Кадровая политика в небольших коммерческих розничных предприятиях.

В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «центр оценки».
Таблица 3.3
Сводная таблица мероприятий

Наименование мероприятия
Эффективность мероприятия 1. разработка корпоративного кодекса «STATUS»; 233,6 тыс. руб.
2. внедрить комплекс мероприятий по борьбе с опозданиями сотрудников «STATUS»; 89,7 тыс. руб. 3. мероприятия по адаптации, обучению и мотивированию сотрудников «STATUS». 199,8 тыс. руб. Итого 523,1 тыс. руб.

Рассмотрим изменение финансовых показателей и рентабельности в результате реализации предложенных мероприятий.
Расчет проведен при следующих допущениях относительно сети магазинов «STATUS»:
Рост выручки прогнозируется на 5% (предполагаемые темпы роста рынка «STATUS»).
При расчетах примем планируемую выручку в первый год на основе данных отчетного года, темпов роста в 5% .
Планируемые расходы также рассчитаем с учетом уровня отчетного года, роста постоянных затрат на оплату за счет реализации мероприятий по организации бесплатного завтрака и совершенствования системы мотивации.
Рост прибыли прогнозируется на основании расчета операционного рычага: рост выручки на 1% приведет к росту прибыли на 1,82%. То есть, при росте выручки на 5%, рост прибыли составит 9,1%.
Таким образом, выручка увеличится на 5%, прибыль - на 18,83%.
В качестве оценки эффективности предлагаемых к реализации оптимизационных решений на стратегическом уровне может быть использована модель стратегической прибыли (модель Дюпона), позволяющая оценить увеличение доходности.


Рис. 3.6 Результативность мероприятий

Приведенные данные показывают улучшение всех показателей прибыльности в прогнозируемом периоде.
Рассчитаем срок окупаемости затрат по совершенствованию кадровой политики «STATUS» (PB - Payback Period). Это время, требуемое для покрытия начальных инвестиций за счет чистого денежного потока, генерируемого инвестиционным проектом. Срок окупаемости рассчитывается по формуле:
PB = min n, при котором ∑Pk ≥ I0,
где  Pk – величина сальдо накопленного денежного потока;
I0 – величина затрат;
n – количество периодов (мес.)
I0 = 117,5 тыс.руб.
Таким образом, PB = 3 мес. с начала функционирования проекта, при этом ∑Pk ≥ I0, то есть с 4 месяца от начала реализации проект выходит на самоокупаемость собственных инвестиций при условии достижения плановых показателей увеличения прибыли «STATUS».
При расчете показателей эффективности денежные потоки дисконтируются. Тем самым учитывается изменение стоимости денег с течением времени. Ставка дисконтирования является параметром, который позволяет сравнить проект с альтернативными возможностями вложения денег. В качестве такой альтернативы обычно рассматриваются банковские депозиты или вложения в государственные ценные бумаги.
В случае дисконтирования показателем является чистый дисконтированный доход (ЧДД) (NPV- Net Present Value). Показатель NPV представляет абсолютную величину дохода от реализации проекта с учетом ожидаемого изменения стоимости денег.
Он рассчитывается по формуле:

где  Io – величина затрат;
C – денежный поток от реализации инвестиций в момент времени t;
t – шаг расчета (месяц);
T – длительность проекта (мес.);
i – ставка дисконтирования.
Ставку дисконтирования принимаем равна 16% в год. Месячная ставка дисконтирования получается из годовой путем извлечения корня двенадцатой степени, следовательно, . Рассчитаем NPV за 3 месяца.
NPV2 мес. = + 129,127 тыс.руб.
В данном случае NPV3мес дисконтированный срок окупаемости проекта (DPB) в динамике будет равен сроку окупаемости (PB) в статике.
Теперь рассчитаем NPV на конец периода реализации проекта. Принимаем интервал 1 год, следовательно, через 1 год после начала новой системы управления корпоративной культурой «STATUS»
Таблица 3.4.
Денежные потоки от реализации проектных за Ти.п.(1 год)
Денежный поток (поступления) (С) Чистая прибыль, тыс.руб. С1 523,1

NPV 1год = - 117,5 + 523,1 = 333,448 тыс. руб.
(1 + 0,16)1

Таким образом, NPV1год > 0 (ЧДД положительный).
Также рассчитаем индекс прибыльности проекта (Profitability Index) (PI) за 1 год. Данный показатель демонстрирует относительную величину доходности проекта. Он определяет сумму прибыли на единицу инвестированных средств и рассчитывается по формуле:

При этом обязательное условие реализации проекта: индекс прибыльности должен быть больше 1.
PI = 333,448 = 2,8
(1 + 0.16)1-1
117,5
Тем самым PI > 1.
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления корпоративной культурой «STATUS» обеспечат активное организации развитие путем укрепления положения компании на рынке за счет совершенствования деятельности, расширения продаж и совершенствования процесса управления персоналом.


