Забастовка и порядок ее проведения

Третья стадия определяет порядок разрешения коллективного служебного спора, состоящий из примирительных процедур.Регулирование коллективных служебных споров неизбежно связано с признанием или отрицанием права на забастовку гражданских служащих, которое, как правило, не признается в научной литературе. Последовательно против выступают административисты, при этом приводятся доводы, опирающиеся, скорее, не на юридической анализ соответствующих положений законодательства (конституционного, административного и трудового), а на социально-политическое толкование понятия «государственная служба».Как правило, отрицание права на забастовку сводится к следующему утверждению. «Из понятия государственной службы следует, что государственный служащий не имеет права на забастовку, он ограничен в требованиях к государству, так как сам олицетворяет государство». Утверждается также, что право гражданского служащего на рассмотрение индивидуальных служебных споров является показателем прогрессивного развития российского права». Приведенное утверждение недостаточно убедительно, т.к., во-первых, нормы правового института «государственная служба» не содержат прямого запрета на защиту коллективных интересов и проведение гражданскими служащими забастовки. Во-вторых, государственный служащий не всегда «олицетворяет» все государство. Наконец, ограничения, предусмотренные ст. 16, и запреты, предусмотренные ст. 17 Закона о гражданской службе, не содержат запрета на обращения к государству с определенными коллективными требованиями.Отрицая право на забастовку государственных служащих, Д.Н. Бахрах, как и другие авторы, утверждает, что «государственные служащие не вправе прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора (т.е. бастовать)». В данном случае нельзя так упрощенно отождествлять прекращение служебных обязанностей и право бастовать. Ни в одном нормативном акте, как это было ранее, не содержится запрещение гражданским служащим «бастовать», и, соответственно, отсутствует запрещение забастовок. Возникает еще один немаловажный вопрос о том, можно ли признать забастовкой действия, которые проводятся не в целях урегулирования индивидуального служебного спора, а, например, в целях проведения требования о своевременной выплате денежного содержания всем коллективом гражданских служащих или изменения локального акта, явно ущемляющего права гражданских служащих.В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации в определенных случаях забастовки являются незаконными и не допускаются. Представляется, что возможности и правил проведения забастовок на гражданской службе состоит в следующем. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие гражданских служащих к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном федеральными законами. Представители нанимателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.Рассматривая коллизионные вопросы, направления развития коллективных конфликтов на гражданской службе, думается, что не следует полностью исключать возможность возникновения коллективных служебных споров и проведения гражданскими служащими Российской Федерации забастовки. Такая проблема давно решена в наиболее развитых зарубежных странах, к примеру, во Франциис.3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАБАСТОВКИИмеющиеся проблемы в реализации права работников на разрешение коллективных трудовых споров отмечаются специалистами в области трудового права. Например, В.А. Сафонов указывает на наличие насущной необходимости проведения специальных исследований принципов и процедур разрешения коллективных трудовых споров об установлении условий труда (споров об интересах). И.Я. Киселев обращает внимание на специфику российской модели мирного рассмотрения коллективных трудовых споров - отсутствие постоянного органа трудового посредничества и арбитража, на то, что российское законодательство, в отличие от ряда зарубежных стран, не предусматривает формирование специальных комиссий для улаживания этих споров.В Российской Федерации право на разрешение коллективных трудовых споров (далее - споры), включая право на забастовку, имеет «статус» конституционного коллективного права работников с 25 декабря 1993 г., дня вступления в силу действующей Конституции Российской Федерации. Это право в ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации формулируется как право на «коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».При принятии Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 законодатель установил в его разделах I «Общие положения» и II «Социальное партнерство в сфере труда» принципиальные положения, относящиеся и к коллективным, и к индивидуальным трудовым спорам, о том, что правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров является одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1), и что участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров представляет собой одну из форм осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27). В главе 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК в качестве основных положений порядка разрешения коллективных трудовых споров предусмотрены положения: о разрешении коллективного трудового спора в форме проведения примирительных процедур, состоящих из этапа рассмотрения спора примирительной комиссией, а при недостижении согласия в этой комиссии - из этапов рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; о признании забастовки способом разрешения коллективного трудового спора; о запрещении локаута.