Мотивация в организации

Со ссылкой на исследования Г. Хофстеде, Т. Дила и А. Кеннеди, Должен отмечает, что организационная культура является отражением национальных особенностей ведения бизнеса и поэтому оказывает влияние на систему мотивации персонала. Также отмечается роль эмоционального состояния работников. Именно эмоции, по мнению автора, способствуют зарождению мотивов и «усиливают их влияние на поведение». В данном аспекте сложно не согласиться с автором статьи.
На основе всех перечисленных факторов, автор делает вывод о возможности рассмотрения трудовой мотивации персонала с позиции системного подхода. По мнению Долженко, внедрение системного подхода к трудовой мотивации персонала «позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами», что, скажется на увеличении конкурентных преимуществ организации.
По итогам проведенного нами анализа статьи следует сделать следующие выводы:
заголовок статьи полностью соответствует ее содержанию;
при изложении материала автор ссылается на работы других исследователей;
статья изложена доступным языком;
материал, содержащийся в статье следует считать достаточно информативным;
материал содержит резюме и описание ключевых слов;
изложение статьи завершается логичным выводом.
К недостаткам статьи следует отнести отсутствие описания сущности основных подходов к теории мотивации.
В целом, на наш взгляд, данная статья соответствует всем требованиям и отражает важный аспект мотивации в организации - возможность использования системного подхода. Также в статье дано обоснование применения данного подхода. Материалы статьи могут быть использованы как руководство к формированию системы трудовой мотивации в организациях.
Вызывает интерес статья «Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия» Трошиной М.А. и Викторовой Т.С., размещенная на образовательной сайте Викторовой Т.С..
В начале статьи автор дает определение термину «мотивация». Авторы рассматривают мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, а также определяющих границы, формы и степень ее и придающих «этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».
Следующим этапом статьи является анализ и сравнение факторов мотивации, действующих на российских и зарубежных предприятиях. Ссылаясь на публикацию русской версии журнала Forbes на тему мотивации персонала в разных странах, автор описывает выводы экспертов разных стран об основных мотивационных факторах. «Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация».
Трошина и Викторова отмечают актуальность проблемы с системой мотивирования в разных странах. Так, приводится пример использования различных методов мотивации в американских фирмах «Форд», «Дженерал Моторс» многие из которых «связаны с материальным поощрением». Авторы отмечают размеры финансирования зарубежных компаний на развитие своих сотрудников. Акцент делает авторами на разность организационных менталитетов разных стран, так например, «большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время, что типично и для России».
По мнению авторов, все меры мотивирования в современных российских и зарубежных компаниях могут быть разделены на 8 способов: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по служебной лестнице и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы. Особую эффективность Трошина и Викторова приписывают деньгам при наличии вознаграждения в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за определенное отработанное время. Наравне с деньгами авторы ставят одобрение, то есть уважение и ценность сотрудников организаций. Особую важность имеет одобрение, по мнению авторов, в российской ментальности при стремлении к коллективному труду.
Авторы акцентируют внимание на эффективности денежной мотивации только в том, случае, если она непосредственно связана с итогами труда. Ими отмечается обязательность наличия «устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда» и закрепление данного понятия в сознании персонала. По мнению Трошиной и Викторовой, обязательной составляющей заработной платы должна быть часть, находящаяся в зависимости от достигнутых результатов. Мы разделяем точку зрения авторов по данному вопросу, так как склонны верить в особенности российской ментальности.
Исходя из особенностей российской ментальности, авторы рекомендуют уделять большее внимание нематериальному стимулированию в российских организациях. Нематериальное стимулирование, по мнению авторов, должно заключаться в таких мерах, как признание ценности работника для организации, предоставление ему свободы творчества, применении программ обогащения труда и ротации кадров; использовании скользящего графика, неполной рабочей недели и других мерах.
В заключение статьи авторы делают вывод о схожести факторов мотивации на российских и зарубежных предприятиях. При этом Трошина и Викторова отмечают, факторы не являются абсолютно одинаковыми по причине разности уровня экономического развития, наличия индивидуальных культурных особенностей каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, а также особенностями российского менталитета. Адаптирование опыта зарубежных коллег и применение собственных навыков, по мнению авторов статьи, позволит менеджерам добиться эффективной мотивации сотрудников на российских предприятиях.
 Подводя итог анализа данной статьи, мы пришли к следующим выводам:
заголовок статьи полностью соответствует ее содержанию;
в своей работе авторы статьи активно ссылаются на исследования других авторов, в том числе зарубежных, а также оперирует данными исследований зарубежных компаний;
в целом статья изложена доступным языком;
материал следует считать достаточно информативным и соответствующим логике изложения;
изложение материала завершается выводом.
К недостаткам статьи следует отнести отсутствие резюме и описания ключевых слов в начале статьи, что оказывает негативное влияние на восприятие читателем материала и отсутствие рассмотрения сущности теорий мотивации.
В целом, мы считаем, что данная статья написана в соответствии с требованиями к такого рода исследованиям. Главной целью ее написания является изложение российского и зарубежного опыта в системе мотивации. Присутствует сравнительная характеристика и описание факторов мотивации в разных странах. Возможно использование материалов статьи в качестве основы формирования мотивации в организациях.















