Взаимосвязь профессиональных стереотипов и мотивации трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, о подтверждении наличия влиянии мотивации на социально-психологическую адаптацию личности.
Глава 3. Практические рекомендации по проблеме направления совершенствования механизма социально-психологической адаптации
При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?
Проблемно-ориентированный подход, когда гром уже грянул и пора креститься, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах.
Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.
Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так».
Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это: ведь что хорошо одному, например, крупному лесоперерабатывающему заводу, то не будет впрок IT-компании средних размеров.
1. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами.
В данную группу входит обучение:
• правилам работы с клиентами;
• правилам работы с корпоративной базой данных;
• составлению отчетности и т. д.
Обучение сопровождается выдачей памяток, в которых прописаны все основные алгоритмы.
2. Профессиональное обучение. Часто в военно-промышленной корпорации «Научно-производственное объединение машиностроения» принимают сотрудника, который не обладает полным набором необходимых компетенций, но отличается достаточно высоким потенциалом. В этом случае для него целесообразно спланировать необходимое обучение, информация о котором будет отражена в Адаптационном листе. В таких случаях необходимо прикрепить к новичку наставника.
Также для такого сотрудника уже на начальном этапе его работы в компании может быть подготовлен индивидуальный план развития (ИПР), в котором будут отражены все мероприятия по обучению, сроки и ответственные.
3. Стажировка. В ряде компаний практикуется стажировка специалистов в смежных подразделениях, которая организуется для ускоренного вхождения в должность и понимания сотрудником основных бизнес-процессов.
С целью быстрой адаптации нового тренинг-менеджера, который будет заниматься обучением персонала, можно направить его на ограниченный период на стажировку в отдел продаж, маркетинга и т. д. Таким образом, он будет хорошо понимать, чем занимаются сотрудники, с которыми он будет взаимодействовать в дальнейшем и программы обучения для которых будет разрабатывать.
Перечисленные выше формы обучения – минимальный набор инвестиций в нового сотрудника.
Этап 1. Анализ текущей ситуации
Для того чтобы понять, насколько эффективно функционирует система адаптации в компании и проанализировать ее составляющие, необходимо провести аудит этой системы.
В арсенале руководителя службы персонала имеется ряд методов.
1. Анализ документов и локальных нормативных актов, регламентирующих адаптационные процедуры.
2. Наблюдение.
3. Интервью:
• беседа с сотрудниками, принятыми на работу до полугода назад;
• беседа с увольняющимися сотрудниками, отработавшими менее года;
• интервью с руководителями, в чьих подразделениях происходит наибольший набор персонала.
4. Фокус-группа с «экспертами»: сотрудниками отдела персонала, другими сотрудниками.
5. Проведение опросов (в ходе комплексных исследований).
В процессе сбора информации необходимо получить ответы на ряд перечисленных ниже вопросов.
1. Понимают ли линейные менеджеры важность процедуры адаптации?
2. Кто отвечает за процесс адаптации нового сотрудника?
3. Каковы роли службы персонала и линейного руководителя в адаптации нового сотрудника?
4. Насколько введение в должность дифференцировано по уровню иерархии и профессиям?
5. Кто выбирает наставника для нового сотрудника?
6. Насколько возможность быть наставником интересна и привлекательна для сотрудников компании?
7. Что входит в комплекс мероприятий по адаптации?
8. Какие адаптационные инструменты разработаны и как часто они обновляются?
9. Насколько полно и точно можно оценить результаты и знания человека, полученные в процессе адаптации?
10. Как оценивается эффективность адаптационных мероприятий?
Такой анализ менеджеру по персоналу стоит проводить хотя бы раз в год, и обязательно – при переходе в новую компанию с целью понимания сильных и слабых сторон системы управления персоналом своего нового работодателя.
В результате такого анализа можно получить следующую информацию:
• сотрудника поздно знакомят с куратором;
• встреча руководителя и сотрудника происходит через несколько дней после выхода новичка на работу;
• сотрудник не ознакомлен со своей должностной инструкцией;
• сотрудник не представлен в коллективе;
