Профессиональная адаптация специалиста к условиям деятельности городского дома культуры

По тому же принципу наставник оценивает уровень профессиональной компетенции, эффективность работы, интеллект, понятливость, надежность, взаимоотношения с коллегами по работе.
Оценив новичка по этим критериям, наставник вносит предложение: принимать нового сотрудника на постоянную работу или нет. Но это не означает, что в случае неутешительного для новичка решения с ним расстаются. Это делается не с целью увольнять тех, кто по тем или иным причинам не подходит. Благодаря этой форме можно выявить слабые места, установить причины и их ликвидировать.
Следует учитывать, что наставник может признать нового специалиста непригодным по личным мотивам. Поэтому предлагается опрашивать не только наставника, но и самого новичка.
Третий документ — анкетный опрос нового специалиста. Новый сотрудник, в свою очередь, оценивает работу наставника и психологический климат внутри коллектива.
Совокупность оценок наставника и его подопечного дает максимально полное представление о проблеме, если таковая имеется, и позволяет ее эффективно решать.
Критерии выбора наставников предполагают их лояльность по отношению к новичкам, поэтому риск некорректного отношения к новому работнику минимален. Если, например, новичок жалуется на то, что наставник уделял ему мало внимания, то необходим разговор руководителя отделения с непосредственным наставником.
Четвертый документ — отчет работника о выполнении заданий.
Чтобы адаптация стала эффективной, предлагается ввести систему мотивации для наставников. Это:
1. Материальная мотивация. Наставники получают материальное вознаграждение за адаптацию новых сотрудников при условии успешного прохождения ими адаптационного периода.
2. Возможность карьерного роста. В рамках коллектива должно сложиться устойчивое мнение: если человека назначают наставником, значит, его скоро повысят по службе. Если сотрудника выбирают на роль наставника, значит, он знает о своей работе все и может передавать опыт молодым. Реальные повышения наставников укрепят эту логику в сознании работников дома культуры.
Естественно, на пути внедрения предложенных мер по оптимизации адаптации в доме культуры могут встретиться препятствия, знание которых будет способствовать успеху реализации планов. Например, периодически новичок оказывается под оценкой, что у него может вызывать определенный стресс. В то же время, меньше шансов использовать удобный аргумент «мне не сказали», «я не знал», «меня не предупредили».
Желательна также разработка и реализация программы работы по психологическому обеспечению адаптации специалистов.
Основные направления работы по психологическому обеспечению адаптации специалистов:
психологическая поддержка специалистов, направленная на оказание им помощи в самопознании, адекватной самооценке и адаптации к условиям деятельности городского дома культуры;
консультирование молодых сотрудников, направленное на гармонизацию личности и межличностных отношений между сотрудниками, на повышение работоспособности специалистов;
проблем адаптации, представляющая собой активное психологическое воздействие, направленное на устранение симптомов и причин эмоционального выгорания специалистов.
Деятельность по психологическому обеспечению адаптации специалистов должна строиться с учетом:
- изучения самой личности специалиста;
- изучения личности в деятельности;
- изучения личности в коллективе и через коллектив.
В соответствии с данными направлениями работы специалист отдела кадров, отвечающий за работу по адаптации, выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых педагогов.
Основные методы профилактической работы:
психологическая диагностика;
психологическое просвещение;
консультирование;
беседы и пр.
Психологическая диагностика.
На данном этапе основной задачей является изучение и анализ адаптационных способностей и других психологических особенностей молодых сотрудников. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные, для диагностики адаптивности, такие, как многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» и другие. Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.
Изучение личности специалиста в деятельности и его психологическое сопровождение целесообразно вести по следующим направлениям:
- изучение условий труда, межличностного взаимодействия специалиста и его коллег;
- анализ совместно с руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий специалистом в конкретных условиях, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами дома культуры и возможностями конкретного человека;
- проведение со специалистом в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров.
Анкетный опрос специалиста позволяет оценить работу наставника и предоставляет руководителю дома культуры обратную связь о климате внутри коллектива.
В анкете для специалиста все вопросы - открытые.
Предлагаются, например, вопросы:
В какие периоды вам была наиболее необходима помощь руководителя?
Кто оказал вам помощь в процессе адаптации к профессиональной деятельности?
Что помогало в процессе адаптации?
В какой период вы почувствовали (не почувствовали), что вошли в коллектив?
С какими проблемами вы столкнулись при вхождении в коллектив? и пр.
Совокупность оценок руководителя и специалиста дает максимально полное представление о проблеме адаптации, если таковая имеется, и позволяет ее эффективно решать.
Если специалист жалуется на плохие условия труда или недоброжелательность коллектива, руководитель разговаривает с наставником специалиста и с ответственным за обеспечение условий труда.
В случае если специалист жалуется на не слишком радушный прием в коллективе, руководитель больше доверяет мнению наставника.
