Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО Калцру, магазин Тезенис)

Для улучшения мотивации персонала успешным считается «сопричастный» стиль управления, и в «Калцру» он используется на практике. Особенность этого стиля управления – коммуникация менеджеров с персоналом.Руководитель каждого подразделения отеля сформировывает график для персональной коммуникации с подчиненными, при всем этом исследует плюсы и минусы каждого работника. Этот вид коммуникации дает возможность в непринужденной форме сделать замечание, высказать признательность, получить информацию о нуждах и желаниях подчиненных.Кроме того, важно принимать во внимание, что человек работает не только ради денег, но и желает получить моральное удовлетворение, почувствовать полезность собственного труда. Человеку важно чувствовать себя на своем месте, иметь возможность развиваться и получать положительный опыт. В любой работе важен момент «сохранения чувства собственного достоинства». Среди моральных стимулов для увеличения производительности труда сотрудников «Калцру» основное место занимает поощрение лучших работников. В организации с учетом созданных методов была введена программа стимулирования труда через присвоение определенных званий: «отличник труда», «лучший сотрудник месяца, квартала» и т. д. Порождая соревнования между работниками путем внедрения такой методики, руководство «Калцру» формирует у сотрудников стремление иметь высокие показатели в труде.Во многих предприятиях страны внедрена «система корпоративных тарифов». Эта методика применяется и «Калцру».Работа продавцов«Калцру» достаточно сложна и разнообразна. Огромную поддержку им оказывает старшие менеджеры, используя программу вертикальной и горизонтальной коллегиальности, приглашая всех сотрудников на совещания и собрания руководства, где каждый из присутствующих может получить информацию об успехах и проблемах предприятий, перспективах последующего развития, а еще имеет возможность выразить собственную точку зрения.Руководитель предприятия«Калцру» для работников различных подразделений использует свою систему формирования заработной платы.Рассмотрим динамику заработной платы сотрудников с 2013 по 2015 гг. (таблица 2.10).Таблица 2.10 - Заработная плата сотрудников организации с 2013 по 2015 гг., руб.Наименование2013 г2014 г2015 гОтклонение, +/-Отклонение, %Генеральный директор40000480005000010000125,0Продавцы 1500016000170002000113,3Главный бухгалтер2700029000300003000111,1Старшие продавцы2000023000250005000125,0Бухгалтера 1500015500160001000106,7Уборщицы 80009000100002000125,0На основании таблицы, можем сделать вывод, что в анализируемой организации в период с 2013 по 2015 гг. имеется тенденция увеличения заработной платы практически у всех категорий сотрудников.Действующая система оплаты и стимулирования труда на предприятии «Калцру»предусматривает сдельную и повременную оплату для сотрудников и оклады для управленческого персонала. Для каждой категории работников предусматривается премирование, которое регламентируется специальным положением, утверждённым директором (таблица 2.11).Таблица 2.11 - Премирование сотрудников организацииВид работыУсловия премирования за достижения объёмов выполненных работРазмер премии, %minmaxУправленческий персоналПри выполнении плана продаж15-Другие сотрудники4050602030---50Из таблицы 2.11 видно, что для управленческого персонала установлена премия 15%, в то время как для других рабочих размер премии может достигать 100%. Очень важными стимулами мотивации труда сотрудников организации«Калцру» также являются мероприятия, направленные на удовлетворение личных потребностей человека (отдых детей, путевки больным родителям, кредиты на социальные нужды и т. д.). Кроме того, сотрудник может рассчитывать на страховку – профессиональные заболевания, сокращение штатов, производственные травмы.Далее мы провели анализ мотивации персонала организации, с целью выявления основных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников. С этой целью мы попросили 24 сотрудника организации«Калцру» для того, чтобы оценить факторы, которые наибольшим образом влияют на эффективность их труда были полученные следующие результаты (рисунок 2.7).Рисунок 2.7 – Оценка факторов мотивации персонала в организации«Калцру».Таким образом, основным мотивирующим фактором для сотрудников организации«Калцру» является заработная плата, на втором сете карьерный рост, далее следует общение, условия труда и саморазвитие.Таким образом, удалось, отчасти, показать опыт организации«Калцру» по улучшению мотивации деятельности своих сотрудников. Можно сделать вывод о том, что изучение передового опыта предприятий регионов, разработка собственной системы материального и морального стимулирования труда является очень эффективной формой увеличения прибыли предприятия и роста производительности труда. В ходе проводимых мероприятий, создана система стимулирования добросовестного отношения к труду. Сотрудники организации проявляют заинтересованность в реализации перспективных планов развития предприятия, формировании системы высококачественного обслуживания, повышении эффективности работы комплекса «Калцру».