Организация и стимулирование труда персонала в системе менеджмента предприятия.

В соответствии с данной теорией разработаем таблицу 30, включающую трудовые методы стимулирования труда.

Таблица 9 - Методы стимулирования труда в ООО «Эльдорадо» в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу
№ Методы удовлетворения потребностей 1 Физиологические потребности - Заработная плата 2 Потребности в безопасности Гарантия занятости
Льготы
Дотации 3 Социальные потребности Возможность общения сотрудников на работе
Проведение с подчиненными периодических совещаний
Создание условий для социальной активности вне организации 4 Потребности в уважении и признании Обеспечение работника более содержательной работой
Привлечение подчиненных к управлению
Делегирование полномочий
Продвижение подчиненных по службе
Обучение и повышение квалификации 5 Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития
Обеспечение подчиненных сложной важной работой
Поощрение и развитие творческих способностей работников
Из перечисленных в таблице 9 методов трудового стимулирования в ООО «Эльдорадо» используются следующие методы:
- заработная плата;
- гарантия занятости;
- льготы;
- коллективное взаимодействие;
- проведение совещаний.
Кроме вышеперечисленных, в ООО «Эльдорадо» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:
- дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);
- выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;
- всеобщего оповещения об успехах;
- повышение квалификации на профессиональных курсах в России и за рубежом;
- развитие делегирования полномочий;
- организация работы по проектам.
Кроме того, повышению стимулирования будут способствовать:
- предоставление творческой свободы;
- ротация кадров;
- использование скользящего графика;
- при необходимости использование неполной рабочей недели;
- предоставление средств для проведения отдыха и досуга;
- обеспечение бесплатными путёвками.
7) Необходимо оценивать индивидуальный трудовой вклад как отдельного подразделения ООО «Эльдорадо», так и отдельного работника каждого подразделения.
В качестве критериев оценки индивидуального трудового вклада работника в общие результаты труда можно учитывать, например, такие показатели, как:
- проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций;
- высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания;
- выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам подразделения;
- выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда работника.
Таким образом, будет достигнут следующий положительный эффект управления персоналом:
- во-первых, фонд оплаты труда подразделения будет жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей;
- во-вторых, снимется противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.
8) Большое стимулирующее значение имеет установление оклада за компетенцию работника ООО «Эльдорадо».
Системы оплаты труда, основанные на принципе «оплата за компетенцию», увязывают базовую ставку оплаты со следующими показателями:
- знаниями,
- умениями,
- личностными качествами,
- потенциалом работника.
Использование такого подхода позволяет ООО «Эльдорадо» быть более гибкой, так как работники поощряются к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач.
Получив возможность замещения имеющимися работниками других должностей в случае прогулов, текучести кадров или при возникновении необходимости выполнять больший объем работ, организация достигает большей гибкости.
Кроме того, такой подход предполагает необходимость обучения «как по горизонтали, так и по вертикали», в результате работники более глубоко понимают суть бизнеса и управления им, а, следовательно, приобретают умение решать комплексные проблемы, что особенно важно для организаций, осуществляющих глубокие изменения.
Однако оплата за квалификацию имеет существенные недостатки. Внедрение такой системы может оказаться мероприятием дорогостоящим, особенно в части выявления действительно необходимых организации компетенций, отслеживания обладающих этими компетенциями сотрудников и тех, кого надо обучать еще и еще.
И все же подход оплаты за квалификацию способствует адаптивности организации к изменениям, внедрению новшеств.
9) В целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» предлагается применять не только финансовые поощрения сотрудников.

