник Челябинского государственного университета. - 2011. - № 32. - С. 104-107 . Вязанкина А.А. Современные модели корпоративной культуры и их перспективы в российском обществе // Известия Алтайского государственного университета. Серия Педагогика и психология. Право. Филология и искусствоведение. Философия, социология и культурология. Экономика.. 2010. — № 2. – С. 51-53.Келейникова С. В. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятий // Studium-2013. - Выпуск 1-2 (26-27). – С. 24-28.Шуплецов А. Ф., Харитонова П. В. Организационная культура предпринимательской деятельности компании и ее влияние на эффективность результатов хозяйствования // Известия ИГЭА. - 2012. - №3. - С. 86-90.Омарова К. А. Организационная культура бизнес-структур в сфере услуг как основа эффективного управления // Проблемы современной экономики. - 2011. - №2. - С. 315-319.