Психологическое просвещение направлено, в частности, на информирование педагогов об эмоциональном выгорании. Здесь следует опираться на исследования специалистов.
Так, Т.В. Форманюк выделяет три основных признака эмоционального выгорания:
1) Индивидуальный предел нашего эмоционального «Я» способный, самосохраняясь, противостоять истощению.
2) Внутренний психологический опыт, включающий мотивы, установки, чувства, ожидания.
3) Негативный личный опыт, концентрирующий в себе проблемы, дистресс, дискомфорт и их отрицательные последствия [42].
Н. Янковская указывает, что в развитии профессионального стресса и эмоционального выгорания большое значение играет рассогласование, возникающее между личностными ресурсами человека и уровнем требований [44].
В общей сложности на сегодняшний день исследователями выделено свыше 130 симптомов эмоционального выгорания. Эти симптомы квалифицируют по следующим группам:
1. Изменения в поведении. Например, повышенная активность, не способность сконцентрироваться на чем-то определенном, импульсивность и чрезмерная прямолинейность или напротив замедленные реакции, сомнение, нерешительность. Сюда же относятся нарушения пищевого поведения, употребление веществ, изменяющих настроение (в частности никотин, кофеин, алкоголь), утрата способности к восстановлению здоровья, возрастание риска несчастных случаев, а также тенденция к агрессивному и вспыльчивому поведению или уходу в себя.
2. Изменения в чувствах. Утрачивается чувство юмора, возникает постоянное чувство неудачи, вины и самообвинения, повышенная раздражительность на работе и дома. Типично мрачное настроение, депрессивное состояние. Может возникнуть излишняя раздражительность, холодность или наоборот – чрезмерная ранимость, чувствительность. Человек перестает комфортно себя чувствовать на рабочем месте и не получает удовольствия от работы.
3. Изменения в мышлении. Человек ощущает себя безнадежность, беспомощность, отсутствие сил. Появляются настойчивые мысли бросить работу. Уменьшается способность к продолжительной концентрации, возникает ригидность мышления, увеличиваются и заостряются подозрительность и недоверчивость. Возникает циничное, отрицательное отношение к клиентам, чрезмерная озабоченность личными потребностями.
4. Изменения в состоянии здоровья. Снижается иммунитет, появляется бессонница, увеличивается восприимчивость к инфекциям, часто появляются длительно текущие и плохо поддающиеся лечению незначительные заболевания, появляется утомляемость, чувство истощения, усталость, одышка. Возникают расстройства пищеварения, язва желудка, сердечно-сосудистые заболевания, рецидивы хронических заболеваний, травмы и др.
5. Мотивационные симптомы. Теряется старательность, энтузиазм, исчезают идеализм и интерес к работе. Вместо этого возникают разочарование, потеря иллюзий и смирение, а, следовательно, безразличие и потеря интереса к ученикам [42].
Консультирование может быть направлено на разъяснение основных подходов повышению личностного адаптивного потенциала:
1.Забота о себе и снижение уровня стресса:
- стремление к равновесию и гармонии, здоровому образу жизни, удовлетворение потребности в общении;
- удовольствие (релаксация, игра);
- умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой.
2. Трансформация негативных убеждений, чувства отчаяния, утрата смысла и безнадежности:
- стремление находить смысл во всем - как в значительных событиях жизни, так и в привычных, повседневных заботах;
- стремление бороться со своими негативными убеждениями;
- создание сообщества.
К вспомогательным приемам самосохранения в ситуациях трудностей и несчастий относятся техники борьбы с эмоциональными нарушениями, вызванными неустранимыми, с точки зрения субъекта, негативными событиями. Например, уход и бегство из трудной ситуации, которые могут осуществляться не только в практической деятельности, но и чисто психологически — как внутреннее отчуждение или подавление мыслей об этой ситуации. Такие приемы неконструктивны в том смысле, что не устраняют трудную проблему, но все же адаптивны, поскольку облегчают психическое состояние.
Один из важных аспектов исследования преодоления — изучение тех последствий, к которым приводят различные стратегии того, для уровня саморегуляции человека, а также их эффективности. Считается, что проблемно-ориентированные стратегии эффективны и положительно взаимосвязаны с измерениями психологического здоровья. Опора же на эмоционально-ориентированные стратегии соотносится с плохим психическим здоровьем
К ресурсам преодоления профессионального стресса относятся:
1.Когнитивное преодоление: позитивное мышление относительно причин стресса и способов его преодоления; понимание таких причин, рациональное осмысление ситуации и своих возможностей, поиск и оценка возможных средств (ресурсов), которые могут быть мобилизованы для преодоления стресса, позитивное мышление, касающееся стрессовой ситуации и своих потенциалов.
2. Эмоциональное преодоление: осознание и принятие своих чувств и эмоций, потребностей и желаний, овладение социально приемлемыми формами проявления чувств, контроль динамики переживания, устранение застревания, неполного отреагирования и др.
3. Поведенческое (деятельностное) преодоление: перестройка поведения, коррекция стратегий и планов, задач и режимов деятельности, активизация или дезактивация поведения или деятельности.
4. Социально-психологическое преодоление: изменение направленности личности, коррекция жизненных ценностей или их приоритетов, расширение пространства социальных ролей, позиций и межличностных отношений.
Методы и формы совладания со стрессовыми ситуациями достаточно полно описаны в литературе – как специальной, так и массовой.