• сотруднику не поставлены цели на испытательный срок;
• не проводится личная встреча руководителя и сотрудника по итогам испытательного срока;
• некоторые из недавно пришедших сотрудников уже задумались о смене компании.
Негативными последствиями для компании в такой ситуации станет:
• снижение показателей эффективности подразделения;
• формирование нелояльного отношения к компании и руководству;
• повышение риска увольнения сотрудников в период испытательного срока, а следовательно, дополнительные денежные и временные затраты на поиск новых сотрудников.
Этап 2. Разработка адаптационных процедур.
Процесс адаптации новичка напрямую влияет на эффективность работы всего подразделения, а значит, и на экономические показатели компании, поэтому необходимо, чтобы в его разработке и реализации принимали участие руководители отделов и ключевые сотрудники.
Для разработки единой процедуры адаптации имеет смысл создать рабочую группу, в которую войдут представители как службы персонала и основных подразделений компании, так и отделов с максимальным уровнем текучести кадров, т. е. сталкивающиеся с наибольшим числом новичков.
Основной целью рабочей группы является создание Матрицы адаптации, которая поможет унифицировать подходы к адаптации новых сотрудников, но при этом будет учитывать специфику существующих профессий и подразделений.
Требованиями, предъявляемыми к будущим процедурам по адаптации, являются:
• тщательное планирование;
• логичность содержания;
• четкое определение ролей участников процесса.
Локальными нормативными актами, регулирующими процесс адаптации, являются:
• Положение об адаптации нового сотрудника;
• Положение о прохождении испытательного срока;
• Положение о наставничестве.
Грамотный HR-директор понимает, что весь комплекс мероприятий в области подбора, адаптации, оценки, обучения сотрудников проводится не ради его собственного успокоения или удовлетворенности генерального директора, а исключительно с целью увеличения стоимости бизнеса, которая достигается за счет повышения управляемости компании.
Этап 3. Внедрение адаптационных процедур
Положение об адаптации, включающее основные нормы в этой области, должно быть введено в действие приказом первого лица компании.
Далее важно довести информацию о нововведениях до руководителей подразделений и сотрудников, являющихся наставниками. Это может быть сделано в ходе личных встреч представителя службы персонала с указанными сотрудниками или с помощью инструментов внутреннего PR: размещения материалов в корпоративной прессе и Интернете, электронных рассылок. Служба персонала может инициировать разработку и проведение программы обучения руководителей приемам более эффективной адаптации новичков, объяснить им их роль в этом процессе.
Важно постараться заранее спрогнозировать и предотвратить возможное недоверие и сопротивление новым правилам взаимодействия с новым сотрудником.
Существуют два основных барьера на пути внедрения инноваций в процесс адаптации новых сотрудников:
1) непонимание руководителями подразделений целесообразности адаптации как таковой и инвестиций в разработку системы, а значит, восприятие всех инициатив прежде всего как траты времени;
2) недостаточно внимательное отношение к новичку: его игнорируют, чтобы посмотреть, выплывет он или нет. Такая ситуация не всегда является следствием недоработки или совершенных ошибок со стороны компании, а может быть обусловлена существующей в организации жесткой корпоративной культурой.
Если не пытаться преодолеть эти барьеры, то либо процедура адаптации не будет достигать своих целей, либо она полностью станет задачей службы персонала, что также неэффективно.
Успешно налаженное управление адаптацией позволит компании достичь следующих результатов:
• стандартизации алгоритмов для различных профессий и как следствие существенной экономии времени в будущем;
• возможности оценки эффективности различных мероприятий и инструментов;
• возможности оценки эффективности системы адаптации в целом;
• формирования имиджа современного работодателя.
Этап 4. Анализ эффективности.
Говоря об оценке эффективности, важно помнить, что оценивать можно разные аспекты:
• систему адаптации в целом;
• процесс адаптации конкретного сотрудника;
• конкретный адаптационный инструмент или мероприятие.
Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо определить, тех ли сотрудников компания нанимает на работу.
