Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала

Учет качества персонала при определении стоимости человеческого капитала
В целях получения более точного результата стоимости человеческого капитала, необходимо проведение ее качественной оценки. Ее можно осуществить, например, с использованием экспертных методов.
Прежде всего оценка стоимости человеческого капитала должна осуществляться с учетом категорий работников:
- работники простого труда;
- квалифицированные рабочие, в т.ч. имеющие рацпредложения;
- специалисты по обработке информации, в т.ч. владеющие уникальной информацией;
- творческие специалисты, производящие и владеющие интеллектуальной собственностью;
- предприниматели и менеджеры, в том числе владеющие правами собственности на организационно-предпринимательский вклад и правами собственности на используемые редкие ресурсы (коммерческие секреты, ноу-хау, лицензии) [40].
Основными же элементами качества персонала, которые следует учитывать при оценке стоимости человеческого капитала, являются: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Кроме того, как правило, оценке подлежат такие показатели, как результаты работы и достижения, поведение на работе (вовлеченность, мотивация, отношения с окружающими и др.), удовлетворенность работой оцениваемого сотрудника его "внутренними" и "внешними" клиентами.
В связи с тем что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеет капитал образования, основным стандартом при оценке персонала, по нашему мнению, должны служить компетенции. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование. Исходя из характера компетенций, их можно разделить на три класса:
- познавательные качества (принятие решений, системное мышление, перспективное мышление, планирование);
- качества, связанные с осуществлением деятельности (настойчивость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей);
- коммуникативные качества (влияние, мотивация подчиненных, способность к работе в команде).
С методической точки зрения при оценке сотрудника можно использовать три группы компетенций, основанные на степени значимости:
- общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников;
- специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т.д.);
- реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т.д.).
Таким образом, можно выделить следующие критерии оценки персонала (таблица 4).