Заключение

Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты:
Кадры предприятия (персонал) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Кадры предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. Основными признаками персонала являются:
наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;
обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и ПВТР. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Разработка концепций управления предприятием со средней численностью работников более 10 человек позволила выделить следующие принципиальные моменты:
Руководитель малого предприятия должен быть компетентен в той сфере деятельности, в которой осуществляется его бизнес.
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря вертикальным связям- отношения подчинения.
Для таких предприятий характерны толкающие модели управления потоками.
традиция предоставления особых льгот и поощрений - дополнительная и отнюдь не легкая заботой руководства.
Основные проблемы кадровой политики «STATUS» находятся в сфере социально-психологического климата;
В рамках системы кадровой политики необходимо реализовать модели для определения компетенций «STATUS».
Корпоративная культура «идеальной» компании в данной отрасли должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и адхократическая культуры. Менее всего должна быть выражена бюрократическая составляющая культуры.
Для корректировки существующей кадровой политики предлагается реализовать следующие мероприятия:
разработка корпоративного кодекса «STATUS»;
внедрить комплекс мероприятий по борьбе с опозданиями сотрудников «STATUS»;
мероприятия по адаптации, обучению и мотивированию сотрудников «STATUS».
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в «STATUS»». Потенциал «STATUS» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. В коллективе «STATUS», при внедрении предложений, реализуются новые общие ценности на основе КФУ, традиции, сформируется корпоративный дух. Оптимизация кадровой политики «STATUS» важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности «STATUS», так как в современных условиях человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной системы управления «STATUS».
Проведенные расчеты показывают, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала «STATUS», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Список литературы

Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Азимина В.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. – 384 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2006. – 656 с.
Адаир Д. Эффективная коммуникация / Джон Адаир. - М. : Эксмо, 2008. – 320 с.
Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. – 502 с.
Алигаджиева, Е.М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е.М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. – 2008. - № 19. – С. 64-68.
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008.  № 2. С. 76-83. 
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. – М. : Эксмо, 2009. – 352 с. : ил.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. – М. : Претекс, 2007. – 265 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.
Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО. - 2010. - N 3. - С.123-131.
Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – М.: Омега-Л, 2010. – 399 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 504 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 328 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 511 с.
Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 352 с.
Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Егорова Н.Ю., Резник С.Д, Бобров В.А.. Менеджмент в домашнем хозяйстве. – М.: Инфра-М, 2010. – 461 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Жуковский, И. Стиль руководителя / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2010. – № 4. – С. 69-71.
Журавлев П.В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2009. – 512 с.
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. – 2008. – № 6.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2010. – 640 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2007. – 224с.
Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 720 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2010. – 352 с.
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. №6. С. 30—31.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 415 с.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2005. – 240 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 368 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Приложения

Приложение 1
Тест для определения уровня мотивации стремления к успеху и избегания неудач (по Мехрабяну)
Инструкция: «Вам предлагаются 32 вопроса. На каждый из них вы должны дать один из 7 ответов:
полностью согласен +++;
согласен ++;
скорее согласен, чем не согласен +;
нейтрален 0;
скорее не согласен, чем согласен -;
не согласен - - ;
полностью не согласен - - - .
Текст опросника
Вопрос
Ответы
- - -
- -
-
0
+ ++
+++
1. Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой







2. Если мне нужно выполнить сложное, незнакомое мне задание, то я предпочитаю сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку 3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если у меня нет уверенности, что я смогу их решить, чем за легкие, в решении которых могу не сомневаться







4. Меня больше всего привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я не сомневаюсь, чем трудное дело, где возможны неожиданности







5. Если у меня что-то не выходит, я скорее приложу все силы, чтобы с этим справиться, чем перейду к тому, что у меня, наверняка, может хорошо получиться







