Совершенствование управления развитием персонала (на примере ООО «СКЛАД СЕРВИС»

В результате этого, совершенствование принципов и методов управления персоналом, содействуя достижению максимальной эффективности деятельности предприятия, содержит следующий список важных задач:
- эффективно применять мастерство и способности всех сотрудников;
- обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;
- сформировать на предприятии условия для максимального удовлетворения работников своей работой, в которой они могут достигать полного самовыражения;
- развить и сохранять на высоком уровне качество жизни, которое может делать работу на данном предприятии желанной;
- стимулировать и поддерживать стремление всех сотрудников к поддержанию хорошего морального климата в трудовом коллективе;
- поддерживать среди сотрудников стремление к достижению единой выгоды для своего трудового коллектива.
Состояние работы с кадрами ООО «Склад Сервис», организационное обеспечение этого важного направления деятельности предприятия в решающей степени зависит от уровня руководства процессом управления кадровыми службами.
В настоящее время работа с кадрами ООО «Склад Сервис» находится на такой ступени своего развития, которая требует для решения своих проблем определенного управленческого механизма, использования системного научного подхода и предполагает переход на новое качество управления в кадровой сфере.
Несмотря на положительные тенденции, в системе управления персоналом, существует ряд проблем, снижающих эффективность деятельности работников предприятия, не позволяющих использовать в должной мере их кадровый потенциал.
К ним можно отнести следующие проблемы:
- постоянная направленность на решение текущих, а не перспективных задач в области повышения кадрового потенциала:
- отсутствие концептуальной разработки вопросов обучения, подбора, оценки и расстановки кадров;
- недостаточный уровень ресурсного обеспечения системы управления кадрами;
- подавление инициативы и творческого подхода при решении задач, стоящих перед предприятием;
- невысокий авторитет кадровой службы.
Можно выделить два альтернативных подхода к решению выше названных управленческих проблем. Первый, практически реализуемый сейчас, заключается в совершенствовании важнейших элементов системы кадровой работы, последовательном устранении существующих недостатков и решении тактических задач
Второй подход подразумевает ее полное реформирование и направлен на разработку стратегии развития кадрового потенциала, профессионализацию производства, ориентацию на перспективные потребности общества, решение долгосрочных задач и выполнение стратегических целей.
Путь реформирования в наибольшей степени отвечает запросам молодого, динамично развивающегося общества. Учитывая приоритеты развития российского общества, можно сформулировать генеральную линию стратегии реформирования работы с кадрами, которая заключается в наиболее полном использовании их кадрового потенциала на основе функционирования эффективной системы управления кадрами и сочетания общественных и личных интересов работников предприятия.
Оценивая перспективы успешной реализации стратегии реформирования, следует выделить ряд факторов, способствующих этому процессу. Во-первых, задачи формирования и использования кадров являются неотъемлемой частью кадровой политики предприятия. Во-вторых, наличие на предприятии научного, творческого и кадрового потенциала, способного осуществить намеченные цели. В-третьих, наличие институциональных основ и законодательной базы для проведения реформ в кадровой сфере компании.
Однако, следует отметить и ряд негативных моментов, которые могут служить препятствием на пути реформы управления кадрами ООО «Склад Сервис»:
- отсутствие опыта работы в новых условиях, следование сложившимся в прошлые десятилетия стереотипам мышления:
- несовершенство и нестабильность нормативно-правовой базы, регулирующей основные направления кадровой работы;
- низкий уровень знаний в области управления персоналом, педагогики, психологии и права у большинства руководителей;
- непонимание объективной необходимости единства личных и общественных интересов;
- отсутствие мотивации и стимулов к эффективному труду, недостаток материальных, финансовых и информационных ресурсов.
Процесс реформирования работы с кадрами должен начинаться с совершенствования концепции кадровой политики, определения ее содержания, механизма реализации. Прежде чем искать пути и средства решения кадровых проблем, необходимо обозначить основы и концептуальные позиции кадровой политики, ее место и роль в деятельности предприятия, субъект и объект кадровой политики, специфику их взаимодействия.
Реализация принципа профессионализма и компетентности возможны только на основе формирования системы непрерывного обучения кадров, которая также выделяется в одно из важных направлений реформирования работы с кадрами ООО «Склад Сервис». Реформирование системы кадровой работы предприятия должно быть направлено на достижение конкретного результата.
Существует две группы критериев, позволяющих дать оценку процессу реформирования работы с кадрами ООО «Склад Сервис». Это критерии развития системы управления персоналом и критерии развития кадрового потенциала.
К первой группе можно отнести такие показатели, как степень выполнения мероприятий, определенных в стратегии реформирования, оперативность реализации кадровых решений, обеспеченность системы управления кадрами специалистами, имеющими профессиональную подготовку. Ко второй группе - уровень специальной управленческой подготовки, уровень непрерывного обучения работников, степень квалификационного роста сотрудников ООО «Склад Сервис» и другие. Необходимость перехода к стратегическим методам управления требует внесения существенных изменений в организационную структуру кадровой работы.
Реформирование работы с кадрами должно быть неразрывно связано с созданием системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Для качественного улучшения управленческого потенциала персонала необходимо создать систему непрерывного профессионального обучения работников предприятия. Непрерывность процесса обучения может быть обеспечена путем рационального сочетания систематического самообразования, краткосрочного и периодически длительного обучения на курсах или в учебных заведениях.