Дальнейшее развитие нормы ТК о разрешении коллективных трудовых споров получили посредством принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, внесшего в ТК, в частности, на основе предложений ФНПР, изменения порядка объявления и проведения забастовки. Так, в ст. 410 ТК кворум, предоставляющий собранию работников правомочия на принятие решений об объявлении забастовки или об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), снижен с обязательного присутствия на собрании не менее двух третей от общего числа работников до не менее половины от общего числа работников.Статья 410 ТК также дополнена новым правилом о том, что решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. Эта новация основывается на том, что забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов), уже предшествовали примирительные процедуры на соответствующем уровне социального партнерства.Из ст. 413 ТК исключено положение о том, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с законом, решение по коллективному трудовому спору принимает Правительство Российской Федерации. Одновременно ст. 404 ТК дополнена новой ч. 7, предусматривающей, что в случаях, когда в соответствии с законом не может быть проведена забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора, создание трудового арбитража является обязательным, и его решение имеет для сторон обязательную силу. Эти положения ч. 7 ст. 404 ТК явились шагом навстречу выработанной Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ (далее - Комитет по свободе объединения) позиции, не допускающей, чтобы разрешение коллективного трудового спора в случае ограничения или запрета права на забастовку осуществлялось правительством.Вместе с тем следует признать, что предусматриваемый ч. 7 ст. 404 ТК трудовой арбитраж, решение о создании которого, его составе, регламенте и полномочиях принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, не отвечает принципам использования обязательного арбитража и критериям его независимости, выработанным Комитетом по свободе объединения. Так, по одному из дел Комитет указал: «Положения, которые устанавливают, что при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы должны быть урегулированы путем арбитража, осуществляемого органами власти, не соответствуют принципу добровольных переговоров, содержащимися в статье 4 Конвенции N 98». По другому делу Комитет пришел к заключению, что «система принудительного арбитража, осуществляемого органом управления в сфере труда, при том что спор не был разрешен и с помощью других средств, может привести к значительному ограничению права организаций трудящихся на организацию их деятельности».Напомним, что ч. 2 ст. 398 и ч. 1 ст. 401 ТК предусматривают примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора, состоящий из трех этапов (примирительных процедур), а именно:1) из рассмотрения спора примирительной комиссией. Частью 2 ст. 401 ТК этот этап объявлен обязательным. Его обязательность, согласно ч. 4 ст. 402 ТК, заключается в том, что стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Однако положения ч. 4 ст. 402 ТК не являются императивными. Они дезавуируются самим законодателем, так как ч. 1 ст. 406 ТК допускается уклонение (не обусловленное какими-либо причинами) сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии, влекущее передачу спора на рассмотрение в трудовой арбитраж;2) из рассмотрения спора с участием посредника - необязательного этапа, поскольку стороны спора могут, минуя этап «посреднической» процедуры, вступить в «арбитражный» этап рассмотрения спора (см. ч. 8 ст. 402, ч. 1 ст. 403, ч. 1 ст. 406 ТК);3) из рассмотрения спора в трудовом арбитраже. Частью 7 ст. 404 ТК установлено, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. На тот случай, если та или иная сторона спора будет блокировать создание трудового арбитража или его работу путем отказа от участия в создании арбитража как такового, в формировании персонального состава арбитража, в предоставлении арбитражу полномочий, в принятии регламента арбитража, законодатель возложил бремя принятия решения по вопросам создания трудового арбитража, его состава, регламента и полномочий на соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.Даже абстрагируясь от позиции Комитета по свободе объединения, не признающей у государственного арбитража наличия качеств независимости и беспристрастности, необходимых в целях разрешения коллективных трудовых споров, приходится отметить, что положения ч. 7 ст. 404 ТК о трудовом арбитраже в большой мере страдают декларативностью. Например, законодателем не определена материальная база для функционирования этого арбитража. Юридической фикцией представляется положение ч. 7 ст. 404 ТК об обязательности арбитражного решения, поскольку законодателем для случаев неисполнения решения трудового арбитража не предусмотрен механизм принудительного исполнения этого решения, подобный, например, механизму исполнения решения комиссии по трудовым спорам, принятого при разрешении индивидуального трудового спора.