Сводные результаты проведенного анализа статей


Критерии сравнения Когдин А.А. «Мотивация и стимулирова-ние трудовой деятельности в управлении персоналом» Филина Ф.Н.
«Наиболее эффективные методы мотивации персонала» Сатонина Н.Н. «Особенности мотивации персонала современной российской компании» Долженко Р.А. «Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала» Трошина М.А., Викторова Т.С. «Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия» Наличие определения термина мотивация + + + + Теории мотивации + + Факторы мотивации + + + + + Анализ зарубежного опыта + + + Наличие рекоменда-
ций авторов по теме работы + + + + +




Заключение


Нами было проанализировано пять статей по теме «мотивация в организации». По итогам проведенного анализа и составления сводной таблицы данных, нами были сделаны следующие выводы:
По мнению большинства авторов, которые дают в своей работе определение термина «мотивация», под ней следует понимать совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности, ее ценностной ориентацией и направляют ее деятельность. Следует учитывать, разнообразие возможных определений данного термина и отсутствие универсального определения, как и окончательного перечня теорий мотивации;
Исходя из сводной таблицы, составленной нами, следует отметить, что наиболее полной и удачной по своему материалу является статья Сатониной Н.Н. «Особенности мотивации персонала современной российской компании». Нам особенно близка тематика и логика изложения материала в данной статье по причине достаточности приведенных доводов по каждому из аспектов и наличии ссылок на исследования, проведенные другими исследователями ранее;
Мы поддерживаем мнение большинства авторов о необходимости внедрения на российских предприятиях системы мотивации персонала на основе зарубежного опыта ее применения, но с обязательным учетом проведения адаптации под российский менталитет и особенности экономического развития страны;
Говоря о мотивации в нашей стране, следует отметить необходимость использования, как материальных, так и нематериальных форм мотивации.
Список используемой литературы

Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - c. 70-75.
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. – 2012. - №4 (4). – с. 80-83.
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2010. - №1. – с. 112-121.
Трошина М.А., Викторова Т.С. Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия // Образовательный сайт Викторовой Т.С. Режим доступа: http://viktorova-ts.ru/page79/page31/index.html
Филина Н.Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Федеральный экспертный канал ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. – 2012. - №4 (4).
Там же.
Филина Н.Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Федеральный экспертный канал ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
Там же.
Филина Н.Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Федеральный экспертный канал ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
Там же.
Филина Н.Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Федеральный экспертный канал ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
Там же.
Филина Н.Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Федеральный экспертный канал ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2010. - №1.
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2010. - №1.
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2010. - №1.
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2010. - №1.
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - c. 70-75.
Там же.
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - c. 70-75.
Трошина М.А., Викторова Т.С. Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия // Образовательный сайт Викторовой Т.С. Режим доступа: http://viktorova-ts.ru/page79/page31/index.html
Там же.
Трошина М.А., Викторова Т.С. Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия // Образовательный сайт Викторовой Т.С. Режим доступа: http://viktorova-ts.ru/page79/page31/index.html
Там же.
Трошина М.А., Викторова Т.С. Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия // Образовательный сайт Викторовой Т.С. Режим доступа: http://viktorova-ts.ru/page79/page31/index.html












2