Таблица 4. Шкала оценки эффективности деятельности работника
Балльнаяоценка Уровень Содержание деятельности 5 Качество работы Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно. Постоянно очень высокий уровень аккуратностии точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя 4 Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя 3 Качество работы соответствует предъявляемым требованиям 2 Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу 1 Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления 5 Объем работы Работа выполняется в запланированном объеме.Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут 4 Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано 3 Работает стабильно. Выполняет плановые показатели 2 Работает медленно. Необходимо подгонять 1 Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ 5 Производственная дисциплина В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя 4 Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег 3 Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее 2 Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить 1 Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии 5 Лояльность к организации Уважительное отношение к организации. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегдаставит интересы организации выше своих. Никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией 4 Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики. Доволен тем, что работает в компании 3 Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником 2 Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношениюк организации 1 Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за еепределами 3 Объем компетентности и самостоятельности Профессиональные вопросы решает с посторонней помощью 4 Весь круг профессиональных вопросов решает сам 5 Весь круг профессиональных вопросов решает сам и помогает другим, контролирует их решения 3 Предприимчивость Участвует в одном коллективном бизнес-проекте 4 Участвует в нескольких бизнес-проектах 5 Предлагает бизнес-идеи, ведет бизнес-проект 3 Объем ответственности За точность и достоверность информации 4 За работу других специалистов и рабочих 5 За конфиденциальность и репутацию 4 Творческий вклад вработу и осуществление инноваций Имеет предложенные и внедренные инновации 5 Участвует в повышении квалификации и поддержке инноваций других сотрудников 5 Интеллектуальные способности Умеет быстро обучаться, умеет быстро выполнять сложный анализ 4 Выполняет анализ с посторонней помощью 3 Испытывает трудности в новых, сложных ситуациях 5 Лидерские способности Инициирует необходимые перемены, умеет быстро приспосабливаться к новым ситуациям иубеждать других в необходимости изменений 4 Отдает предпочтение умеренным, постепенным переменам, поэтому в данном случае имеем дело скорее с последователем, а не с инициатором перемен 3 Предпочитает сохранять статус-кво, не внушает особого доверия окружающим, поэтому люди не очень охотно следуют его примеру 5 Энтузиазм Чрезвычайно энергичный, быстрый 4 Временами энергичный 3 Ответственно относится к порученному делу, работает то быстро, то медленно 5 Изобретательность инаходчивость Отлично умеет находить выход из сложных ситуаций и преодолевать любые препятствия 4 Восприимчив к новым идеям и время от времениобнаруживает способность находить нестандартные решения 3 Нуждается в конкретных подробных указаниях 5 Ориентированность на потребности клиента Чрезвычайно восприимчив к потребностям клиентов, умеет быстро приспосабливаться какк четко сформулированным, так и к косвенным,неявным потребностям клиентов 4 Знает, что "желание клиента - превыше всего", но реагирует на эти желания не всегда оперативно 3 Слишком сосредоточен на себе, неправильно оценивает неэластичность спроса на продукты и услуги своей фирмы 5 Способность к наставничеству С успехом справляется с обязанностями консультанта, наставника и преподавателя по отношению к своим подчиненным, добиваясь от них максимальной эффективности и предоставляя им широкие возможности для личного развития и продвижения по службе 4 Проводит ежегодные обзоры эффективности труда подчиненных и обеспечивает дополнительную обратную связь с ними, нередко проявляет непоследовательность при выполнении своих наставнических функций 3 Недоступен для подчиненных, излишне критичен, скуп на похвалы, не стремится к обратной связи с подчиненными, избегает дажеразговоров о карьерных возможностях своих подчиненных 5 Умение создать команду Создает четко ориентированные на цель команды, мотивированные на сотрудничество и достижение требуемого результата, умеет вселять энтузиазм в своих подчиненных 4 Иногда хочет создать команду, но не всегда умеет добиться этого 3 Выкачивает энергию из своих подчиненных, действия такого руководителя не позволяют добиться эффекта синергизма в результате командного труда 5 Соответствие ожиданиям Превосходит ожидания своих подчиненных, клиентов и акционеров 4 Отвечает ожиданиям своих подчиненных, клиентов и акционеров 3 Отвечает ожиданиям своих подчиненных, клиентов и акционеров в отдельных случаях 5 Навыки коммуникации Отлично умеет излагать свои мысли и идеи какв устной, так и в письменной форме 4 В целом неплохо излагает свои мысли как в устной, так и в письменной форме 3 Весьма посредственное умение излагать свои мысли в устной и письменной форме
Оценку необходимо производить по обычной пятибалльной системе, где оценка "5" означает - очень хорошо; "4" - хорошо; "3" - удовлетворительно; "2" - неудовлетворительно; "1" - очень плохо. В итоге полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного показателя в индекс:

X - minX
X = -----------,
индекс maxX - minX

где X - показатель.
Тогда индекс оценки качества сотрудника будет равен:

X - 44
И = -------,
кач 85 - 44

где X - набранное количество баллов;
85 и 44 - максимальное и минимальное количество баллов соответственно.
Таким образом, можно скорректировать коэффициент профессиональной перспективности:

КПП СКОР = (Оу. обр. x (1 + С : 4 + Вт : 18)) x Икач.