Выводы по 2 главе

1. Уровень успешности профессиональной адаптации педагога по вокалу к условиям городского дома культуры детерминируют такие профессионально важные качества, как мотивационная направленность специалиста на достижение успеха, художественно-эстетические потребности, ценностные ориентации, уровень субъективного контроля, коммуникативная компетентность, характерологические черты и свойства темперамента, интеллектуальная лабильность, эмпатийные тенденции.
2. Рекомендуется проведение ряда мероприятий, основная цель которых - оптимизация процесса профессиональной адаптации специалиста к условиям деятельности городского дома культуры. Основные задачи мероприятий: Психологическое обеспечение адаптации новых специалистов, Осуществление эффективного взаимодействия между сотрудниками дома культуры, предупреждение возникновения психологического давления со стороны других сотрудников и руководителей.





ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В данной работе решены исследовательские задачи и достигнута цель исследования. Анализ литературных источников показал, что главной задачей адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между специалистом и организацией. Адаптация считается успешной, если специалист усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом, овладевает корпоративными ценностями организации.
При этом успех социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности обусловлен включением специалистов в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил, а также с привыканием специалиста к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства молодого специалиста, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний. Успеху социально-психологической адаптации способствует грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как его добиться.
В организации необходимы управление адаптацией молодых специалистов к служебной деятельности и оценка ее эффективности. В целом этапами управления системой адаптации в организации являются анализ текущей ситуации, определение процедур адаптации, внедрение адаптационных процедур, анализ эффективности адаптации. Управленческое воздействие на процесс адаптации возможно на всех этапах адаптации. Сравнение полученных результатов с запланированными, или же сравнение достижений специалиста, например, педагога по вокалу, с достижениями коллег, оценку деятельности учеников педагога и пр., позволяет корректировать ход процесса адаптации молодых специалистов.
Уровень успешности профессиональной адаптации педагога по вокалу к условиям городского дома культуры детерминируют такие профессионально важные качества, как мотивационная направленность специалиста на достижение успеха, художественно-эстетические потребности, ценностные ориентации, уровень субъективного контроля, коммуникативная компетентность, характерологические черты и свойства темперамента, интеллектуальная лабильность, эмпатийные тенденции.
В то же время, социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:
- между основными субъектами (педагогами, обучающимися и их родителями) процесса обучения вокальному искусству в представлениях о процессе, цели, результатах обучения;
- между уровнем и содержанием подготовки педагога и содержанием, сложностью задач, многообразием требований, ролей, вызывающих перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого педагога. Начинающему педагогу в процессе адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: воспитателя, преподавателя, коллеги, подчиненного, члена методобъединения. При этом везде нужно демонстрировать умения и профессиональную компетентность, которых многим, к сожалению, недостает. Особенно сложным бывает подготовить календарно-тематические планы и рабочие программы;
- между ограниченными временными возможностями и ситуацией большой рабочей нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме усталости и постоянного стресса.
С целью оптимизация процесса профессиональной адаптации специалиста к условиям деятельности городского дома культуры рекомендуется проведение ряда мероприятий. Основные задачи мероприятий по профессиональной адаптации специалиста: психологическое обеспечение адаптации новых специалистов, осуществление эффективного взаимодействия между сотрудниками дома культуры, предупреждение возникновения психологического давления со стороны других сотрудников и руководителей.