Таблица 10 - Мероприятия по созданию системы организации и стимулирования оплаты труда в ООО «Эльдорадо
Мероприятие Характеристика 1 2 Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда Часть работ оплачивают по повышенным расценкам Регулярное повышение заработной платы Обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченного коллектива Использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда участие в прибылях торговых коллективов 1 2 Рейтинговая система премирования Повышение мотивации соблюдения трудовой дисциплины Начисления и выплаты премий руководителям и специалистам Премии за выполнение особо важных заданий; единовременное поощрение работников к юбилейным датам и вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение по итогам года Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу -Дотации, выдача кредитов, всеобщее оповещения об успехах, повышение квалификации на профессиональных курсах, развитие делегирования полномочий, организация работы по проектам и др. Оценивать индивидуальный вклад как отдельного подразделения, так и отдельного работника Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда; высокая интенсивность труда; выполнение сложных операций или совмещение профессий; выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда работника Установление оклада за компетенцию работника -Знания, умения, личностные качества, потенциал работника Применять не только финансовые поощрения сотрудников Положительную роль в продуктивной работе играет наличие отдельного светлого кабинета, оснащенного кондиционером, компьютером и другой необходимой для комфортной работы техникой
Так, например, положительную роль в продуктивной работе в ООО «Эльдорадо» играет наличие отдельного светлого кабинета, оснащенного кондиционером, компьютером и другой необходимой для комфортной работы техникой.
Таким образом, в целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Служба по работе с персоналом». Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частностинужно добавить дополнительный – четвертый этап отбора – «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам. Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом специального кандидата, кроме того, целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств. Целесообразно в ООО «Эльдорадо» введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей», оценка индивидуального трудового вклада как отдельного подразделения, так и отдельного работника каждого подразделения; установление оклада за компетенцию работника.

3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В ООО «Эльдорадо» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по работе с персоналом», в который будут включены два работника – менеджеры по подбору персонала.
Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года приведены в таблице 11.

Таблица 11 – Расчет бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы персонала ООО «Эльдорадо»
Статьи затрат Сумма, тыс. руб. Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела Ремонт помещения 790 Мебель 173 Вычислительная и офисная техника 130 Средства связи 77 Всего 1470 Текущие (годовые) затраты операционной деятельности Заработная плата (оплата труда, отчисления во внебюджетные фонды) 974 Затраты на персонал (страхование, командировки, обучение) 300 Канцтовары и офисная бумага 37 Хозяйственные товары 19 Услуги связи 30 Интернет 72 Обслуживание и ремонт основных средств 42 Эксплуатационные услуги 19 Представительские расходы 37 Всего 1230 Итого 2700
Следовательно, затраты на создание и поддержание в течение первого года деятельности отдела по подбору персонала в ООО «Эльдорадо» составят около 2700 тыс. руб.
С учетом того, что чистая прибыль ООО «Эльдорадо» по результатам деятельности за 2014г. составила 28033 тыс. руб. (что почти в 10,4 раза больше, чем затраты на создание отдела персонала), создание отдела по подбору персонала в ООО «Эльдорадо» представляется целесообразным, так как затраты на его создание составляют всего 9,6% от чистой прибыли 2014г.
Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда работников, занятых на разгрузке и упаковке товаров.
Регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж.
Использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда (участие в прибылях торговых и производственных коллективов) позволит за счет стимулирования труда работников повысить качественные и количественные показатели как отдельных работников, так и подразделений ООО «Эльдорадо» в целом.
Премирование работников ООО «Эльдорадо» послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда руководителей, специалистов, торговых работников и рабочих.
Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников ООО «Эльдорадо», ответственность и исполнительность, что в итоге будет способствовать повышению производительности труда работников, росту объему продаж, а значит, и улучшению финансового состояния предприятия в целом.
Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу («пирамида потребностей») будет способствовать следующим способам стимулирования труда работников ООО «Эльдорадо»:
- социальной защищенности работников ООО «Эльдорадо», что снизит текучесть кадров;
- повышению материального уровня работников ООО «Эльдорадо», что послужит стимулирующим фактором дли повышения качественных и количественный показателей труда;
- росту квалификации;
- стремлению к карьерному росту;
- реализации творческих способностей и потребностей самореализации работников ООО «Эльдорадо».
Оценка индивидуального трудового вклада как отдельного подразделения, так и отдельного работника каждого подразделения, будет способствовать справедливой системе оплаты труда.
Установление оклада за компетенцию работника будет стимулировать к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач.
Низкая мотивация труда вызывает следующие негативные последствия для деятельности организации:
- большая текучесть кадров ООО «Эльдорадо»: неудовлетворение условиями, оплатой труда, заставляет работников искать новое место работы, увольняться, в результате чего предприятия часто недовыполняют план по численности работников, что снижает прибыльность, ухудшает платежеспособность организации;
- невыполнение плана по числу отработанных дней в году одним работником предприятия: низкая мотивация заставляет работников искать повод для невыхода на работу, получения больничных листов даже когда в этом нет особой необходимости и т.п.;
- невыполнение в ООО «Эльдорадо» плана по продолжительности рабочего дня: работники предприятия стараются позже приходить и раньше уходить с работы;
- низкая среднечасовая выработка одного работника: работник не стремиться максимально выкладываться на работе, не думает о необходимости эффективности деятельности организации в целом.
При использовании вышеперечисленных рекомендаций по повышению стимулирования труда работников данных негативных последствий можно было бы избежать.
В 2014г. наблюдались следующие недостатки в эффективности управления персоналом:
- не выполнен план по численности работников ООО «Эльдорадо» на 3 человека,
- не выполнен план по числу отработанных дней в году одним работником на 2 дня,
- не выполнен план по продолжительности рабочего дня на 0,1 часа,
- не выполнен план среднечасовой выработки одного работника на 7,4 руб.
Если плановые показатели 2014 года использовать для расчета производительности труда в 2015 году, то резервами роста производительности труда будут:
1) Повышение численности работников.
2) Увеличение количества дней, отработанных одним работников за отчетный год.
3) Увеличение продолжительности рабочего дня в ООО «Эльдорадо» за счет снижения непроизводительных потерь времени.
4) Рост часовой выработки одного работника.
Для расчета резервов роста среднегодовой выработки одного работника (производительности труда) в 2015 году по сравнению с 2014 годом составим таблицу 12.