Корпоративная модель компетенций разработана и было предложено ее внедрить в военно-промышленной корпорации «Научно-производственное объединение машиностроения». Одной из первоочередных задач будет разработка профиля компетенций для наставника. В качестве примера ниже приведены несколько компетенций. Профиль компетенций наставника подразумевает владение ими на уровне мастерства.
Компетенция «Эффективная коммуникация».
Умеет доносить свое видение ситуации, формируя эмоциональную приверженность своим идеям. Способен влиять на мнения других людей, убеждать и достигать согласия.
Начальный уровень:
• испытывает трудности в ситуациях, когда необходимо оказать влияние на мнение других людей;
• не учитывает особенности аудитории при аргументации своей позиции, не умеет преодолевать сопротивление.
Уровень опыта:
• демонстрирует знание предмета, внушает доверие;
• аргументирует свою позицию, умеет преодолевать сопротивление;
• внимательно выслушивает окружающих и уважительно относится к их мнению.
Уровень мастерства:
• демонстрирует исчерпывающее знание предмета, уверенность в себе, всегда внушает доверие;
• понимает мотивы сопротивления людей, создает условия для его устранения;
• убеждает и воздействует на других, добиваясь одобрения и согласия;
• выбирает наиболее эффективные с точки зрения особенностей аудитории методы аргументации.
Компетенция «Настойчивость»
Проявляет упорство в продвижении идей и достижении поставленных целей. Ставит амбициозные цели и добивается наилучших результатов. Начальный уровень:
• может отказаться от намеченного плана действий при столкновении с трудностями;
• не стремится к преодолению препятствий в достижении поставленных целей;
• возникающие трудности в осуществлении планов и проектов могут остановить продвижение к цели;
• в ряде случаев проекты, планы остаются незавершенными.
Уровень опыта:
• проявляет заинтересованность и упорство в достижении целей;
• стремится довести начатое дело до конца;
• находит пути преодоления препятствий в достижении поставленных целей, не останавливается перед трудностями.
Уровень мастерства:
• всегда доводит начатое дело до конца, настойчиво проводит свою линию и добивается наилучшего результата, требует того же от других;
• не останавливается перед трудностями, проявляет энтузиазм и решимость в достижении наиболее сложных целей.
Компетенция «Способность к обучению»
Имеет необходимые для своей сферы деятельности профессиональные знания, умения, навыки и опыт. Способен дать экспертную оценку, проконсультировать других. Постоянно развивается как профессионал, понимает, какие знания и компетенции потребуются в будущем. Быстро обучается и эффективно применяет полученные знания на практике.
Начальный уровень:
• имеет базовые знания в своей профессиональной области, в основном обеспечивает соответствие стандартам работы;
• не уделяет должного внимания профессиональному
развитию;
• испытывает трудности в процессе приобретения и практического применения новых знаний.
Уровень опыта:
• является экспертом в своей области, компетентно отвечает на профессиональные вопросы клиентов и коллег, дает экспертную оценку;
• постоянно развивается как профессионал, быстро обучается и применяет полученные знания на практике. Следит за новыми разработками в своей области.
Уровень мастерства:
• является ведущим экспертом в своей области, регулярно консультирует коллег, пользуется у них большим авторитетом;
• демонстрирует способность к обучению, следит за последними разработками как в своей, так и в смежных областях.
Компетенция «Эмоциональный интеллект»
Умеет управлять собственными эмоциями и поведением. Способен понять настроения, чувства, мотивы других людей и умеет строить отношения с людьми с учетом их эмоциональной реакции.
Начальный уровень:
• затрудняется в оценке эмоционального состояния и мотивов других людей, строит свое общение с разными людьми в одном и том же стиле;
• может потерять контроль и поддаться панике в стрессовых ситуациях, с трудом восстанавливает душевное равновесие после неудач;
• демонстрирует низкую работоспособность в условиях давления; негативно или излишне чувствительно воспринимает критику в свой адрес.
Уровень опыта:
• способен оценить эмоциональное состояние другого человека, проявляет деликатность в общении, старается выбирать наиболее приемлемый стиль общения;
• контролирует свое эмоциональное состояние и сохраняет нормальную работоспособность в стрессовых ситуациях;
• принимает критику без враждебности или агрессивной защиты.
Уровень мастерства:
• способен осознавать свои собственные чувства и чувства других людей, мотивировать себя и других,
управлять собственными эмоциями в отношениях с окружающими;