ЛИТЕРАТУРА

Аминов И.И. Организационная психология: Учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 415 с.
Баевский Р.М., Берсенева А.П., Оценка адаптационных возможностей организма и риска развития заболеваний - М.: Медицина, 1997.
Бойко В. В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб., 1999. - 232 с.
Борисова Н.В. Профессионально важные качества как основа психолого-акмеологического становления профессионализма преподавателя музыки // Актуальные направления развития и совершенствования профессионально-образовательных систем: материалы X Юбилейной междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж, 2008. – С. 66 – 69.
Василюк Ф. Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. — М.: Изд-во Московского ун-та, 1998.
Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2001. — С. 110-112.
Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с.
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 1998. - №13. - С. 24-26.
Денеко М.В. Структура социокультурного потенциала личности. – СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2006. – 48 с.
Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала. – М.:  Вершина, 2006. – 234с.
Зеер Э. Ф. Психология профессий. – М. 2003. - 326 с.
Иванов В.Н. Трудовой коллектив — субъект социального управления. - М.: Наука, 2001. – 216 с.
Иванова Е. М. Психология профессиональной деятельности. - М.: ПЕР СЭ, 2006. - 384 с.
Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - C.470-473.
Климов Е. А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. - М.: Изд. дом Российской академии образования, 2003. - 456 с.
Клинский К.А. Психология деятельности. – М.: Эксмо, 2003. – 392 с.
Леонова А.С. Процесс адаптации молодого педагога [электронный ресурс] – URL: http://nsportal.ru
Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 146 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Фонд “Знание”, 1996.- 308 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999. –374 с.
Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. - М.: ИНФРА - М, 2003. – 284 с.
Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями // Журнал социологии и социальной антропологии. – 1998 - т.1, вып. 2.
Нартова-Бочавер С.К. «Coping behavior» в системе понятий психологии личности // Психологический журнал. – 1997. – Т. 18. - № 5. – С.20-30.
Носкова О. Г. Психология труда: Учеб. пособие / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с.
Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. - 2001. - Т. 22.- № 1. — С. 28.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. – М.: Вершина, 2006. – 312 с.
Прикладная психология / Под ред. проф. А.М.Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 639 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2005. – 480 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Корнеева Л.Н. и др.; Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2003. - 452 с.
Психология профессионального здоровья. /Под ред. Г. С. Никифорова. – М.: Речь, 2006. – 480с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., Аспект Пресс, 1999. – 396 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - М.: Бахрах-М, 2004. – 348 с.
Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры (современное состояние и перспективы) // Вопросы психологии. 1994. № 3. С. 94-108.
Симонова А. Программа адаптации – пора начинать! //»Журналист» - 2004. - №1 . С.18-19.
Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности. - М.: МИЭМП, 2005. - 70 с.
Столяренко А.М. Психологическая подготовка сотрудников органов внутренних дел. - М., 1997.
Суслова О.И. Формирование мотивационного компонента профессионального становления // Специалист. – 2006. – № 7. – С. 23 – 25.
Сыманюк Э.Э. Психология профессионально-обусловленных кризисов. М.: Изд-во «Московский психолого-социальный институт», 2004. – 319 с.
Туманова Е.Н. Помощь в кризисной ситуации жизни. – Саратов, 2005.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина – М.: Юнити, 1998. – 418 с.
Управление персоналом организации. 3-е изд., доп.и перераб. / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 2007. –624 с.
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // «Вопросы  психологии». -1994. -  №6.
Щербаков А. Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте // Народное образование. - 2009. - № 6. - С. 133.
Янковская Н. Как не сгореть на работе, или об эмоциональном выгорании педагогов // Народное образование. - 2009. - №8.














10



Характер и содержание труда в данной профессии

Производственная адаптация

Профессиональная

Психофизиологическая

Социально-психологическая

Организационно-административная

Санитарно-гигиеническая

Уровень организации и условия труда

Нормы взаимоотношений коллективе

Система организации труда

Экономическая

Организационная структура организации

Профессиональная структура коллектива

Уменьшение стартовых социально – психологических и материальных издержек у новых работников

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической дисциплины

Внепроизводственная адаптация

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

Система организации труда

Адаптация в период отдыха

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

Формы общения в нерабочее время

Способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д.

Адаптация к бытовым условиям

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

Сокращение периода привыкания новых работников

Экономия времени непосредственного руководителя и работника подразделения

Развитие положительного отношения к новой профессии

Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально – экономические и производственные условия

Управление адаптацией персонала организации