Целостность системы непрерывного обучения работников предприятия обеспечивается едиными требованиями к содержанию, срокам, уровню знаний, умений и навыков и другим нормативам обучения, которые должны определяться в общеобразовательном стандарте дополнительного профессионального образования, а в дальнейшем развиваться и дополняться в стандартах обучения работников по категориям должностей и профессиональных образовательных программах.
На основе этих документов, целенаправленно и организованно, осуществляется образовательный процесс, формируются методы обучения, а также разрабатываются учебники и учебные пособия.
Составляющими факторами построения системы управления персоналом являются такие факторы:
- условия и охрана труда, ТБ персонала;
- формы и методики контроля трудовых отношений;
- методики разрешения конфликтных ситуаций;
- определение нормативов и принципов этических взаимоотношений в рабочем коллективе, формирование кодекса деловой этики;
- политика занятости на предприятии, которая содержит исследование рынка труда, систему отбора и набора кадров, установка режима работы и отдыха;
- профориентация и адаптация персонала;
- мероприятия по повышению возможностей кадрового потенциала и эффективному его использованию.
Существует 2 группы принципов построения системы управления кадровыми ресурсами:
- принципы формирования системы управления кадровыми ресурсами;
- принципы, предопределяющими пути развития системы управления кадровыми ресурсами.
Ключевые принципы управления кадровым персоналом:
- объективный учет определенных условий производства;
- активизирующее и направляющее значение представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных способов, поиске наиболее лучших форм участия и воздействия при принятии глобальных решений;
- гуманистическая постановка и трактовка глобальных целей и задач;
- полнота постановки и единства целей в соотношении с более эффективными методами их достижения.
Методология управления персоналом предусматривает исследование сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса определения поведения индивидов, которое соответствует целям и задачам предприятия, методов и способов управления персоналом.
Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество осуществления данной задачи во множестве случаев находится в зависимости от численности данной службы. При ее недостаточности загруженность кадровых работников будет чрезмерно большой, от этого будет падать и качество работы.
При избыточности персонала будет иметь место низкая загруженность и в необоснованном плане большие расходы на его содержание. Как результат численность кадровой службы должна формироваться, определяясь из общей числа сотрудников предприятия, из расчета: 1 специалист по кадрам на 100 человек работников.
Ведущим фактором, который влияет на конкурентоспособность, экономический рост и результативность производства, является наличие в организации кадров, которые могут профессионально решать насущные вопросы.
Для результативного управления персоналом в бизнесе организации необходима целостная система работы с кадрами, дающая возможность управлять ими от времени приема на работу до завершения своей карьеры.
Подготовка молодых сотрудников на предприятии должна регламентироваться Правилами по организации практики, стажировки.
Для поддержания молодых сотрудников передачи им умений в ООО «Склад Сервис» должна быть сформирована система наставничества. Наставниками будут сотрудники из числа квалифицированных сотрудников, которые имеют желание и навыки работы с молодыми сотрудниками.
Формы и методики оценки работников должны отражаться в Положении об аттестации персонала.
В задачах обеспечения нужного количественного и качественного резерва для занятия руководящих должностей разного уровня ООО «Склад Сервис» должен будет осуществлять активнейшую подготовку человеческих ресурсов, которая включает в себя:
1) выявление нужных компетенций, определяясь из определенных потребностей и корпоративных ценностей предприятия;
2) выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их всеобщей оценки;
3) формирование индивидуальных программ развития для данных сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.;
4) отбор и назначение на руководящие посты на основании результативности и необходимого уровня компетенций.
Для наиболее результативного использования и развития потенциала сотрудников руководство ООО «Склад Сервис» должно:
1) производить регулярную оценку развития кадров;
2) формировать интегрированную систематику планирования карьеры сотрудников и контроль за ней на всех уровнях управления, как вертикальных, так и горизонтальных;
3) контролировать систему обучения сотрудников с планированием карьеры и системой заработной платы.
Кадровая политика в области занятости кадров должна ориентироваться на удовлетворение существующих и планирование последующих потребностей в кадрах.
Цель кадровой политики в области занятости кадров: определить такую систематику, при которой предприятие имело бы устойчивый сервис «предпочтительного работодателя» и мог привлекать наилучших специалистов, которые могут и готовы принести ему максимум результата.
Важнейшими задачами являются: привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» работников для развития административной, экономической и производственной деятельности; эффективная расстановка работников, согласно со структурой предприятия, задачами и функциями отделов, должностными инструкциями; набор и подготовка специалистов для осуществления проектов по сервисным услугам.
Построение системы управления кадровыми ресурсами - это систематизация теоретических точек зрения на восприятие и определение сути, положений, целей и задач, способов и методов управления кадровыми ресурсами, а также организационно-практических путей к установлению процесса ее реализации в определенных условиях деятельности предприятий.
Состоит из: создания методологии управления; организации системы управления кадровыми ресурсами; осуществления технологии управления кадровыми ресурсами.
Методология управления кадровыми ресурсами предусматривает исследование сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса определения поведения индивидов, которое соответствует целям и задачам предприятия, методов и способов управления кадровыми ресурсами.
Система управления кадровыми ресурсами - создание целей и задач, функций, структуры управления кадровыми ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязанностей руководства предприятия и сотрудников в результате изъяснения, формирования, принятия и выполнения управленческих вопросов.