Как видно, действующий порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, стороной которого являются работники, не обладающие правом на забастовку, ввиду фактической необязательности решения по спору, принимаемого арбитражем на последнем этапе примирительного процесса, имеет имитационный (безрезультатный) характер. Подобный порядок не соответствует позиции Комитета по свободе объединения, заключившего, что «в случаях, в которых вводятся ограничения на право на забастовку в жизненно важных службах и на государственной службе, ограничения права на забастовку должны сопровождаться адекватными, беспристрастными и скорыми процедурами примирения и арбитража, в которых стороны могут принимать участие на всех этапах спора и в соответствии с которыми принятые решения выполняются полностью и незамедлительно».К настоящему времени стороны социального партнерства в сфере труда на федеральном уровне пришли к осознанию необходимости решения имеющихся проблем в реализации конституционного права работников на коллективные трудовые споры путем создания независимых трудовых арбитражей, способных разрешать коллективные трудовые споры, а не имитировать деятельность по их разрешению. Шагами в этом направлении, сделанными сторонами социального партнерства в сфере труда на региональных уровнях, можно считать создание в г. Москве учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», а в городах Санкт-Петербурге и Пензе - учреждений с наименованием «Центр примирительных процедур».Однако сделанные практические шаги нуждаются в законодательной поддержке. Автором предлагается узаконить деятельность независимых от государства трудовых арбитражей в качестве постоянных органов по разрешению коллективных трудовых споров, для чего глава 61 ТК нуждается в дополнении следующими нормами:- трудовые арбитражи образуются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, региональном и территориальном уровне социального партнерства и постоянно действуют при этих органах социального партнерства. Разграничение компетенции трудовых арбитражей определяется разграничением компетенции трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях;- трудовой арбитраж считается образованным, когда соответствующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: приняла решение об образовании трудового арбитража, утвердила Положение о трудовом арбитраже (или устав трудового арбитража), утвердила список трудовых арбитров;- материальная база для деятельности трудового арбитража обеспечивается в соответствии с положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража) сторонами социального партнерства, представленными в трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая образовала данный трудовой арбитраж;- для сторон коллективного трудового спора является обязательным участие в проведении трудовым арбитражем рассмотрения и разрешения по существу коллективного трудового спора, когда в соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу для сторон коллективного трудового спора;- формирование состава трудового арбитража для разрешения конкретного коллективного трудового спора производится в порядке, устанавливаемом положением о трудовом арбитраже (уставом трудового арбитража). Для разрешения конкретного спора в состав трудового арбитража избираются (назначаются) арбитры, не заинтересованные в исходе дела, способные обеспечить беспристрастное разрешение спора;- в случае неисполнения работодателем (его представителями) решения трудового арбитража в установленный срок трудовой арбитраж выдает представителю работников удостоверение, являющееся исполнительным документом;- на основании удостоверения трудового арбитража, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение трудового арбитража в исполнение в принудительном порядке.Как видно, предлагаемые дополнения главы 61 ТК нуждаются также в одновременном дополнении ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» нормой о том, что исполнительными документами, направляемыми (предъявляемыми) судебному приставу-исполнителю, являются также удостоверения, выдаваемые трудовыми арбитражами при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 12).Изложенные предложения опираются на выработанные Комитетом по свободе объединения принципы, какими являются, в частности: беспристрастность и скорость (незамедлительность) процедур примирения и арбитража (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.) 1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997. С. 501, 547); введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.) 1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997. С. 548); независимость от государства арбитражного органа, разрешающего коллективный трудовой спор (Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов / Пер. с 4-го изд. (пересмотр.) 1996 г. Женева: Международное бюро труда, 1997. С. 550); предоставление работникам, лишенным права на забастовку в связи с выполнением ими жизненно важных услуг, гарантии паритетной арбитражной процедуры - на случай отрицательных результатов примирения.