Проведя оценку факторов мотивации организации«Калцру», мы пришли к выводу, что для сотрудников важен уровень заработной платы. От этого будем отталкиваться, предлагая мероприятие по повышению системы мотивации сотрудников.Глава 3. Разработка мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО Калцру3.1.Характеристика предлагаемого мероприятияДля совершенствования системы мотивации персонала в организации«Калцру», предлагаем внедрить два мероприятия:1.Создание системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников организации2.Проведение тренингов и обучения персонала.Составим дерево целей проекта (рисунок 3.1.)Совершенствование мотивации персоналаРазработка системы материального и нематериального стимулированияРазработка системы обучения персоналаВнедрение материального стимулирования персоналаПроведение тренингов и обученияВнедрение нематериального стимулирования персоналаРисунок 3.1. – Дерево целей проекта по совершенствованию управления персоналом организации«Калцру»Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя:- при найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех. - необходимо использовать различные формы мотивации- следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива. - но не стоит сводить все к деньгам. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей. - следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу. Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет. Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали, или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают. В соответствии с вышеизложенным можно предложить систему поощрений (таблица 3.1).Таблица 3.1 - Система поощрений работников организацииОснования для поощренияРазмер поощренияПредложения по улучшению работы организацииПремия в размере 25% от заработной платыЛучший результат работы Премия в размере 30% от заработной платыАктивное участие в жизнедеятельности предприятияПремия в размере 15% от заработной платыДалее определяем систему взысканий.Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;- за допущенный просчет в работе;- за хищение собственности предприятия;- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:- лишение премий полностью или частично;- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.Таблица 3.2 - Система депремирования для организацииОснования для взысканияРазмер взысканияза невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля15% от премииза допущенный просчет в работе10% от премииза хищение собственности предприятия15% от премииза нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности5% от премииТакже необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное. Теперь рассмотрим систему стимулов.Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации (таблица 3.3).Таблица 3.3 - Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организацииПоздравления с днем рожденьяСписок именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всего организации поздравлял директор.«Витрина успехов» или «доска почета»Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников организации. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. «Листок позора»с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация – как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.Вымпелы и кубки лучшему работникуЭффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем. «Легенды компании»Сотрудники, давно работающие в ресторане и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» организации. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного ростаКарьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности. Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. При рассмотрении данного вида стимулов необходимо учитывать возрастные особенности работников и особенности карьерного роста в организации.Необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; - чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; - чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; - чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо оценить потребность в ресурсах.Таблица 3.4 - Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования трудаМероприятие Исполнитель Сумма, тыс. руб.Разработка системы материального стимулированияСпециалист кадрового центра (консалтинговой фирмы)15,0Разработка и утверждения локальной документации по системе материального стимулированияБухгалтер 1,5Модификация АСОИ бухгалтераСистемо-техник (1С)2,5ИТОГО20,0Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 20%, что положительно влияет на рост выручки.При этом расходы на внедрение минимальны.По данным проведенного анализа финансового состояния «Калцру» имеет собственные средства для реализации предлагаемых проектов Таким образом, дополнительного привлечения капитала не требуется.3.2.Оценка эффективности мероприятияПрограмма профессионального развития и дополнительного профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия. Сумма расходов по данной статье незначительно. При этом ожидается снижение текучести кадров в среднем на 2%.(таблица 3.5)В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 2 тыс. в день. Средний срок проведения курсов 10 дней. Итого сумма дополнительных расходов составит 20 тыс. руб. на 1 чел.