Таблица 12 - Плановые и фактические показатели производительности труда
Показатель 2014г.,
факт 2015г.,
план Отклонение Выручка от продаж 70021 80000 9979 Численность персонала (ЧП), чел. 102 109 7 Численность продавцов (ЧР), чел. 67 72 5 Удельный вес продавцов в общей чис-
ленности персонала (Уд), доли 0,6569 0,6606 0,0037 Отработано дней одним работни-
ком за год (Д) 241 243 2 Средняя продолжительность рабочее-
го дня (П), ч. 7,7 7,8 0,1 Среднегодовая выработка одного работ-
ника (СгВ), тыс. руб. 686,4804 733,9450 47,4646 Среднегодовая выработка одного про-
давца (СгВр), тыс. руб. 1045,0896 1111,1111 66,0215 Среднечасовая выработка одного про-
давца (СчВ), тыс. руб. 0,5632 0,5862 0,0230
1) Рассмотрим, используя метод цепных подстановок, как в 2015г. изменится производительность труда, если число продавцов будет увеличено до планового уровня 2014г., т.е. на 5 чел.:
(1)
СгВ2014г. = 0,6569 х 241 х 7,7 х 0,5632 = 686,4804 тыс. руб.
Если в 2015г. число продавцов при прочих равных условиях увеличить до планового уровня 2014г., то производительность труда составит:
СгВ2015г.(Уд) = 0,6606 х 241 х 7,7 х 0,5632 = 690,4130 тыс. руб.
Таким образом, увеличение численности продавцов на 5 чел. позволит увеличить среднегодовую производительность труда одного работника на 3,9326 тыс. руб. (690,4130 – 686,4804).
2) Если в 2015г. число отработанных дней одним работником увеличить с 241 до 243 дней, то производительность труда составит:
СгВ2015г.(Д) = 0,6606 х 243 х 7,7 х 0,5632 = 696,1426 тыс. руб.
Таким образом, производительность труда увеличится на 5,7296 тыс. руб. (696,1426-690,4130).
3) Если увеличить продолжительность рабочего дня до 7,8 часов, что выработка составит:
СгВ2015г.(Д) = 0,6606 х 243 х 7,8 х 0,5632 = 705,1834 тыс. руб.
Производительность труда возрастет на 9,0408 тыс. руб. (705,1834-696,1426).
4) При увеличении среднечасовой выработки с 0,5632 тыс. руб. до 0,5862 тыс. руб. среднегодовая выработка составит:
СгВ2015г.(Д) = 0,6606 х 243 х 7,8 х 0,5862 = 733,9817 тыс. руб.
Производительность возрастет на 28,7983 тыс. руб. (733,9817-705,1834).
За счет роста удельного веса продавцов, числа отработанных дней в году, продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки продавца, среднегодовая выработка одного работника увеличится с 686,4804 тыс. руб. до 733,9450 тыс. руб. или на 47,4646 тыс. руб., что позволит получить на 9979 тыс. руб. выручки больше, чем в 2014г.
Главным фактором стимулирования труда является заработная плата. Но для возможностей расширенного воспроизводства рост производительности труда должен опережать рост заработной платы. Рост производительности труда в 2015г. составит 6,9% (733,9450 / 686,4804 х 100 – 100). Значит, заработная плата может быть увеличена на 4-5%, что по сравнению с 2014г. составит:
14510 руб. х 5% = 726 руб.
Следовательно, в 2015г. резерв увеличения среднемесячной заработной платы на одного работника составляет 726 руб. в месяц. То есть, в 2015г. заработную плату целесообразно поднять до 15236 руб. в месяц.
Таким образом, стимулировать труд работников ООО «Эльдорадо» можно за счет введения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярного повышения заработной платы, использования зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда, премирования работников, введения рейтинговой системы премирования, использования иерархической теории потребностей А. Маслоу, оценки индивидуального трудового вклада, установления оклада за компетенцию работника. Использование данных стимулов позволит выполнить план по численности работников, повысить число отработанных дней в году одним работником, выполнить план по продолжительности рабочего дня, повысить среднечасовую выработку одного работника. Реализация данных мероприятий позволит ООО «Эльдорадо» увеличить в 2015г. выручку на 9979 тыс. руб. Разработанные мероприятия будут способствовать повышению объемов продаж; производительности труда; росту как количественных, так и качественных показателей труда работников; повышению ответственности и дисциплинированности; стремлению к карьерному росту и обучению.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом.
Стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Развитие рынка бытовой техники в России зависит от валового внутреннего дохода, инфляции, доходов населения, занятости, оборота розничной торговли. Наиболее емким сегментом в структуре российского рынка бытовой техники является аудио- и видео- техника, на втором месте идет крупная бытовая техника, третье место занимает малая бытовая техника, рынок фототехники – наименьший из всех видов бытовой техники.
ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2014г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.
ООО «Эльдорадо» самостоятельно формирует свою организационную структуру. Организационная структура ООО «Эльдорадо» является линейно-функциональной. Руководители по направлениям имеют обязанности и права, необходимые для их осуществления, выстраивая работу подчиненных им подразделений. Права, обязанности и ответственность руководителей по направлениям и руководителей подразделений так же прописаны в должностных инструкциях.
ООО «Эльдорадо» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода наблюдаются прибыли. Об эффективной деятельности свидетельствует значительный рост рентабельности от продаж. Коэффициенты ликвидности показывают, что предприятие является платежеспособным. Предприятие финансово устойчиво.
Подбор персонала в ООО «Эльдорадо» регулируется специальным документом – «Регламентом об отборе персонала в ООО «Эльдорадо»», который включает в себя следующие разделы: Основные положения; Терминология; Порядок расчета потребности в новых сотрудниках; Порядок формирования заявок на подбор персонала.