Необходимо отметить, что оценка стоимости человеческого капитала напрямую связана с результатами труда. При этом наиболее успешно она может быть выполнена лишь применительно к категории рабочих, притом рабочих-сдельщиков, ибо определить количественный и качественный результат труда (объем произведенной продукции и ее качество) для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать данный подход к руководителям, специалистам и служащим.
К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием косвенного подхода, в соответствии с которым оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.), т.е. считается, что внешняя сторона выполнения работ не может не сказаться положительно на результатах труда.
Сложность труда специалистов может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.). На практике часто используют метод косвенной оценки, когда в качестве эталона сравнения служит должностная инструкция.
По итогам расчетов показателей оценки основной деятельности специалистов может быть рассчитан обобщенный коэффициент эффективности труда применительно к конкретной работе (разработкам), а затем и по всей совокупности работ, выполненных за длительный календарный период.
Кроме результатов основной деятельности специалистов оцениваются также творческая активность, работа, связанная с повышением квалификации, общественная активность, авторитетность, влияние на социально-психологический климат в коллективе и др. Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении, суммарный экономический эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест с учетом их значимости и т.д. Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности и т.п.
Общая методология оценки руководителей [31] исходит из того, что труд руководителей оценивается прежде всего по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.).
Таким образом, по нашему мнению, учет вышеуказанных показателей дает основания для более точного определения стоимости человеческого капитала предприятий.
Основные резервы повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии
Автоматизация методики осуществлялась при помощи программного продукта SunRav TestOfficePro. SunRavTestOfficePro - программа для создания тестов, проведения тестирования и обработки результатов тестирования. Все тесты и результаты тестирования в данной программе шифруются методами стойкой криптографии, что полностью исключает возможность подделки результатов тестирования. Кроме того, присутствует возможность создания паролей для редактирования, что позволяет защитить тест от просмотра его структуры, правильных ответов и т.д., а также и для просмотра, что позволяет предотвратить пробное тестирование с целью выяснения правильных ответов. Далее представлены фрагменты программного продукта (рис. 4).

Рис. 4. Темы и оценки для разрабатываемой тестовой системы

В результате работы с программным продуктом будет получен результат, входящий
в следующую группу (рис. 5).

Рис. 5. Возможные результаты работы системы
На рис. 5 представлен пример работы автоматизированной тестовой системы. При завершении работы с программой респондент увидит на экране диалоговое окно с результатами тестирования.

Рис. 6. Пример работы автоматизированной тестовой системы
Таким образом, совершенствование методологии оценки индивидуального человеческого капитал, направленное на разработку нового стандарта кадровой политики бизнесструктур, позволяет эффективно влиять на уровень инновационного развития субъекта инновационной деятельности.




Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Проблеме оценки эффективности управления знаниями начали уделять внимание на исходе ХХ в. По каждому направлению анализа определяется уровень индикатора (высокий, средний, низкий), далее используются извесnные количественные методы оценки качественных параметров.
Апробация методики диагностики системы управления знаниями проведена на примере Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирская академия финансов и банковского дела». Академия стала одним из первых специализированных вузов страны, организовавших целенаправленную подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов всех уровней для коммерческих банков, финансовых, инвестиционных и иных организаций.
САФБД непрерывно реализовывала стратегию диверсифицированного роста, расширяя спектр образовательных услуг по различным программам, направлениям и формам образования, вводя дополнительные услуги, сопровождающие учебный процесс. Основная цель генеральной стратегии – удовлетворение нужд потребителей (прежде всего, учредителей вуза и партнеров по аудиторскому бизнесу) в образовательных услугах и продуктах, предложение уникальной ценности за счет адаптации образовательных продуктов и услуг к конкретным условиям и обеспечения соответствия этих продуктов достижениям мировой экономической науки. Организационная специфика САФБД состоит в том, что в вузе объединены в единую систему высшее учебное заведение и профессиональный институт.
Негосударственным вузам в процессе функционирования следует исходить из того, что они как субъекты рынка образовательных услуг оцениваются в сравнении с конкурентами, так что удовлетворенность потребителей качеством образования и уровнем подготовки специалистов является залогом спроса на предлагаемые ими услуги и гарантией конкурентоспособности выпускников.