• способен «держать удар» и контролировать себя в стрессовых ситуациях, при этом сохраняет высокую работоспособность;
• позитивно относится к конструктивной критике, используя ее для улучшения результатов работы.
Резюмируя вышесказанное можно сделать вывод, что основные направления совершенствования механизма социальной адаптации должны соответствовать следующим критериям эффективности:
1. Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям). Стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации, и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов.
2. Стоимость подготовки наставника (по профессиям). Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие его профессиональных компетенций, разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.
3. Количество должностей, охваченных системой адаптации. Конечно, в идеале этот показатель должен быть равен 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.
4. Количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям). Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Это прежде всего зависит от численности подразделений и количества в них новичков. Нет задачи устроить конкуренцию между наставниками – важно, чтобы работала сама система.
5. Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%.
6. Количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока или по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Выводы
1) Содержание мотивов, их целевая направленность, интенсивность и широта выраженности, структура и специфичность для разных видов деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, развитие личности, что в конечном итоге и определяет уровень профессиональной пригодности субъекта. В то же время динамика, развитие мотивационной сферы на этапах жизненного и профессионального пути в значительной степени предопределяет и изменение степени профессиональной пригодности.
2) Анализ различных школ и теорий мотивации показывает, что в зарубежной психологии выделяются два противоположных направления в понимании мотивации, фрейдисты и необихевиористы при решении проблемы движущих сил поведения человека развивают гомеостатическую модель функционирования личности. Согласно этой модели, личность стремится к снижению напряжения (редукция напряжения), уравновешиванию своего взаимодействия с чуждой ей социальной средой, смягчению якобы вечного конфликта между индивидом и обществом. Устранение этого напряжения, восстановление прежнего уравновешенного состояния является целью поведения. Представители другого направления, гуманистической психологии, утверждают и отстаивают модель непрерывного становления, развития и совершенствования личности и побудительных причин ее поведения. В качестве основных потребностей (мотивов) ими выделяются физиологические побуждения, потребность в безопасности и защите, любви, уважении, самоактуализации или самореализации.
3) Проанализировав отечественный подход в понимании сути мотивов, можно сделать вывод, что в основе любого мотива лежит та или иная потребность, которая нуждается в удовлетворении. Затем происходит уточнение (опредмечивание) способа удовлетворения потребности, что в итоге запускает активность. Следует отметить, что данный способ удовлетворения потребности может закрепляться, если к тому же он был успешен, формируя, используя терминологию Узнадзе, определённую установку, то есть, готовность действовать в схожих условиях определённым образом.
4) К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
5) При оценке мотивации к успеху у респондентов выявлен средний уровень (14,3) мотивации к успеху.
При оценке мотивации к избеганию неудач у респондентов выявлен высокий уровень (18,8) мотивации к избеганию неудач, защите. В результате полученных данных можно утверждать, что респонденты, на среднем уровне ориентированы на успех в своей работе и у них высокая мотивация к избеганию неудач. Следовательно, по результатам исследования можно сделать заключение: чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом следует отметить, что мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, к тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
6) Значение по шкале ориентация на процесс равно 5,2. Результаты можно интерпретировать следующим образом, обычно люди, более ориентированные на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
Ориентация на результат равно 5,5. Респонденты, ориентирующиеся на результат - одни из самых надежных в профессиональной деятельности. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.
