Управление потенциалом работников на компетентностной основе

Нефтегазовый сектор характеризуется серьезным качественным разрывом между спросом и предложением рабочей силы. Опрос компаний, проведенный Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) в 2015 году, показал, что недостаток квалифицированных кадров находится на третьем месте среди главных проблем российского бизнеса. Сегодня нехватка квалифицированных кадров для 37% компаний сектора нефтепереработки является одним из сдерживающих факторов для их текущего и будущегоразвития. Также по результатам опроса, проведенного РСПП, по уровню образования наибольший дефицит российские компании испытывают в специалистах с высшим техническим образованием и рабочих со средним профессиональным образованием. Среди профессиональных групп наибольший дефицит наблюдается среди квалифицированных рабочих и специалистов высшего уровня профессиональной квалификации. Нехватку по каждой из указанных групп работников отметили более 60% опрошенных компаний. Компанией «Эрнст энд Янг» в 2015 году на основе опроса почти 100 руководителей компаний нефтегазового комплекса из разных стран, отмечено, что основным фактором риска в настоящее время является дефицит кадров необходимой квалификации и увеличение международной и межотраслевой конкуренции на перспективных специалистов. Наряду с этим, согласно опросу, проведенному компанией «АНКОР Энерджисервисез», самыми востребованными в нефтегазовой отрасли являются менеджеры проектов (43% респондентов отметили трудности в их поиске), затем рабочие специальности (24%), проектировщики и строители (24%), бурильщики (24%) и геологи(22%). Сложившаяся ситуация усугубляется начавшимся сокращением населения в трудоспособном возрасте в России. Данная тенденция отмечена в сценарных условиях долгосрочного прогноза социально-экономического развития РоссийскойФедерации до 2030 года (77,8 млн.чел. трудоспособного возраста к 2030 году против 87,0 млн. чел. в 2012году), что еще более усилит дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров в нашей стране в будущем.Еще одной проблемой нефтегазовой отрасли в России является отсутствие у самих нефтегазовых компаний и их подрядчиков опыта реализации крупных проектов по ряду направлений и, зачастую, большой процент брака при выполнении работ. В этой связи, например, компания Сибур привлекла для создания мощностей нефтегазохимического комплекса «Тобольск-Полимер» зарубежных подрядчиков: на этапе проектирования привлекались такие компании как итальянская Tecnimont и немецкая Linde, на этапе строительства комплекса привлекались турецкие компании YamataYatirim и RenaissanceConstruction.[3]Хотелось бы отметить также отставание нефтегазовой отрасли России в части применения ряда новейших технологий. Наиболее ярким примером направления, в котором у российских компаний существенно ограничены имеющиеся компетенции, является разработка шельфа. Международные компании-мейджоры активно разрабатывали шельф начиная со второй половины 20-го века. В России же к настоящему времени действуют только два шельфовых проекта (Сахалин-1 и Сахалин-2), строительство которых также осуществляли в основном иностранные компании.Для получения недостающих знаний и навыков по организации разведки и добычи на шельфе российским компаниям придется прибегать к международному опыту, привлекая как зарубежных партнеров, так иотдельных квалифицированных специалистов в свои команды. В таких условиях, для устранения кадрового голода в высококвалифицированных профессионалах, необходимых для реализации нефтегазовых проектов,российскими компаниями, требуетсявыстроить систему получения и сохранения знаний и опыта, например,в области реализации шельфовых проектов.[3]Исследуя рынок труда в нефтегазовом секторе России,стоит обратить внимание на то, что спецификой нефтегазовой отрасли является наличие достаточно большого количества моногородов, которые построены вокруг гигантских месторождений нефти и газа, в первую очередь в Западной Сибири. В связи с этим при привлечении молодых работников возникает ряд дополнительных проблемв части мобильности кадров, карьерных и финансовых ожиданий, психологического фактора.Вывод: Ситуация, сложившаяся на отечественном рынке труда сегодня такова, что задача,обеспечения нефтегазового бизнеса необходимыми кадровыми ресурсамив условиях сложившегося дисбаланса на рынке,становится наиболее приоритетной для любой компании. При этом проблема нехватки персонала и все обостряющейся конкуренции за высококвалифицированные кадры выходит за пределы отдельных отраслей или регионов. Именно поэтому верно выбранная стратегия управления человеческими ресурсами компании способна значительно повысить конкурентоспособность компании. Список использованных источников и литературы:Зубарева А.А.и др. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний:Кадровыериски:Раздел коллективной монографии. Монография.-М.:Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина.2013. Зубарева А.А., Еремина И.Ю., Алексеевичева Ю.В. Управление потенциалом работников на компетентностной основе. Монография.-Берлин, Германия: Изд-во: LambertAcademicPublishing.2013. Rjvgtntynyjcnysqgjl[jldcjdhtvtyyjvj,hfpjdfybb/ “ktrnhjyysqhtcehc/ Ht;bvljcnegf^ http://www.syl.ru/article/173512/new_kompetentnostnyiy-podhod-kompetentnostnyiy-podhod-v-professionalnom-obrazovanii