В конечном итоге изложенные предложения направлены на достижение следующих целей:- повышение роли органов социального партнерства в регулировании трудовых отношений;- рост производительности труда и повышение уровня жизни работников и членов их семей, достигаемых при разрешении коллективных трудовых споров, когда в их предмет входят вопросы заработной платы;- увеличение федерального бюджета и бюджетов всех государственных внебюджетных фондов за счет достигаемого при разрешении коллективных трудовых споров роста заработной платы (оплаты труда работников), являющейся важнейшим по значимости объектом налогообложения по федеральному налогу на доходы физических лиц, а также важнейшим объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование и на обязательное медицинское страхование.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключении следует отметить, что забастовки не очень распространенный способ отстаивания своих прав работниками. Можно назвать как минимум следующие причины этого.Во-первых, опыт показывает, что во многих случаях работодатели оказываются не готовы к тому, чтобы серьезно воспринять проблему, которую поднимают работники, либо, даже если понимают ее значимость, не готовы идти на диалог, переговоры и реальный поиск путей решения проблемы. Законодательство о коллективных трудовых спорах позволяет использовать множество нюансов правовой процедуры, для того чтобы не заниматься рассмотрением спора по существу, а перевести его во внеправовую плоскость. Результатом таких шагов является то, что работниками и их представителями затрачиваются огромные усилия на соблюдение правовых процедур, но эти усилия не продвигают их вперед в разрешении разногласий.Во-вторых, во многих случаях работники, инициирующие коллективный трудовой спор и забастовку, сталкиваются с чрезвычайно сильным давлением со стороны работодателя, властей, правоохранительных органов. В-третьих, право на забастовку ограничено в отношении значительного числа категорий работников, явно превышающего перечень, определяемый нормами международного права. В-четвертых, у сторон отсутствует заинтересованность в том, чтобы договариваться. Не видя в работниках настоящего партнера в отношениях социального партнерства, работодатели ищут не возможностей договориться и решить вопросы, а избавления себя от необходимости их решать.Перед работниками встает задача выбора эффективного способа решения конфликта. И в большинстве случаев выбор делается в пользу иных, помимо коллективного трудового спора, путей и методов. Если работники или профсоюз видят в качестве способа разрешения конфликта именно забастовку, они могут закрывать глаза на процедурные требования, и строить стратегию не на соблюдении процедур, а на проведении как таковой забастовки. Главное, что показывает практика, - это что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает неудовлетворительно. Она выполняет не функцию урегулирования противоречий, а функцию подавления намерения работников отстаивать свои интересы, является, по существу, запретительной. Между тем существование эффективных, удобных и действенных процедур урегулирования трудовых споров сделало бы конфликты, их развитие и решение прогнозируемыми и предсказуемыми.По результатам исследования можно сделать следующий основной выводв: необходимо упростить процедуры разрешения коллективного трудового спора и объявления забастовки, сделать их дружественными. Безусловно, этого результата вряд ли можно будет достичь и без изменения реальной практики ведения переговоров, поиска компромисса, добросовестного поведения в отношениях с другой стороной, т.е. без изменения подходов сторон к взаимодействию друг с другом.Представляется, что изменение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках должно продолжиться в самое ближайшее время, а его реформирование должно осуществляться, в частности, в следующих направлениях:1. Расширение сферы признания права на забастовку (легализация забастовок солидарности, забастовок для признания профсоюза, а также для критики экономической и социальной политики государственных органов).2. Законодательное закрепление и расшифровка принципа добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров.3. Расширение возможностей профсоюзов на участие в разрешении коллективных трудовых споров (в частности, предоставление им права выдвигать требования по коллективному трудовому спору, участвовать в примирительных процедурах, объявлять забастовку).4. Дальнейшее упрощение процедур выдвижения требований и объявления забастовки (в частности, снижение кворума при проведении конференций; установление минимума необходимых работ (услуг), признание момента подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров моментом начала коллективного трудового спора и др.).5. Сокращение перечня работников, которым запрещено использовать право на забастовку.6. Запрещение принимать на период забастовки временных работников для замены бастующих.7. Действенное обеспечение невмешательства со стороны работодателей и государственных органов в дела представителей работников в ходе коллективных конфликтов, исключение давления и дискриминации.8. Обеспечение эффективных мер ответственности за нарушение прав работников и их представителей.