Ориентация на альтруизм – равна 5,2. Респонденты, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения, это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм – наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека, если же альтруизм чрезмерно развит, то, хотя и может казаться неразумным, приносит счастье.
Ориентация на эгоизм – равна 3,2. Эти результаты свидетельствуют о несвойственности чувства эгоизма для респондентов. В общем, респонденты, с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку, скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.
Ориентация на труд – результаты равны 3,7. Как правило, люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не считая выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им куда больше радостей и удовольствия чем какие-то иные занятия.
Ориентация на свободу – равна 6,2. Результаты говорят, что для респондентов главная ценность – это свобода.
Ориентация на власть является самым незначительным показателем у респондентов – 2,4. Эти результаты свидетельствуют об отсутствии у респондентов ориентации на власть.
Ориентация на деньги находится на незначительном уровне 3,0, что позволяет судить о незначительной значимости для респондентов денег на данный момент.
Интегральные показатели, в общем, показывают, что для респондентов имеет значение общее отношение к осмысленности мира и убеждение относительно собственной ценности.
5) По результатам исследования социально-психологической адаптации можно сделать вывод, что оценка уровня притязаний показала равномерное распределение всех мотивов по значимости в деятельности для всех респондентов с незначительным выделением мотива самоуважения, значимости результатов, сложности задания и инициативности. Наиболее важны для респондентов в оценке удовлетворенности труда общие вопросы – 70%, далее ситуации, которых надо избегать – 65% и важность взаимоотношений с коллегами – 60%.
6) Анализ результатов изучения влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности показал, что у респондентов, ориентированных на результат были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между шкалами ориентация на результат и степень удачи или везения (0,444899), ориентация на результат и общее отношение к осмысленности мира (0,410029), ориентация на результат и убеждение относительно собственной ценности, способность управлять событиями (0,494567). Положительное p>0,001 между критериями ориентация на результат и ориентация на свободу (0, 491975).
У респондентов, ориентированных на альтруизм были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на альтруизм и ориентация на труд (0,394879).
У респондентов, ориентированных на эгоизм были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на эгоизм и волевое усилие (0,453232).
У респондентов, ориентированных на труд были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на труд и мотив смены деятельности (0,380544), ориентация на альтруизм и ориентация на труд (0,394879), ориентация на труд и ориентация на свободу (0,436992), ориентация на труд и ориентация на власть (0,418943). Отрицательные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на труд и волевое усилие (-0,42039), ориентация на труд и оценка своего потенциала (-0,42857).
У респондентов, ориентированных на свободу были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на свободу и ориентация на труд (0,436992). Отрицательные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на свободу и инициативность (-0,41505) Положительные корреляционные связи на уровне p>0,001 между критериями ориентация на результат и ориентация на свободу (0,491975).
У респондентов, ориентированных на власть были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на власть и степень удачи или везения (0,414338), ориентация на власть и убеждение относительно собственной ценности (0,480146), ориентация на труд и ориентация на власть (0,418943). Положительные корреляционные связи на уровне p>0,001 между критериями ориентация на власть и мотивация к успеху (0,534017).
Таким образом, можно сделать вывод, о подтверждении наличия влиянии мотивации на социально-психологическую адаптацию личности.
Результаты исследования влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности подтверждают данные корреляционного анализа. Таким образом, гипотезу исследования, предполагающую, что мотивация влияет на уровень социально-психологической адаптации личности, следует считать доказанной.