Оплата труда в ООО «Эльдорадо» является основной составляющей стимулирования персонала. Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.
В целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала». Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный – четвертый этап отбора – «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам. Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность. Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.
В ООО «Эльдорадо» целесообразно введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы, использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда, премирование работников, использование рейтинговой системы для премирования, различные начисления и выплаты премий, использование иерархической теории потребностей А. Маслоу «пирамида потребностей», оценка индивидуального трудового вклада как отдельного подразделения, так и отдельного работника каждого подразделения; установление оклада за компетенцию работника. Использование данных мотивационных рычагов позволит выполнить план по численности работников, повысить число отработанных дней в году одним работником, выполнить план по продолжительности рабочего дня, повысить среднечасовую выработку одного работника. Реализация данных мероприятий позволит ООО «Эльдорадо» увеличить в 2015г. выручку на 99788 тыс. руб. Разработанные мероприятия будут способствовать повышению объемов продаж; производительности труда; росту как количественных, так и качественных показателей труда работников ООО «Эльдорадо»; повышению ответственности и дисциплинированности; стремлению к карьерному росту и обучению.
В ООО «Эльдорадо» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Отдела по подбору персонала». Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года составят около 2700 тыс. руб. С учетом того, что чистая прибыль ООО «Эльдорадо» по результатам деятельности за 2014г. составила 28033 тыс. руб. (что почти в 10,4 раза больше, чем затраты на создание отдела персонала), создание отдела по подбору персонала представляется целесообразным, так как затраты на его создание составляют всего 9,6% от чистой прибыли 2014г.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.11.2014г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (в ред. от 01.02.2015г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. № 14-ФЗ (в ред. от 06.12.2011г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2013. – 418 с.
Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. – 337 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – Мн.: Экоперспектива, 2014. – 390 с.
Бригхем Ю. Энциклопедия финансового менеджмента. - М.: РАГС, 2012. – 522 с.
Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс. - Спб.: Экономическая школа, 2009. – 412 с.
Брэддик У. Менеджмент в органзации. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 482с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2012. – 382 c.
Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2015. – 365 с.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2012. – 247 с.
Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Омега-Л, 2013. – 371 с.
Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 2014. – 371с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015. – 290 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: Нимб, 2011. – 338 с.
Ермасова Н.Б. Финансовый менеджмент: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 192 с.
Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 320 с.
Забирова Л.М. Стратегическое управление персоналом организации. – Казань: Казанский университет, 2011. – 277 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления пер-
соналом на предприятии. – М.: Инфра-М, 2013. – 271 с.
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. – 312 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-
лом. - М.: Приор, 2013. – 378 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие М.: Финансы и стати-
стика, 2013. – 397 с.
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и стати-
стика, 2011. – 422 с.
Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2012. – 376 с.
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономичес-
кой деятельности предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2012. – 471 с.
Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 645с.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
Организация труда персонала: учебное пособие / А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. – СПб. : СПбГУЭФ, 2014. – 188 с.
Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разра-
ботка. – М.: Вершина, 2011. – 210 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. –334 с.
Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Ки-
банова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2011. – 320 с.
Финансовый менеджмент. Учебное пособие / Под ред. проф. Е.И. Шохина. – М.: ИД ФБК-Пресс, 2012. – 408 с.
Финансы. Учебник / Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 607с.
Финансы предприятий / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Банки и биржи, 2012. –413 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. - М.:ИНФРА-М, 2015. –478 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 379 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2013. - 306 с.
Экономическая теория / Под ред. Н.И. Базылева и С.П. Гурко. – Минск: Интерпрессервис, 2014. – 637 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ















