Межличностные конфликты и способы их предотвращения

Путями преодоления конфликтных ситуаций являются: полное или частичное подчинение другого; компромисс; прерывания конфликтных действий; интеграция и др. В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях решающим роль руководителя. Руководитель это лицо в силу своего служебного положения заинтересованное в поддержке конфликтов функционально-позитивной направленности, и в предупреждении и быстром преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель наделен полномочиями, имеет власть и имеет возможность влиять на своих подчиненных, на их поведение в конкретном конфликте. Руководитель в условиях конфликта может оказаться в двух положениях: субъект (прямой участник конфликта); посредник - арбитр (примиритель конфликтующих сторон). Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, который отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям из других подразделений (организаций). Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирования конфликта. Анализ конфликтной ситуации заключается в получении информации о конфликте, сборе данных о нем; анализе полученной информации, проверке ее достоверности, оценке конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта и типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта. Руководитель получает информацию о конфликте из разных каналов. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие. Сбор данных о конфликте происходит в процессе всей аналитической работы. Это информация о противоречиях, что являются основой конфликта, его причинах, позиции участников, отстаиваемых о целях, об их отношениях. Источниками информации являются оппоненты, их руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей. При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно осознать суть проблемы, в чем заключаются противоречия между оппонентами, являющегося объектом конфликта. Руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу. Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают под действием нескольких причин, одна-две из которых доминируют. Важно выявить все причины и повод конфликта. Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, их неудовлетворенные потребности и поэтому генерирующие конфликтное поведение. Важно оценить возможности оппонентов по завладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим. Необходимо выяснить также, где конфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, и проанализировать отношение других людей к конфликту. Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально психологические особенности оппонентов, их формальный и неформальный статус в коллективе. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценивание. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности. На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать каждый из типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Реализация выбранного способа включает отдельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или на совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов. Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношение к партнеру. Руководителю с целью снятия после конфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ того, что имело место, чтобы не допустить возникновения негативных моментов в отношениях, предвзятости. ВыводыТаким образом, подводя итог, можно сделать вывод, что конфликт является сложным многогранным феноменом человеческой жизни. Изучение конфликта как явления управленческой деятельности и объекта научного познания требует учета специфики среды, в которой исследуется конфликт, ведь это является определяющим для выявления особенностей таких конфликтов. Сегодня межличностные конфликты выступают одним из неблагоприятных факторов, препятствующих продуктивности деятельности персонала и делая невозможным рост их профессионального потенциала. Многочисленные конфликты, как показывает практика, приводят к тому, что значительная часть времени уходит на решение нарушенных отношений между сотрудниками. Список литературыАклаев А.Р. Этнополитическаяконфликтология: анализ и менеджмент. - М .: Дело, 2005. - 472 с.Андриянова Ю. В. Конфликт как явление управленческой деятельности: особенности концепта / Юлия Андриянова // Становление публичного администрирования: материалы III. межвуз. конф. студентов и молодых ученых / Под.