Метод анкетного опроса в конфликтологическом исследовании

е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других. Таким образом, из результатов в компании «ООО Сталькомплекс» исследованияможно сделать следующие выводы:Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса).Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса).Причиной их конфликтности может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.ЗАКЛЮЧЕНИЕИзучениесоциальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Конфликты могут возникать как между отдельными личностями, так и внутри трудового коллектива. Проведение конфликтологического исследования – один из важных моментов в изучении конфликта. Системный подход к исследованию конфликтов помогает не только вовремя диагностировать возникшие конфликтные противоречия внутри коллектива, но и вовремя принять сообтветствующие меры по его разрешению.Одним из самых распространенных и необычайно популярных является метод анкетного опроса, который отличает разнообразие и качество социологической информации, которую можно получить с его помощью. Он дает достаточно полную информацию по заявленной теме конфликтологического исследования вплоть до выявления тончайших нюансов в мыслях респондентов.В данной работе было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением сотрудников организации «ООО Сталькомплекс», которое проводилось на основе диагностики стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностики самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрии. В результате наблюдения была выявлена напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатамоценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестированиевыявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязьмежду стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов), что говорит о том, что неконфликтныелюди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии позволила сделать вывод, что менее привлекательнымидля построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. В целом, можно сказать, что причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.Таким образом, в данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт; изучены основные аспекты конфликтологического взаимоотношения между людьми; предоставлена программа конфликтологического исследования; выявлены основные закономерности метода анкетного опроса в исследовании конфликтов; проведен теоретический и диагностический анализ конфликта в организации; сделаны краткие обобщения и выводы. Гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАвксентьев В. А., Гриценко Г. Д., Дмитриев А. В. Региональная конфликтология. Концепты и Российская практика. – М.: Альфа-М, 2008. – 368 с.Азизес И. Как преодолеть кризис менеджмента. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006.Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М.: Народное образование, 1995.Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. Сб: Питер, 2005. 288 с. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 303 с.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. 2-е издание. СПб.: Питер, 2006. – 528 с.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб.: Социальная литература, 1996.10. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с. Гл. V1. С.153-191.Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. М.: МЗ Пресс, 2001.Галустова О. В. Конфликтология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Проспект, 2009. – 216 с. Гришина Н. В. Психология конфликта / Гришина Н. В. СПб.: «Питер», 2005.Гришина Н. В. Психология конфликта: Хрестоматия / Гришина Н. В. СПб.: Питер, 2009. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: ЭКМОС, 2000. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Альфа – М, 2003. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. С-Пб.: «Питер», 2009. – 384 с.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии; [2-е изд., перераб.] / С. М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2001. – 400 с.Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие. С-Пб.: 2006. Зайцев А. К. Социальный конфликт. Издание 2-е. М., Academia, 2001. – 464 с.Коваленко А. Б. Соціальна психологія : Підручник / А. Б. Коваленко, М. Н. Корнєв. – К. : Вид-во „Геопринт”, 2006. – 400 с.Корнелиус Х. Выиграть может каждый. Практическое руководство по конфликтологии / Хелена Корнелиус, Шошана Фэйр. – М. : Стрингер, 1992. – 116 с.Ложкин Г. В. Практическая психология конфликта : учебное пособие / Г. В. Ложкин, Н. И. Повякель. – К. : МАУП, 2002. – 256 с. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К. Конфликтология. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 302 с. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. Под редакцией В. П. Ратникова. 2-е издание. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 511 с. Козер Льюис. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О. А. Назаровой. М. Идея-Пресс, 2000. – 208 с.Конфликтология. Учебник для ВУЗов. 2-е издание. Под ред. Ратникова В.П. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 511 с. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации: Виды, назначение, способы управления.М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с. Курбатов В. И. Конфликтология. 3-е издание. Ростов-на-Дону, Феникс, 2009. – 445 с.58. Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов. М.: Аспект Пресс, 2001Мериманова М. С. Конфликтология / Мериманова М. С. М.: Изд.центр «Академия», 2003. 320 с. Прошанов С. Л. Социология конфликта в России. История, теория, современность. – М.: Издательство ЛКИ, 2008. – 232 с.