Заключение
Проведенные исследования показывают, что предложенная модель ценности интеллектуального капитала хорошо согласуется с данной методикой стратегичности, используемой Институтом экономических стратегий [4]. Важным моментом в методологии рейтинга стратегичности, на наш взгляд, является то, что критериальная база задана метамоделью стратегического управления и рассматривает зависимость конкурентоспособности фирмы как от текущего набора ее компетенций и ресурсов, так и от способности к со- зданию новых конкурентных преимуществ. Эта способность описывается в метамодели как стратегический потенциал компании.
Достоинство предлагаемой модели по отношению к рейтингу стратегичности заключается в количественной оценке стратегических преимуществ компании. Но и высокая корреляция ценности интеллектуального капитала с высоко зарекомендовавшим себя рейтингом стратегичности свидетельствует о том, что обе методики при оценке стратегического профиля компании основываются на одинаковых научно-методологических подходах. Рост в динамике ценности интеллектуального капитала приводит к увеличению стратегической конкурентоспособности компании и поэтому максимизация ценности интеллектуального капитала является генеральной задачей разработки стратегии развития компании.
Еще одним достоинством предложенной модели ценности интеллектуального капитала, особенно важным при стратегическом моделировании, является учет влияния неопределенности на ценность стратегических решений. Моделирование зависимости ценности интеллектуального капитала от степени неопределенности показывает, что ценность интеллектуального капитала растет с ростом уровня неопределенности (стандартного отклонения доходности). То есть с увеличением уровня неопределенности растет вклад в стратегическую ценность компании накопленного интеллектуального капитала. Следовательно, построить и реализовать стратегию развития в условиях риска или полной неопределенности компания способна, только основываясь на интеллектуальном капитале, правильно определяя и оптимально управляя факторами, способствующими максимизации его ценности.
Таким образом, генеральным критерием оптимальности стратегического развития компании является максимизация стратегической ценности интеллектуального капитала. Определение и оптимальное управление основными факторами создания и разрушения ценности интеллектуального капитала компании является основой согласованности стратегических и тактических решений, активного менеджмента при реализации стратегии развития компании.
Знания и умения сами по себе еще не создают обучающуюся организацию. Так, Б.Гейтс приводит примеры двух своих собственных просчетов, допущенных в Мiсrоsоft в начале 1990-х гг. Первый случай касается преждевременного развития разработок по цифровому телевидению, а второй первоначальной недооценки Интернета. Оба просчета были достаточно быстро исправлены с минимальными потерями. Б.Гейтс считает, что это удалось сделать благодаря организационной структуре Мiсrоsоft, где любой сотрудник может обратиться к нему по электронной почте, а неофициальные разработки групп энтузиастов (как это было в случае Интернета) не наказываются, а поощряются.
Важную роль в построении обучающейся организации играют совокупность приемов управления, инновации и информационные технологии (ИТ). Страновые рейтинги конкурентоспособности в указанных направлениях публикуются Всемирным экономическим форумом. Большое значение также имеет качество образования, которое само является реальным опционом для повышения конкурентоспособности компаний. Рейтинги по этому показателю представлены в ОЕСD (проект РISА). Россия занимает во всех упомянутых рейтингах невысокие позиции, а первое место в этих рейтингах занимает Финляндия. Нужно отметить, в Финляндии реальные опционы целенаправленно включаются в крупные инвестиционные проекты.
Трудности создания обучающейся организации в России усугубляются тем, что процесс адаптации систем управления, выработанных мировой практикой, начался здесь совсем недавно, кроме того не существует никакого нормативного пути.
Проведение административных мероприятий по подбору и повышению квалификации кадров само по себе не помогает построению обучающей организации. В российских условиях можно сформулировать следующие необходимые условия для создания обучающейся организации:
разработка мотивационного механизма роста фундаментальной стоимости компании всеми работниками (прямое и/или косвенное материальное вознаграждение для интеллектуальных работников, например, чрезвычайно важны условия труда: хорошая библиотека, подписка на электронные информационные ресурсы в сети, наличие вспомогательного персонала и т. д.)
разработка и внедрение кодекса поведения менеджмента
участие всех работников интеллектуального труда в разработке стратегии компании
организация перспективных научно-исследовательских подразделений в средних и крупных компаниях, даже если они не приносят текущей прибыли, но ориентированы на создание добавленной стоимости в будущем.