ред. В. Г. Викторова. - Саратов.: СРИГУ, 2012. - С. 6 - 8.Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров / А.Я.Анцупов. - М.: ГА ВС, 2002. - 262 с.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.3-е изд. - СПб .: Питер, 2007. - 496 с.Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов / Н. Н. Васильев. - СПб. : Речь, 2007. - 174 с.Горняк А. Конфликты: структура, эскалация, улаживание / А. Горняк, А. Бобро. - М.: Основы, 2003. - 172 с.Гришина Н. В. Психология конфликта / В. Гришина. - Второе изд. - СПб. : Питер, 2008. - 544 с.Довгань Н. П. Конфликты в государственном управлении и пути их решения: автореф. дис. ... Канд. наук гос. упр .: 25.00.01 / Довгань Н.П. - М., 2006. - 20 с.Дуткевич Т.В. Конфликтология с основами психологии управления: Учеб. Пособие / Т.В.Дуткевич - М .: Центр учеб. литературы, 2005. - 456 с.Емельяненко Л. М Конфликтология. - Саратов.: СЭУ, 2003. - 315 с.Ишмуратова А. Т. Конфликт и согласие: основы когнитивной теории конфликтов / А. Т. Ишмуратова. - М.: Науч, мысль, 1996. - 192 с.Конфликтология: Хрестоматия / Составитель Н.И. Леонов. - Второе изд., Стер. - М .: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПЛ «МОДЭК", 2003. - 304 с.Котигоренко В. Современные концепции конфликта как общественного явления / В Котигоренко // Человек и политика. - № 3 (21). - 2002. - С. 75 - 87.Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н.Кошелев, Н.Н.Иванникова - М .: Альфа-Пресс, 2007. - 216 с.Лабунская В.А. Психология затрудненного общения. Теория. Методы. Диагностика. Коррекция / В.А.Лабунская, Ю.А.Меджерицкая, Е.Д.Бреус - М .: Издательский центр «Академия», 2001. - 288 с.Лобанов П. А. Управление конфликтами в государственной гражданской службе Российской Федерации: автореф. дис. ... Канд. социол. наук: 22.00.08 / Лобанов Павел Александрович; РАГС при Президенте Российской Федерации. - М., 2009. - 25 с. - Режим доступа: www.rags.ru/files/dissertation/726.doc .Мастенбрук В. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с англ. / В Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.Мескон М. X. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.Пиренн М. И. Конфликты в системе управленческого взаимодействия: пути решения и предупреждения: учеб.пособие. / М. И. Пиренн - Саратов.: САГУ, 2009. - 96 с.Прибыловский В. М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: авгореф. дне. ... Канд. социол. наук: 22.00.08 / Прибыловский Владимир Михайлович; Соврем, гуманитарий, акад. -М., 2008. - 21 с. - Режим доступа: www.muh.ru/content/08_02_19_Pribylovsky.doc .Психология. Словарь. / Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. - Второе изд., Испр. и доп. - М .: Политиздат, 1990. - 494 с.Сапахова Г. К. Каузальный анализ межличностных конфликтов в муниципальных управленческих структурах: автореф. дис. ... Канд. психол. наук: 19.00.05 / СапаховаГульнарКинатовна; Моск. гор. психол.-пед. ун-т. - М., 2011. - 25 с. - Режим доступа: mgppu.ru/stracture_mgppu/dissert_sovet/ Aref_Sapahova.doc.Свиридюк Н.П. Переговоры и посредничество как способы решения юридических конфликтов // Вестник - №4. - 2010. - с.70-75.Сенюшкина Т. А. Государственные механизмы управления этническими конфликтами: автореф. дис. ... Д-ра наук по гос.. упр. : 25.00.02 / Сенюшкина Т А. - М., 2007. - 36 с.Скибицкая Л.И., Скибицкий А.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М .: Центр учебной литературы, 2007. - 416 с.Современный словарь иностранных слов: около 20 тыс. Слов и словосочетаний / сост. А. И. Скопненко, Т. В. Цимбалюк. -К. : Доверие, 2006. - 789 с.Тимофеев В. Г. Управление конфликтами в деятельности государственных служащих: автореф. дис. ... Канд. наук по гос. упр. : 25.00.03 / Тимофеев В. Г. - Д., 2006. - 20 с.Шеллинг Т. Стратегия конфликта. - М.: ИРИСЭН, 2007. - 366с.Шушпанников А. Анализ социальной напряженности как этапа в процессе развития конфликта / А. Шушпанников // Новая политика. - 2000.-№ 5.-С.63 -67.Якунин В.А. Педагогическая психология: Учеб. Пособие / В.А.Якунин - СПб .: Изд-во Михайлова В.А. - 2000. - 349 с.ConstantinoCathy A. DesigningConflictManagementSystems: aguidetocreatingproductiveandhealthyorganizations / Cathy A. Constantino, ClmstinaSicklesMerchant: forewordbyWilliam L. Ury. - Lsted. - Jossey-BassPublishers, SanFrancisco, 1996. - 252 p.ResolvingConflict: stratégiesforlocalgovernment / ed. by MS Herrman. - Harrisonburg, 1994. - 206 p.