Таблица 3.6 - Пример программы профессионального развития и обучения персоналаМероприятиеНазначение ПериодичностьСумма, тыс. руб.Семинар по управлению персоналомМенеджер и директор 1 раза в год3,0Тренинг для персонала организациипродавцы1 раз в год21,6Итого24,6Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 3.6). По данным, представленным в таблице, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 2 чел., при условии сохранения численности будет принято 2 чел.Эффект от внедрения системы обучения представлен в таблица 3.7Таблица 3.7 - Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсыПоказатели 2015 г.Прогноз Изменение Темп роста, %Численность персонала, чел.24240100Принято 119-281,818Уволено 87-187,5Коэффициент текучести кадров33,3329,17-4,1687,519Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов---24,6  Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего5222-3042,308ИТОГО РАСХОДОВ5246,6-5,489,615Производительность труда, тыс. руб. 281,1323,342,2115,01Выручка, тыс. руб.365477594105212,34Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс.руб.---4105  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс.руб.---4058,4--- Расходы на поиск персонала сократятся на 10,4% ((5 тыс. руб. * 2 чел.)) + 12 тыс. руб.) = 22 тыс. руб.Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 24,6 тыс. руб. Итого сумма расходов – 46,6 тыс. руб.Предположим рост производительности труда – 15% - 323,3 тыс. руб. Показатель производительности составит – 323,3 тыс. руб. на 1-го работника. Соответственно рост выручки составит 4105 тыс. руб. (121,3%) и выручка составит – 7759 тыс.руб. Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительного дохода – 4058,4 руб. Экономический эффект будет равен: дополнительный доход – минус расходы на внедрение – 2,28 тыс. тыс. руб. Можно сделать вывод о целесообразности внедрения программы профессионального развития персонала и дополнительного обучения.Эффект от внедрения системы материального стимулирования представлен в таблице 3.8.Таблица 3.8 - Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулированияПоказатели 2015 г.Прогноз Изменение Темп роста, %Расходы внедрение---22100ИТОГО РАСХОДОВ---20,02100Производительность труда, тыс. руб. 281,1314,833,7120Выручка, тыс. руб.36547555,93901,9206,78Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.---3901,9------ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ,тыс. руб.---3899,9--- По данным мы видим, что рост производительности труда ожидается в сумме 314,8тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 3901,9тыс. руб.Экономический эффект составит: 3899,9тыс. руб.Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению системы мотивации труда экономически выгоден. Построим сравнительную таблицу достоинств и недостатков предложенных мероприятий.Таблица 3.9 - Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию управления персоналомМероприятиеДостоинстваНедостатки1. Внедрения системы тренингов, семинаров, курсы (профессионального развития и дополнительного обучения)Снижение текучести кадровРост производительности трудаПовышение профессионального уровня работниковПовышения качества обслуживания клиентовНезначительное влияние на производственные показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда)Высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту2. Внедрения новой системы материального стимулированияСнижение текучести кадровПовышение производительности трудаКапиталоемкость незначительна по отношению к ожидаемому экономическому эффектуНеобходимость внедрения новой системы Внедрение системы совершенствования управления персоналом организации проводится в соответствии с графиком (таблица 3.10).Однако на первом этапе необходимо осуществить ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.Таблица 3.10 - График реализации проектаМероприятие Ответственный исполнительСрок реализацииАнализ системы управления персоналомРуководитель службы персоналомМай Разработка программы совершенствования системы управления персоналомРуководитель службы персоналомИюнь Оценка эффективности предложенных мероприятийРуководитель службы персоналом, Бухгалтер Июнь Разработка системы материального стимулированияРуководитель службы персоналом Бухгалтер Июль Подготовка локальной документацииБухгалтер Июнь-Июль Ознакомление персонала с новой мотивации трудаСотрудники Апробация системы управления персоналомРуководитель службы персоналомИюль-Август С помощью графического метода Ганта составим график внедрения предложенных мероприятий (Рисунок3.2).Рисунок 3.2 – График внедрения мероприятий по совершенствованию систему управления персоналомДля совершенствования системы мотивации персонала организации предлагается внедрить два мероприятия:1.Создание системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников организации2.Проведение тренингов и обучения персонала.В результате применения тренингов и обучения для сотрудников организации экономический эффект составит – 4058,4тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 3899,9тыс. руб.При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:уменьшение текучести кадроврост производительности трудаувеличение профессионального уровня сотрудниковувеличение качества обслуживания клиентов.Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.ЗаключениеМотивация труда может рассматриваться как совокупность внутренних (мотивы) движущих сил работника, побуждающих к определенному трудовому поведению для удовлетворения потребностей, на основе которых возникают интересы и ценности и для достижения целей работника и организации. Обзор приведенных выше подходов, не позволяет однозначно определить ведущую, но можно определенно сказать, что мощным фактором мотивации является грамотное сочетание моральных и финансовых стимулов. Одно мнение дополняет другое, и каждый исследователь по-своему прав, поэтому обозначим ключевые моменты эффективной мотивации. Грамотно выстроенная система мотивации улучшает психологический климат в коллективе, поднимает уровень результатов работы сотрудников. Хотя материальные способы мотивации и являются самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников, но их потребность в деньгах будет возрастать до какого-то предела, после которого деньги станут условием стабильного психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае преобладающими могут стать другие группы потребностей, связанные с нехваткой творчества, необходимостью в достижении успехов и другие. Следовательно, для эффективности системы мотивации необходимо использовать в управлении персоналом предприятия обе части системы мотивации. Мотивация является важным фактором для эффективности работы предприятия. Совершенствование системы мотивации возможно с помощью привнесения изменений в материальную и нематериальную части и закрепления их в официальных документах предприятия.Система мотивации является динамичной и требующей постоянной корректировки. Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере предпринимательства. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на российском и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями. Мотивация персонала предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь, приводит к повышению качества работы. Объект данного исследования предприятие ООО «Калцру».Организация ООО «Калцру» является обществом с ограниченной ответственностью.Анализируемая компания работает под брендом «Tezenis». Это магазин по продаже нижнего белья.Бренд «Tezenis» включает в себя нижнее белье, домашнюю одежду и пижамы для мужчин, женщин и детей. Концепция продаж заключается в том, что весь товар в магазине находится на виду и покупатель может выбрать и приобрести все, что ему понравится. Ценовая политика очень конкурента, она показывает заботу о молодых покупателях, знающих цену своим деньгам.Руководство текущей деятельностью компании осуществляется единоличным исполнительным органом – директором.Компания ООО «Калцру» имеет линейную структуру управления (ЛСУ) - простейшая структура, ориентированная на небольшие предприятия, которые занимаются одним видом деятельности. При ЛСУ, информация передается от мест образования затрат (МВЗ) через ЦФО руководителю соответствующего подразделения.Предприятие относится ко 4 классу, а именно «ООО «Калцру» с неустойчивым финансовым состоянием. У предприятия неудовлетворенная структура капитала, а платежеспособность находится на нижней границе допустимых значений. Прибыль у такого предприятия незначительная, достаточная только для обязательных платежей в бюджет.Среднесписочная численность персонала в 2015 году составила 24 человек.В период с 2013 по 2015 год численность персонала увеличилась на 9,1% или на 2 человека.В структуре персонала предприятия ООО«Калцру»имеется три категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие. Наибольшую долю персонала занимают специалисты 18 человек или 75,0%. Большая часть сотрудников молодые специалисты с высшим образованием в возрасте до 49 лет. В трудовом коллективе преобладают женщины, их доля составляет 60,8%.Производительность труда имеет положительную динамику. Увеличение производительности труда в анализируемом периоде связано как с ростом выручки от реализации. На предприятии мы видим увеличение текучести кадров в анализируемый период на 7,95 пункта. Это связано с преобладающим количеством уволившихся над принятыми в компанию.Проведя оценку факторов мотивации предприятия «Калцру», мы пришли к выводу, что для сотрудников важен уровень заработной платы.Для совершенствования системы мотивации персонала компании «Калцру» предлагается внедрить два мероприятия:1.Создание системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников предприятия2.Проведение тренингов и обучения персонала.В результате применения тренингов и обучения для сотрудников организации экономический эффект составит – 4058,4 тыс. руб. При создании системы мотивации персонала получаем экономический эффект 3899,9 тыс. руб.При реализации предложенных мероприятий, можно выделить социальный эффект:уменьшение текучести кадроврост производительности трудаувеличение профессионального уровня сотрудниковувеличение качества обслуживания клиентов.Таким образом, считаем о целесообразности внедрения предложенных мероприятий.Список использованных источников и литературыАрмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования». 