Заключение
В заключении следует отметить, что структуру мотивационной сферы человека обычно входят потребности, мотивы и цели. Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по широте, гибкости и иерархической организации. Широта мотивационной сферы – это качественное разнообразие мотивационных факторов, мотивов, потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня.
Потребность в формировании системы адаптации возникает систематически. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
В ходе изучения влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности была поставлена цель и выполнена: провести теоретический анализ и практическое исследование влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности.
Задачи исследования предполагали провести теоретический анализ литературы по проблеме влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности. Подобрать психодиагностический инструментарий по изучению влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности. Провести экспериментальное исследование влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности. Проанализировать влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности. Проанализировать полученные результаты и сделать выводы.
Для изучения психологии мотивации человека были приглашены 30 респондентов в возрасте 17-25 лет.
По результатам изучения влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности были сделаны следующие выводы:
1) Содержание мотивов, их целевая направленность, интенсивность и широта выраженности, структура и специфичность для разных видов деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, развитие личности, что в конечном итоге и определяет уровень профессиональной пригодности субъекта. В то же время динамика, развитие мотивационной сферы на этапах жизненного и профессионального пути в значительной степени предопределяет и изменение степени профессиональной пригодности.
2) К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
3) При оценке мотивации к успеху у респондентов выявлен средний уровень мотивации к успеху. При оценке мотивации к избеганию неудач у респондентов выявлен высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. В результате полученных данных можно утверждать, что респонденты, на среднем уровне ориентированы на успех в своей работе и у них высокая мотивация к избеганию неудач. Следовательно, по результатам исследования можно сделать заключение: чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом следует отметить, что мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех, но скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, к тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.
4) Наиболее актуальными мотивами для респондентов являются ориентация на процесс, ориентация на результат, ориентация на альтруизм, и ориентация на свободу. Наименее респонденты ориентированы на власть. Интегральные показатели, в общем, показывают, что для респондентов имеет значение общее отношение к осмысленности мира и убеждение относительно собственной ценности.
5) По результатам исследования социально-психологической адаптации можно сделать вывод, что оценка уровня притязаний показала равномерное распределение всех мотивов по значимости в деятельности для всех респондентов с незначительным выделением мотива самоуважения, значимости результатов, сложности задания и инициативности. Наиболее важны для респондентов в оценке удовлетворенности труда общие вопросы – 70%, далее ситуации, которых надо избегать – 65% и важность взаимоотношений с коллегами – 60%.
6) Анализ результатов изучения влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности показал, что у респондентов, ориентированных на результат были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между шкалами ориентация на результат и степень удачи или везения (0,444899), ориентация на результат и общее отношение к осмысленности мира (0,410029), ориентация на результат и убеждение относительно собственной ценности, способность управлять событиями (0,494567). Положительное p>0,001 между критериями ориентация на результат и ориентация на свободу (0, 491975).
У респондентов, ориентированных на альтруизм были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на альтруизм и ориентация на труд (0,394879).
У респондентов, ориентированных на эгоизм были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на эгоизм и волевое усилие (0,453232).
У респондентов, ориентированных на труд были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на труд и мотив смены деятельности (0,380544), ориентация на альтруизм и ориентация на труд (0,394879), ориентация на труд и ориентация на свободу (0,436992), ориентация на труд и ориентация на власть (0,418943). Отрицательные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на труд и волевое усилие (-0,42039), ориентация на труд и оценка своего потенциала (-0,42857).