3.2 Рекомендации по разработке стратегии совершенствования управления

Технология управления кадровыми ресурсами - осуществление найма, отбора, набора сотрудников, его деловой оценки, профориентации и адаптации, образование, контроль за его деловой карьерой, мотивирование и организация труда, управление конфликтными ситуациями и спорами, обеспечение социального развития предприятия и пр. Рассмотрим мероприятия по совершенствования системы управления персоналом и определим экономическую эффективность мероприятий.
Первое мероприятие. Разработка и внедрение проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Склад Сервис». Для этого можно порекомендовать сделать основной акцент на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатур на должности в ООО «Склад Сервис» можно предложить разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Можно порекомендовать использовать метод собеседования с кандидатурами на должность, так как показывает практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников. План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Склад Сервис» приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Склад Сервис»
№ Мероприятие Ответственные
должностные лица Сроки
проведения 1 Составление информационных сведений о компании, их рассылка по учебным учреждениям. Начальник кадровой службы 15.05.2016 25.05.2016 2 Внедрение плана деятельности представителей компании с учебными учреждениями. Начальник кадровой службы совместно с руководителями подразделений 25.05.2016-30.05.2016 3 Модернизация интернет-сайта со сведениями о необходимых профессиях для выпускников учебных учреждений. Начальник кадровой службы 01.06.2016-05.06.2016 4 Составление квалификационных карточек для выпускников учебных учреждений и молодых специалистов Начальник кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений 10.06.2016-15.06.2016 5 Внедрение положений и договоров о молодых специалистах и инженерах-стажерах, Начальник кадровой службы
16.06.2016-25.06.2016 6 Увеличение зарплаты для шефов-наставников Главный бухгалтер 25.06.2016-01.07.2016 7 Внесение преобразований и документальное оформление положения о премиях для молодых специалистов Руководители структурных подразделений
Главный бухгалтер 15.08.2016-01.09.2016 Рассчитаем экономическую эффективность данного мероприятия. С учетом того, что ежемесячная заработная плата специалиста будет в общем составлять 15 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста, учитывая выплаты социального характера составят:

180 тыс. руб. * 1,26 = 226,8 тыс. руб.