В тесной взаимосвязи с этими положениями находятся несколько других, касающихся реализации права на объединение, в частности, относительно создания иных представительных органов (ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации), признания права на ведение коллективных переговоров на уровнях, самостоятельно определяемых социальными партнерами, организациями по выбору самих работников.Без движения в этих направлениях нет оснований ожидать изменения картины протестов и трудовых конфликтов, разрешаемых в обход законодательных процедур.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВНормативно-правовые акты: Конвенция о защите прав человека и основных свобод. Заключена в г. Риме 04.11.1950 // Собрание законодательства Российской Федерации, 08.01.2001, N 2, ст. 163.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.11.2014) // Российская газета, N 256, 31.12.2001,Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 21.07.2014) // Российская газета, N 220, 20.11.2002.Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (ред. от 23.07.2013) // Российская газета, N 168, 30.07.2010.Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации» (ред. от 21.11.2011) // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3019; 2011. N 48. Ст. 6728.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 02.04.2014) // Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, N 297, 31.12.2006.Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» // Бюллетень Минтруда РФ, N 8, 2002.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 22 декабря 2009 г. N 1007 «Об утверждении квалификационной характеристики должности «конфликтолог» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2010. N 2.Приказ Минобрнауки РФ от 14 февраля 2011 г. N 187 «Об утверждении программы подготовки медиаторов» // Рос. газ. 2011. 23 марта.Кодекс законов о труде Российской Федерации. Утв. ВС РСФСР 09.12.1971 // Свод законов РСФСР, т. 2, с. 123. Утратил силу. Судебная практика:Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, N 297, 31.12.2006.Определение Воронежского областного суда от 23.08.2011 по делу N 33-4615 // Документ официально опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».Определение Рязанского областного суда от 08.06.2011 N 33-1119 // Документ официально опубликован не был. СПС «КонсультантПлюс».Определение Ленинградского областного суда от 02.07.2014 N 33-3237/2014 // СПС «КонсультантПлюс».Решение Ленинградского областного суда от 26.12.2013 по делу N 3-73/2013 // СПС «КонсультантПлюс».Научная и учебная литература:Агапов Р.М. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2009. N 3. Бабурин С. Н., Глисков А. А., Глисков А. Г., Забейворота А. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. М.: Книжный мир, 2012. Бережнов А.А. Комиссии по трудовым спорам: практика правоприменения // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. N 10. Буянова М. Проблемы доказательств и доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2014. N 3. Бычков А. Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 10. Воложанин В.П., Грин Е.В. Соотношение трудового и гражданского процессуального законодательства при рассмотрении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2009. N 1. Головина С.Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. N 6. Давыденко Д. Директива ЕС о медиации в гражданских и коммерческих делах: статус и механизм приведения в исполнение мировых соглашений // Хоз-во и право. 2009. N 9. Дмитриева И.К. Цели и задачи законодательства и функции трудового права // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.Забрамная Е.Ю. К вопросу о применимости медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении (сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2011. Загайнова С.К. Коммерческая медиация в России: основные трудности и пути их решения // Коммерческая медиация: теория и практика. Избиенова Т.А. Представители работодателя как участники индивидуальных трудовых отношений: проблемы теории и практики // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы 5-й Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. Казанцев Д. Непосильное бремя доказывания // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17.Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. М., 2011. Коммерческая медиация: теория и практика: Сб. ст. / Под ред. С.К. Загайновой, В.О. Аболонина. М., 2012. Костян И.А. Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // «Законы России: опыт, анализ, практика», 2007, N 4.Лукаш Ю.А. Трудовые споры и конфликты. М.: Финпресс, 2009. Мартыненко В.И. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006. Матненко М. Особенности локальных конфликтов в организациях // Трудовое право. 2012. N 4.Нурмагамбетов А.М. Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год и развитие трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. N 11.Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3.Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2009. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право. 2007. N 8.Ярков В.В. О проекте Положения о порядке досудебного урегулирования споров (на примере оптового рынка электрической энергии и мощности) // Третейский суд. 2009. N 3.