Список использованной литературы
Безруков, Н.С. Способы региональной кластеризации по параметрам человеческого капитала на основе самообучающихся нейронных сетей [Текст] / Н.С. Безруков, Е.В. Колосова // Информатика и системы управления. - №1(15). – 2008. – С. 96 – 102.
Смирнов, В.Т. Управление человеческим капиталом [Текст] / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, Ф.Б. Власов и др. – Орел: ОрелТГУ, 2005. – 276 с.
Эскиндаров, М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике [Текст] / Эскиндаров М.А. – М.: Республика, 1999. - 302 с.
Шабунова, А.А. Здоровье населения в России: состояние и динамика [Текст]: монография. – Вологда: ИСЭРТ РАН, 2010. – 408 с.
Pitchford, J.D. Population in Economic growth North-Holland Publishing Company-Amsterdam / Pitchford J.D. – London: American Elsevier Publishing Company, 1974. - 50 р.
Shultz, T. Investment in Human Capital / Shultz T. - N.Y., London, 1971. - P. 26-28.
Bowen, H. R. Investment in Learning / Bowen H. R. - San Francisco, Tossey-Bass, 1978. - P. 362.
Thurow, L. Investment in Human Capital / L. Thurow.- England, Cambrige, 1970. - P. 56
Ben-Porath, Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earning // The Journal of Political Economy. – USA, 1967. - P.363
Heckman, J.J. A Life-Cycle Model of Earnings, Learning, and Consumption // The Journal of Political Economy. 1976. Vol. 84. № 4. Part 2: Essays in Labor Economics in Honor of H. Gregg Lewis - P. 11- 44
Методика - прогрессивные матрицы Равена (тест Равена) (со стимульным материалом) [Электронный ресурс] / Электронный ресурс: http://www.twirpx.com/file/25193/
Психология человека в современном мире. Том 6. Духовно-нравственное становление человека в современном российском обществе. Проблема индивидуальности в трудах отечественных психологов [Текст] / отв. ред.: А.Л. Журавлев, М.И. Воловикова, Т.А. Ребеко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009-412 с.
Абрамов Е. Г. Под одну гребенку // Креативная экономика. – 2007. – №1. – С. 19-23.
Акперов И. Г. Интеллектуальные ресурсы как стратегический фактор развития региона // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2006. – том 4. – № 4. – С. 39-46.
Дерманов В. К. Интеллектуальный капитал: практика управления // Российский журнал менеджмента. – 2006. – том 4. – №3. – С. 171-180.
Клейнер Г. Б. Управление корпоративными предприятиями и экономика знаний // Мир России. – 2005. – № 4. – С. 30-48.
Клейнер Г. Б. Наноэкономика // Вопросы экономики. – 2005. – №12. – С. 70-91.
Кобяков А. Б., Хазин М. Л. Закат империи доллара и конец «Pax Americana». –М.: Вече, 2003. – 368 с.
Лобанова А. М. Нематериальные факторы стоимости компании // Справочник экономиста. – 2006. – № 1. – С. 28-36.
Лукичева Л. И., Салихов М. Р. Подходы к оценке стоимости интеллектуального потенциала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 114- 122.
Макаров В. Л. Экономика знаний: уроки для России // Экономическая наука современной России. Экспресс-выпуск. – 2003. – № 1(11).
Мильнер Б. З. Управление знаниями. –М.: ИНФРА-М, 2003.
Российская экономика в 2008 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 30) –М.: ИЭПП, 2009. – 655 с.
Селезнев Е. Н. Интеллектуальный капитал как объект управления // Справочник экономиста. – 2007. – № 2. – С. 44-52
Абдикеев Н. М., Брежнева Т. В. Ме-
тоды оценки интеллектуального капитала компании [Электронный ресурс] / Сайт Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.rea.ru, свободный.
Гаджиева М. М. Развитие интеллектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества [Электронный ресурс] / Сайт Российской академии госслужбы при президенте РФ. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.rags.ru, свободный.
Григорьев Л. Ю. Управление знаниями – одна из основных концепций управления [Электронный ресурс] / Сайт компании «Бизнес Инжиниринг Групп». – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.bigc.ru, свободный.
Гриффин Р. Интеллектуальный капитал [Электронный ресурс] / Education SMART – корпоративное обучение персонала. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.smart-edu.com/index.php, свободный.
