Конфликты в организации (причины, виды, способы разрешения)

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, которые предпринимаются одним из участников конфликта или обеими сторонами. Высокое значение в этом месте имеет уточнение обязанностей и прав, справедливое распределение обязательств и ответственности на основе общепринятых ценностей и норм. Стратегия предотвращения конфликта заключается в устранении истинного предмета конфликта; привлечения в качестве арбитра незаинтересованного лица, с готовностью подчинения его решению. Необходимо добиться того, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Среди стратегий предотвращения конфликта выделяют:
1. Стратегия подавления конфликта;
2. Стратегия отсрочки.
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, так как сохраняются главные структурные компоненты конфликта. Тем не менее, все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.
Разрешение конфликта – заключительный его этап. Распознаются неполное и полное разрешение конфликта. Если имеет место устранение или преобразование основы конфликта, то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда ликвидируется или преобразуется только лишь часть структурных элементов конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.
Первый этап (подготовительный) - диагностика конфликта. Второй этап - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий этап – реализация комплекса средств и методов. Диагностика конфликта включает: определение сферы распространенности; описание его видимых проявлений; выявление причин конфликта и его природы; определение уровня развития конфликта; измерение интенсивности.
Результативное разрешение конфликта, а именно разрешение при минимальных потерях ресурсов и сохранении жизненно значимых общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.
Существует довольно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на 2 группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при применении их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это могут быть различные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Данные методы часто дополняют друг друга. Целью борьбы считается изменение конфликтной ситуации в пользу одной из сторон.
Главным позитивным методом разрешения конфликтов считаются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Юри У., Фишером Р., Деном Д. [20].
Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.
Также среди позитивных форм разрешения конфликта выделяют:
1. Компромисс – означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные.
2. Консенсус – форма выражения согласия с аргументами противника в споре.
Существуют и иные типы исхода из конфликтной ситуации:
1 тип - уход от разрешения завязавшегося противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено обвинение, переводит тему разговора на другое русло, при этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и оставляет спор.
2 тип исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в настоящий момент.
3 тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, которые направлены на поиск более удобного для обоих сторон решения.
4 тип - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого.
5 тип - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.
Для более благополучного разрешения конфликта результативно составление карты конфликта, которая разработана Ш.Фэйром и Х.Корнелиусом. [10]. Ее суть в следующем:
определение проблемы конфликта в общих чертах;
определение сторон, вовлеченных в конфликт;
определение потребностей и опасений каждого из основных участников конфликта.
Составление этой карты позволит: ограничить дискуссию установленными формальными рамками, что в высокой степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; осознать как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.
Получается, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, своевременно вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к наилучшему разрешению. Устанавливая поведение в конфликте, руководитель изначально должен выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что ни один из способов разрешения конфликта не может быть выделен как самый оптимальный.

Заключение

Подводя итог работы исследования организационных конфликтов возможно утверждать, что существование организации невозможно без конфликта. Нельзя категорично считать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением групп и индивидов, возможнее всего организационный конфликт является нормой производственных отношений.
Следовательно, организационный конфликт считается явлением многоплановым, которое представляет собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу отличий. Следственно, управление конфликтом является отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.
Проблема организационного конфликта представлена в работе с различных ракурсов. Выделены главные стратегии управления конфликтом, предоставлена их характеристика, выявлены причины и особенности конфликтных ситуаций в организации. Опираясь на исследования в области конфликтологии, показана классификация конфликта, которая включает в себя деления конфликтов по объему, длительности, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.
Таким образом получается, что конфликты в жизни организации неминуемы, необходимо научиться управлять ими, базируясь на опыте, на освоении практических и теоретических знаний по данной проблематике. Также, следует научиться предупреждать конфликты путем совершенствования организационной структуры и межличностных отношений в ней. Тогда появляющиеся конфликты будут являться не отрицательным явлением, а стимулом для развития и движения организации вперед.
Список литературы:

Бородкин Ф.М. «Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989.
Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,1996.
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978.
Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995.
Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976.
Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2005.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975.
Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.
Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001.
Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие /Под ред. Г. С. Никифоровой, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. Спб.: речь, 2007.
Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г. С. Никифорова –Издательство С.- Петербургского университета, 2000.
Психология: Учебник для экономических вузов /Под ред. В.Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2000.
Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986.
Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 1992.
Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998.











18