У респондентов, ориентированных на свободу были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на свободу и ориентация на труд (0,436992). Отрицательные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на свободу и инициативность (-0,41505) Положительные корреляционные связи на уровне p>0,001 между критериями ориентация на результат и ориентация на свободу (0,491975).
У респондентов, ориентированных на власть были обнаружены положительные корреляционные связи на уровне p>0,05 между критериями ориентация на власть и степень удачи или везения (0,414338), ориентация на власть и убеждение относительно собственной ценности (0,480146), ориентация на труд и ориентация на власть (0,418943). Положительные корреляционные связи на уровне p>0,001 между критериями ориентация на власть и мотивация к успеху (0,534017).
Таким образом, можно сделать вывод, о подтверждении наличия влиянии мотивации на социально-психологическую адаптацию личности.
Результаты исследования влияния мотивации на социально-психологическую адаптацию личности подтверждают данные корреляционного анализа. Таким образом, гипотезу исследования, предполагающую, что мотивация влияет на уровень социально-психологической адаптации личности, следует считать доказанной.
Сформированные в процессе жизни и деятельности человека мотивы, ставшие привычными или основными, характеризуют личность и лежат в основе ее типичного поведения.
Список литературных источников
Агеев, B.C. Как разрушить ложные стереотипы? Современные реальности процессов общения / B.C. Агеев. М.: Изд-во МГУ, 1999. - 72 с.
Акмеология: личностное и профессиональное развитие: Мат. международной научной конференции 7-8 октября 2004 г. М.: Издательский Дом «ЭКО», ООО «ПКЦ Альтекс», 2004. - 614 с.
Акмеология: Учебное пособие / А.Деркач, В. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003.-256 с.
Андреева, Г.М. Социальная психология и социальные изменения / Г.М. Андреева //Психол. журн. 2005.- Т. 26. №5. - С. 5-14.
Бучилова, И.А. Психологические особенности преодоления педагогических стереотипов у студентов и воспитателей дошкольных учреждений: дис. канд. педагогич. наук / И.А. Бучилова. Череповец, 2002. - 204 с.
Балакина Ю.Ю. Человек и его потребности. Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 285 с.
Володина Н. Д. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М. : Эксмо, 2010. - 240 с.
Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002. – 332 с.
Бизнес-этика. Автор-составитель Кузнецов И.Н. М.: Дашков и К, 2008. – 498 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Вилюнас В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. – 232 с.
Вопросы управления и работы с персоналом. Информационно-методический бюллетень №34. Тверь, 2004.
Дружилов, С.А. Становление профессионализма как процесс формирования концептуальной модели профессиональной деятельности / С.А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. 2004.- №6. С. 29-32.
Дружилов, С.А. Профессиональные деформации и деструкции как следствие искажения психологических моделей профессии и деятельности / С.А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. 2004. - №2. - С. 27-29.
Дьякова, B.B. Стереотипы восприятия государственных служащих в современном российском обществе: дис. канд. психол. наук / В.В. Дьякова. М., 1993. - 143 с.
Иванова, Е.А. Стереотип как феномен культуры: дис. канд. филос. наук / Е.А. Иванова. М., 2000. - 172 с.
Иванова, Н.Л. Идентичность и толерантность: соотношение этнических и профессиональных стереотипов / Н.Л. Иванова // Вопр. психологии. 2004. - №6. - С. 54-63.
Ильин. Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584с.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. – 252 с.
Кубышкин М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореферат, СПб: СПбГУ 1997. – 56с.
Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2000. – 232 с.
Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Гос. Университет, 2000. – 336 с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004 – 326.
Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Из-во «Принтер», 2000. – 336 с.
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. – 252 с.
Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. М.: Наука, 2000. - 304 с.
Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. – 672 с.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. А.М.Татлыдаевой. - СПб, 1999. - 478 с.
Никифорова, Е.В. Стереотип в телевизионном искусстве: автореф. дис. канд. искусствовед. / Е.В. Никифорова. М., 1995. - 25 с.
Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. М.: Смысл, 2004.
Оллпорт Г.В. Личность в психологии. - М. - СПб, 1998. - 345 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Редактор и составитель Райгородский Д.Я. Самара, 2001. – 456 с.