10-е изд. / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2012. – 846 сАрутюнов В. В., Волковысский И. В. и др. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 448 с. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. — Управление персоналом. – М.: ММИЭИФП, 2004. — 193 с. Бёме Г., Календжян С. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности в рамках компании / О. Д. Проценко. М.: МЕЛАП, 2002. 200 с. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2012. — 271 с. Брайан Трейси Мотивация. / Брайан Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – с. 52. Виханский О.С., Наумов А.И.. — Менеджмент : учебник 5_е изд. стереотипн.—М.: Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с. Гастев, А. К. Как надо работать / А. К. Гастев. – Л. : Экономика, 1972, 480 с. Дерендяева Т.М., Мухина Г.А. Индикаторы устойчивого развития региона. Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. Выпуск №2 (36), 2014 г.: Научно-теоретический журнал. Калининград: Калининградский филиал СПбУ МВД России, 2014. -181 с.Добровинский А.П.. — Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с. Здравомыслова, А. Т. Человек и его работа / А. Т. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядов. – М. : Мысль, 1967.Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. — 6-е изд. — М.: АльпинаПаблишерз, 2011 — с. 9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2012. 448 с. Кибанов А.Я. — Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация: основные теории, способы совершенствования / Е. И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2003. – № 4. – С. 36–48. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10.Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. – М., 1977. – 304 сМерманн, Э. Мотивация персонала: инструменты для успеха организации / Э. Мерманн. – 2007. – 12 с. Митин А. Н. Механизмы управления. Уч.пос. - 2-е изд. М.: Проспект, 2014. 319 с. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова. — 6-е изд. — М.: АльпинаПаблишерз, 2011 — с. 9. Мотивация. / Брайан Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – с. 52. Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / В. П. Пугачев. – М. : ИНФРА-М, 2011 – 394 с.Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь : справочное издание. 6-е изд., перераб. и доп. / Б. А. Райзберг. – М. : ИНФРА, 2008. – 495 с. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма вуправлении мотивацией. - LambertAcademicPublishing, 2011. - 156 с.Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика // Управление компанией / Савченко С. - № 6, 2008 - С. 15. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. – М. : Наука, 1982. – 471 с. Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: 2-е изд. Учебное пособие, – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с. с.23Эффективный руководитель. / П. Ф. Друкер; пер. с англ. Ольги Чернявской. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – с. 9. Ядов, В. А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Сов.социол., 1982. – Т. 2. – С. 29–38.Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников [Электронный ресурс]: HR-Life.ru. Все из жизни HR-менеджера. URL: http://www.hr-life.ru/article/2599 Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства [Электронный ресурс]: // Роснефть —URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/ Оплата труда на Волжском автомобильном заводе. [Электронный ресурс]: // stroitelstvo-new.ru — URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennosti-oplaty-4.shtml Система мотивации в менеджменте [Электронный ресурс]: БИГ-Петербург / online. URL: http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/personal/system_motiv_in_menegm.shtml Ильин И. Когда деньги – не главное: 5 способов нематериальной мотивации [Электронный ресурс]: СКБ Контур. URL:https://kontur.ru/articles/434 Приложение АОсновные экономические показатели предприятия ООО«Калцру»Наименование показателя201320142015Темп роста, % к предыдущему году201420151. Показатели объема производства и продажВыручка от продажи, руб.440300049223993654614111,874,22. Показатели объема используемых ресурсов, капитала и затратСебестоимость продаж, руб.591000744560129547126,017,4 Среднесписочная численность персонала, чел.202324100,0108,3Средняя величина основного капитала (внеоборотных активов), руб.153088153088153088100,0100,0Средняя величина основных средств, руб.153088153088153088100,0100,0Средняя величина оборотного капитала (оборотных активов), руб.118666025266213720144212,9147,2Сумма чистых активов (на конец периода), руб.133974826797093873222200,0144,53. Показатели, характеризующие финансовый результатПрибыль (убыток) от продаж, руб.381200041778393525067109,684,4Прибыль (убыток) до налогообложения, руб.382200041778393520307109,384,3Чистая прибыль (убыток), руб.382200041778393520307109,384,34. Показатели эффективности использования ресурсов, капитала и затратПроизводительность труда (годовая выработка), руб.366916,7410199,9281124,2111,868,5Фондоотдача (по первоначальной стоимости)1,161,181,04102,088,0. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала3,71,91,052,550,4Рентабельность продаж, %86,684,996,598,0113,6Рентабельность активов по чистой прибыли, %285,3155,990,954,758,3