6. Я предпочитаю работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, где нужно самостоятельно определять свою роль







7. Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной







8. Я предпочитаю важное, трудное дело, с вероятностью неудачи 50 % , делу достаточно важному, но нетрудному







9. Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие, требующие мастерства и известные немногим







10. Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого у меня возникают трудности с коллегами







11. Если я собираюсь играть в карты, то скорее сыграю в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений







12. Я предпочитаю состязания, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам







13. В свободное от работы время я овладею какой-нибудь игрой скорее для развития своих умений, чем для отдыха и развлечений







14. Я скорее предпочту что-то сделать так, как считаю нужным, рискуя ошибиться, чем делать так, как советуют другие







15. Я считаю для себя предпочтительнее работу со стабильным средним заработком работе с низким окладом, но с гарантией его повышения не позднее, чем через 5 лет







16. Я скорее предпочитаю играть в команде, чем соревноваться один на один







17. Я скорее предпочитаю работать не щадя сил, пока полностью не удовлетворюсь полученным результатом, чем стремлюсь закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением







18. На экзамене мне легче отвечать на конкретные вопросы по пройденному материалу, чем на вопросы, требующие высказывания своего мнения







19. Я скорее выбираю дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть возможность достигнуть большего, чем то, в котором мое положение существенно не изменится







20. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну, что мол «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке






21. Если у меня бывает возможность вернуться к одному из двух незавершенных дел, то я скорее возвращаюсь к трудному, чем к легкому







22. При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить







23. Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за помощью, чем самостоятельно стану искать выход







24. После неудачи я скорее становлюсь еще собраннее и энергичнее, чем теряю всякое желание продолжать дело







25. Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем все-таки приму в нем участие







26. Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится







27. Я работаю эффективней под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность






28. Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем знакомое, в успехе которого у меня есть уверенность







29. Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда передо мной ставят задачу в общих чертах







30. Если я успешно решаю какую-то задачу, то с большим удовольствием берусь за аналогичную задачу, чем перехожу к задаче другого типа







31. Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство







32. Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить








Ответы оцениваются в баллах согласно «ключу». Ключ
Ответы
Баллы
Номер вопроса
Ответы
Баллы
Номер вопроса
Полностью согласен +++
3
1, 3, 5, 7, 8, 10, 12,
Полностью согласен +++
3
2, 4, 6, 9, 11, 15, 16,
Согласен ++
2
13, 14, 17,
Согласен ++
-2
18, 20, 22,
Скорее согласен, чем не согласен +
1
19, 21, 24, 28, 31
Скорее согласен, чем не согласен +
-1
23, 25, 26, 27, 29, 30, 32
Нейтрален 0
0

Нейтрален 0
0

Скорее не согласен, чем согласен -
-1

Скорее не согласен, чем согласен -
1

Не согласен --
-2

Не согласен —
2

Полностью не согласен - - -
-3

Полностью не согласен - - -
3

Теперь следует подсчитать сумму полученных баллов с учетом знака.
Положительная сумма означает, что мотивация стремления к успеху сильнее, чем мотивация избегания неудач.
Отрицательная сумма указывает на противоположную тенденцию — преобладание мотивации избегания неудач.
При значениях суммы, близких к 0 (от -6 до +6), обе мотивации можно считать приблизительно равными.
Приложение 2
Тестовый материал опросника для работников

Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1. Внимательно прочитать варианты ответа;
2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
3. Поставить «знак «V» напротив выбранного Вами ответа.
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
2. В нашем коллективе есть всякие люди.
3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, не задумывался об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
1. Деловых качеств большинства членов коллектива.
2. Личных качеств большинства членов коллектива.

Да
Пожалуй, да
Не знаю, не задумывался над этим
Пожалуй, нет
Нет
4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило.
2. Не знаю, не задумывался над этим.
3. Это меня бы совершенно не устроило
6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, не задумывался над этим
3. Да, мог бы
7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно

Приложение 3
Опрос менеджеров
Вот их ответы на поставленные вопросы теста:
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
Вопросы Васильева В. К. Дмитриева С. Н. 1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди Согласна Согласна 2. В нашем коллективе есть всякие люди _ _ 3. Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные _ _ 2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно 2. Скорее нет, чем да
3. Не знаю, не заду мывался об этом
4. Скорее да, чем нет
5. Да, конечно
Васильева В.К.