Губарев В. Академик Валерий Макаров: и экономика знаний, и «экономика счастья» [Электронный ресурс] / Сайт Российской академии наук. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.ras.ru, свободный.
Дынкин А. А. Экономика знаний в России и в мире [Электронный ресурс] / Сайт Центра исследований и статистики науки. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.csrs.ru/news/data/dynkin.doc, свободный.
Козырев А. Н. Интеллектуальный капитал: состояние проблемы [Электронный ресурс] / Сайт кафедры менеджмента РАГС. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.koism.rags.ru/publ/articles/27.php, свободный.
Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала / Ин-т свободы, Моск. либертариум. 2011. URL: http://www.libertarium.ru/10624
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992. Т. 2. 400 с.
Маленков Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании // Креативная экономика. 2011. URL: http://creativeconomy.ru/library/prd71.php
Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6. С. 3–11.
Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка бизнеса: теория и практика. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 310 с.
Социальный менеджмент: учеб. пособие /В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др.; под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2002.
Маленков, Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании / Ю.А. Маленков //Образование и бизнес. – 2000. - № 30-32 (54-56).
Управление персоналом: учебное пособие /под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.
Оценка бизнеса: учебник / под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. М.: Финансы и статистика, 2003. 512 с.
Об оценочной деятельности в Российской Федерации: федер. закон Рос. Федерации от 29 июля 1998 № 135-ФЗ (в ред. федер. закона Рос. Федерации от 30 июня 2008 г. № 108-ФЗ).
Scarbrough H. Pathological Dependency Core Сompetences from an Оrganizational Рerspective? // British Journal of Management. 1998. Vol. 9. Р. 219–232.
Lev B. The Boundaries of Financial Reporting and how to Extend Them // Paper Presented at the United States SEC Symposium on Financial Accounting and Reporting of Intangible Assets. Washington DC. 1996. Apr.
Tobin J. A General Equilibrium approach to Monetary Theory? // Journal of Money Credit and Banking. 1969. Vol. 1, № 1. P. 15–29.
Stewart T. Brainpower? // Fortune. 1991. June, 3. P. 42–60.
Kaplan R.S., Norton D.P. Putting the Balanced Scorecard to Work // Harvard Business Review. 1993. Sept. – Oct. P. 134–147.
Skyrme D. Measuring the Value of Knowledge. London: Business Intelligence Ltd., 1998. URL: www.creativeconomy.ru/library/prd1011.php
Roos J., Roos G. Valuing Intellectual Capital? // FT Mastering Management. 1997. № 3: July – Aug. P. 6–10.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2001.
Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. – М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003.
Лимитовский М.А. Инвестиционные проекты и реальные опционы на развивающихся рынках. – М.: Дело, 2004.
Методика рейтинга стратегичности. – Режим доступа: http://www.inesnet.ru/activity/ratings/methodology
Старовойтова М.К., Фомин П.А. Практический инструментарий организации управления промышленным предприятием. – 2000. – Режим доступа: http://www.smartcat.ru/1/32_34_1.shtml
Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации: пер. с англ. – М.: Поколение, 2007. – С. 165.
Теплова Т.В. Инвестиционные рычаги максимизации стоимости компании. Практика российских предприятий. – М.: Вершина, 2007.
Филиппов Л.А. Оценка бизнеса. – М.: КНОРУС, 2006.
Chen M-C., Sku-Ju С., Hwang Y. An empirical investigation of the Relationship between intellectual capital and firms' market value and Financial Performance. – Journal of Intellectual Capital. – 2005. – №6.
Stewart T. Brainpower // Fortune. – June 3. – 1991. – P. 42-60.
Tobin J.F. General Equilibrium Approach to Monetary Theory // Journal of Money Credit and Banking. – 1969. – Vol. 1. – №1.








1