2




53



Управление персоналом

Управление деятельностью

Начальник службы безо-
пасности

Инспектор от-дела кадров

Отдел кад-
ров

Юрист

Секретарь-референт

Управление

Финансист

Бухгалтер

Отдел рекламы
и маркетинга

Охранники

Бухгал
терия

Отдел
продаж

Финансо-
вый отдел

Служба доставки

Склад

Транспорт-
ный отдел

Коммерчес-
кий директор

Начальник фи-
нансово-экономи-
ческого отдела

Начальник отде-
ла логистики

Начальник отдела
кадров

Директор Оренбургского филиала

- управление внешней средой
- управление внутренней средой
- поддержание компетенции
- управление своей работой
- управление подразделением

Курьер

Водители

Кладов-
щик

2012г. 2013г. 2014г.

2012г. 2013г. 2014г.

- кадровая политика
- управление собой
- управление людьми

Директор
филиала

Начальник отдела
кадров

Начальник отде-
ла логистики

Начальник фи-
нансово-экономи-
ческого отдела

Коммерчес-
кий директор

Транспорт-
ный отдел

Склад

Служба доставки

Финансо-
вый отдел

Отдел
продаж

Бухгал
терия

Охранники

Отдел рекламы
и маркетинга

Бухгалтер

Финансист

Организация теологических процессов

Секретарь-референт

Юрист

Отдел кад-
ров

Начальник службы безо-
пасности

Организация производства

Организация
управления

Организация
труда

Курьер

Водители

Кладов-
щик

Инспек-
тор от-
дела кадров

Менед-
жер по персо-
налу

Служба дело-
произ-
водства

Служба
по работе с персо-
налом

Организация
работ на предприятии

Организация
средств производства

Виды стимулирования

Моральное

Материально-
денежное

Социальное

Материальное

Духовное