Ратников В.П. Конфликтология: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления и гуманитарно-социальным специальностям / под ред. В.П.Ратникова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 . – 543 с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников»). Регнет Эрика. Конфликты в организациях. Формы, функции, способы преодоления. Перевод с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. –396 с. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. М.: Издательство ЛКИ, 2008. – 176 с.Третьяченко В. В. Управлінські команди: Методологія та теорія, формуванняі розвиток : Монографія / В. В. Третьяченко. – Луганськ : вид-во СНУ ім.. В Даля, 2004. – 300 с.Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлов. – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 490 с.36ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Программа конфликтологического исследованияАвтором курсовой работы в период со 11 мая 2016 г. по 24 мая 2016г. осуществлялось конфликтологическое исследование.Объектом исследования явились сотрудники предприятия «ООО Сталькомплекс». Предметом нашего исследования является комплекс проблем с которыми сталкиваются сотрудники предприятия, в частности, их конфликты. Основной целью исследования является установление и классификация основных конфликтных ситуаций, а также способствующих им факторов.Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:Установить особенности отношений сотрудников к конфликтам.Установить основне способы разрешения конфликтов, к которым прибегают сотрудники компании.Выяснить, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей предприятия, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.Выяснить основные способы регулирования конфликтов, стратегии и формы поведения у сотрудников данного предприятия при конфликтных ситуациях.Основным методом исследования является анкетный опрос.Инструментарий исследования составили специально разработанные анкеты, созданные на материалах методики диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптированной автором), методики диагностики самооценки степени конфликтности личности, а такжеоценки экспертом степени конфликтности личности Ладанова И.Д. и социометрии.Анкеты отличались по структуре и вопросами, однако ряд вопросов имели подобный содержание. Такой подход позволил перекрестным анализом установить достоверность полученных ответов, а также определить наиболее актуальные проблемы, требующие практического решения.Приложение 2Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса.1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.А. Я твердо стремлюсь достичь своего.Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.А. Я предлагаю среднюю позицию.Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания.А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.А. Я предлагаю среднюю позицию.Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.А. Я предлагаю среднюю позицию.Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.КЛЮЧ:№СоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеАББААБAБАББАБААББААБАББАБАБАБАБААББААБАББАБААББААББААБАБАББАПриложение 3Методикадиагностика степени конфликтности личности и оценки другихДайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.Рвется в спор7 6 5 4 3 2 1Уклоняется от спораСвои доводы сопровождает тоном, не терпящим возражения7 6 5 4 3 2 1Свои доводы сопровождает извиняющимся тономСчитает, что добьется своего , если будет рьяно возражать7 6 5 4 3 2 1Считает, что проигрывает, если будет возражать.Не обращает внимание на то, что другие не понимают доводов7 6 5 4 3 2 1Сожалеет, если видит, что другие не понимают доводов.Спорные вопросы обсуждает в присутствии оппонента7 6 5 4 3 2 1Рассуждает о спорных проблемах в отсутствии оппонентаНе смущается, если попадает в напряженную обстановку7 6 5 4 3 2 1В напряженной обстановке чувствует себя неловкоСчитает, что в споре надо проявлять свой характер7 6 5 4 3 2 1Считает, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоцииНе уступает в споре7 6 5 4 3 2 1Уступает в спореСчитает, что люди легко выходят из конфликтов7 6 5 4 3 2 1Считает, что люди с трудом выходят из конфликтаЕсли взрывается, то считает, что без этого нельзя7 6 5 4 3 2 1Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины Приложение 4Бланк социометрииОтветьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут разглашены.Кого из сотрудников «ООО Сталькомплекс» Вы бы хотели видеть в составе другой фирмы? Кого из сотрудников «ООО Сталькомплекс»Вы бы не хотели видеть в составе другой фирмы? Кто, по вашему мнению, выберет Вас?Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?Приложение 5КорреляцияРангСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособлениеСамооценкаОценка экспертаПоложительные выборыОтрицательные выборыРанг1Соперничество0,638081Сотрудничество-0,78981-0,202941Компромисс0,04437-0,25605-0,012631Избегание-0,78682-0,845910,50130,028151Приспособление-0,237760,069370,41285-0,486370,158811Самооценка0,741180,24758-0,721180,06255-0,47426-0,319941Оценка эксперта0,703320,1692-0,520330,02905-0,40656-0,019120,585231Положительные Выборы -0,446-0,203870,226110,311910,15534-0,47024-0,39191-0,7261Отрицательные Выборы 0,46001-0,03355-0,57096-0,160830,003140,080150,313820,57324-0,732341Значимые корреляции выделены серым цветом.Значимость определялась с использованием коэффициента корреляции (по Пирсону). Табличное значение для p 0,05 - 0, 632 Приложение 6Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников …………………………- положительные выборы; - отрицательные выборы.