Современная психология мотивации. Под ред.Д.А.Леонтьева.- М.: Смысл, 2002.-313 с.
Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2001. - 234 с.
Торндайк Э., Уотсон Дж. Бихевиоризм. - М., 1998. - 702 с.
Уайли Ф. Мотивация. Пер с англ. М.: Вильямс, 2005. – 160 с.
Фурманов И.А. Психологические основы поведения. Курс лекций. 2002.
Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса/Перевод с англ. - СПб., 1999. - 318 с.
Франкл В. Воля к смыслу/Перевод с англ. - М., 2000. - 368 с.
Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности/Перевод с англ. - Мн., 1999. - 624 с.
Хекхаузен X. Психология мотивации достижения/ Перевод с англ., СПб., 2001. - 240 с.
Хорни К. Собрание сочинений. В 3 т., Т. 3. Наши внутренние конфликты; Невроз и развитие личности/Перевод с англ., М., 1997. - 696 с.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). - СПб, 1997. - 608 с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2-е переработанное издание. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
Шустова Н.Е. Социальная адаптация личности: Автореф. дис. канд. социол. наук. Саратов, 1999. - 24 с.
Чайка В. Г. Особенности социально-психологической адаптации студентов к обучению в вузе // Инновации в образовании. 2002. N 2. С. 35 - 41.
Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2006. – 272 с.
Эрендженова В.K. Особенности социально-психологической адаптации // Национальной системе образования Республики Калмыкия - 10 лет. Доклады и материалы межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. Р.Б. Дякиевой - Элиста, 2003 – 322 с.
Эрендженова В.К. Индивидуально-типологические особенности социально-психологической адаптации студентов // Развитие личности в образовательных системах Южно-российского региона. Тезисы докладом 23-х психолого-педагогических чтений Юга России / Под ред. А.А. Грекова, Е.В. Бондаревской, АЛ. Данилюк - Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, госуд. пед. ун-та, 2004 - С. 228-229.
Фурманов И.А. Психологические основы поведения. Курс лекций. С. 97.
Фурманов И.А. Психологические основы поведения. Курс лекций. С. 99.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. с. 234.
Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002. с. 59.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. с. 235.
Бардиер Г. Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002. с. 61.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. с. 84.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. с. 236.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. с. 85.
Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. М.: Наука, 2000. с. 63.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. с. 238.
Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности/Перевод с англ. - Мн., 1999. С. 203.
Оллпорт Г.В. Личность в психологии. - М. - СПб, 1998. С. 135.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод с англ. А.М.Татлыдаевой. - СПб, 1999. С. 261.
Франкл В. Воля к смыслу/Перевод с англ. - М., 2000. С. 152.
Вилюнас В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. С. 187.
Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. - СПб.: Речь, 2001. С. 115.
Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. М.: Смысл, 2004.
Кубышкин М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореферат, СПб: СПбГУ 1997. С. 13.
Кубышкин М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореферат, СПб: СПбГУ 1997. С. 16.
Современная психология мотивации. Под ред.Д.А.Леонтьева.- М.: Смысл, 2002. С. 149.
Вилюнас В. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. С. 79.
Уайли Ф. Мотивация. Пер с англ. М.: Вильямс, 2005. С. 101.
Уайли Ф. Мотивация. Пер с англ. М.: Вильямс, 2005. С. 103.
Уайли Ф. Мотивация. Пер с англ. М.: Вильямс, 2005. С. 111.
Хорни К. Собрание сочинений. В 3 т., Т. 3. Наши внутренние конфликты; Невроз и развитие личности/Перевод с англ., М., 1997. С. 272.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 186.
Профессиология. Под редакцией Караяни А.Г., Сулимова Ю.Г. М.: Военный университет, 2004. с. 78.
Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 187.
Психология профессиональной деятельности. Под общей редакцией Деркача А.А. М.: РАГС, 2009. с. 180.












92



убеждение относительно собственной ценности

общее отношение к осмысленности мира

степень удачи или везения

ориентация на результат

ориентация на свободу

ориентация на альтруизм

ориентация на труд

волевое усилие

ориентация на эгоизм

Ориентация на труд

Мотив смены деятельности

ориентация на альтруизм

ориентация на свободу

ориентация на власть

волевое усилие

Оценка своего потенциала

ориентация на свободу

Ориентация на труд

инициативность

ориентация на результат

Ориентация на власть

Степень удачи или везения

Убеждение относительно собственной ценности

Ориентация на труд

Мотивация к успеху