Согласна

Дмитриева С. Н.
Согласна
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
Васильева В. К. Дмитриева С. Н. 1. Деловых качеств большинства членов коллектива Пожалуй, да Да 2. Личных качеств большинства членов коллектива Да Да 4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 # # 5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
1. Это меня бы вполне устроило 2. Не знаю, не задумывался над этим 3. Это меня бы совершенно не устроило Васильева В. К. Согласна

Дмитриева С. Н. Согласна Кононова М.И. Согласна Никитин П.А. Корнева Т.Н. Согласен 6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
Васильева В. К. Да могла бы Дмитриева С. Н. Да могла бы
Кононова М.И. Да могла бы Никитин П.А. Да мог бы Корнева Т.Н. Да могла бы 7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?
Цифры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Васильева В. К. # Дмитриева С. Н. # Кононова М.И. # Никитин П.А. # Корнева Т.Н. # 8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
Васильева В. К. Скорее да, чем нет
Дмитриева С. Н. Затрудняюсь ответить
Кононова М.И. Затрудняюсь ответить
Никитин П.А. Скорее да, чем нет
Корнева Т.Н. Скорее да, чем нет
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
— положительная оценка (к этой категории относятся, те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
— отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);
— неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой" другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида:
Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент 1. Васильева В. К. + + + 2. Дмитриева С. Н. + + + 3. Кононова М.И. + + + 4. Никитин П.А. + + + 5. Корнева Т.Н. + + + Таким же способом были опрошены и другие сотрудники отдела.
После того как составлена таблица, описывающая индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений сотрудников отдела вычисляем эмоциональный компонент: Э = (8 – 3) / 14 = 0,357.
Попадает в интервал от +0,33 до +1, это значит положительное значение.
Далее когнитивный компонент: Э = (7 – 3) / 14 = 0,286.
И наконец поведенческий компонент: Э = (9 – 3) / 14 = 0,4285.
Приложение 4
Анкета для изучения значимости факторов мотивации персонала
Что для вас важно в вашей работе в отделе?
№ Описание фактора Значимость фактора Примечания Важно Не важно 1 Быть лидером в своей группе 2 Делать стоящую, интересную и качественную работу 3 Иметь больше свободы 4 Достигать личных целей относящихся к работе 5 Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами 6 Иметь возможность для профессионального роста 7 Получать новые навыки и знания 8 Иметь хорошие рабочие условия 9 Получать хорошую зарплату 10 Быть по достоинству оцененным своим руководителем 11 Помогать своей фирме достичь целей 12 Иметь возможность продвижения по службе 13 Быть частью своей рабочей группы 14 Иметь стабильную и надежную работу 15 Быть информированным о результатах своей работы 16 Участвовать в принятии решений Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
положительная оценка (к этой категории относятся, те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);
неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой" другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента
Э = (SUM (+) – SUM (-)) / n,
где SUM (+) – количество положительных ответов, содержащихся в столбце, SUM (-) — количество отрицательных ответов, n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от —0,33 до +0.33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: 1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.
На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.


Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 9 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 38 с.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007. с. 39
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 209 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 211 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 214 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 97 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 98 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 98 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 99 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 128 с.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007. с. 48
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. с. 129.












34



Рост прибыли на 18,83%

Создание системы мотивации персонала

Создание системы по адаптации сотрудников компании

Укрепление дисциплины

Создание нормативных документов компании

Совершенствование системы управления персоналом «STATUS»

Совершенствование деятельности сотрудников «STATUS»

Повышение эффективности деятельности «STATUS» за счет совершенствования кадровой политики на основе компитенций

Создание системы внедрения ценностей и правил поведения


Создание документального закрепление ценностей и правил поведения

Разработка ценностей и ритуалов «STATUS»

Совершенствование деятельности сотрудников компании «STATUS»


Совершенствование системы управления персоналом «STATUS»


Выделение ключевых компетенций «STATUS»

Увеличение оборачиваемости активов на 0,8%

мероприятия по адаптации и мотивированию сотрудников «STATUS»

мероприятия по борьбе с опозданиями сотрудников «STATUS»

Рост валового дохода на 5%

За счет развития самодисциплины

Повышение интенсивности использования рабочего времени на 20%

Рост качества обслуживания

разработка корпоративного кодекса «STATUS»

Реализация кадровой политики «STATUS»