Расходы, связанные с нематериальным стимулированием и ростом эффективности труда, в общем на 1 молодого специалиста будут составлять 35 тыс. руб. Следовательно, общие расходы на 1 специалиста составят:

(226,8 тыс. руб. + 10 тыс. руб.) = 236,8 тыс. руб.

Ожидается, что внедрение проекта по закреплению и привлечению специалистов будет приводить к оптимизации численности специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду. В результате ожидается, что разработанное мероприятие будет приводить к росту производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к увеличению доходности предприятия.
Рассчитаем экономию внедрения мероприятий в результате сокращения и экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 400 тыс. руб., экономия на постоянных затратах составит:

400 тыс.руб. * 0,2 = 80 тыс. руб., или 6,6 тыс. руб. в среднем ежемесячно.

Экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия определяется в следующих факторах: уменьшение затрат на управление, дальнейшем развитии работы со специалистами; уменьшение потерь, которые связываются с недостаточным контролированием за работой специалистов в результате внедрению системы наставничества; в своевременном и четком выполнении и решении проблематики, которая мешает эффективной работе всего коллектива; увеличение ценности работников предприятия.
Основанием построения эффективной системы управления кадровыми ресурсами на предприятии служит роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их организовывать и направлять согласно целям предприятия.
Второе мероприятие. Внедрение в ООО «Склад Сервис» системы кадрового резервирования. Система кадрового резервирования решит следующие задачи: достижение большей гибкости в использовании персонала; обеспечение непрерывности процесса формирования персонала обеспечение управления карьерой персонала. Чтобы подготовить руководителя, нужна практическая работа на производстве не меньше 5 лет. А для переманивания специалистов необходимы дополнительные расходы. Чтобы переманить специалиста нужно предложить ему более хорошую оплату труда, предоставить жилье, некоторые льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебная автомашина и т.д.).
Таким образом, расходы на содержание руководителя, которые принимается со стороны будут значительными, чем на руководителя, который обучался и был подготовлен на производстве (см. Таблицы 3.2, 3.3).

Таблица 3.2
Затраты на руководителя принятого со стороны
Наем жилья, руб. в месяц Расходы на заработную плату, руб. в месяц Дополнительные льготы (служебный транспорт, дополнительный отпуск), руб., мес. Итого затраты, руб. в месяц 10000 15000 15000 40000
Таблица 3.3
Затраты на руководителя, обученного на производстве
Расходы на заработную плату, руб. в месяц Итого затраты, руб. в месяц 15000 15000 Таким образом, экономия в месяц составит 25000 рублей (40000-15000), а в год 25000 * 12= 300000 рублей. Экономическая эффективность мероприятия по внедрению системы кадрового резервирования для ООО «Склад Сервис» заключается в том, что оно решает проблему текучести кадров (легче переобучить своих, чем нанимать новых работников, принятых со стороны), тем самым способствуя совершенствованию системы управления персоналом.
Третье мероприятие по начислению доплаты к пенсии.
При выходе работников на заслуженный отдых, с учетом от стажа работы на предприятии можно предложить производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты будет учитываться в зависимости от стажа работы и вклада работника в результаты экономической деятельности ООО «Склад Сервис».
Так, к примеру, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии будет составлять две базовых величины (базовая величина – 500 руб.) При стаже работы от 30 лет и больше – доплата составит три базовых величины) (1,5 тыс. руб.)
За присвоенное звание «Лучший работник ООО «Склад Сервис» доплата будет составлять две базовые величины (1 тыс. руб.) Таким образом, если сотрудник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ООО «Склад Сервис», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин:

1,5 тыс. руб. + 1 тыс. руб. = 2,5 тыс. руб.

Что вызовет увеличение пенсии на 30%. Экономическая эффективность данного мероприятия заключается в том, что это предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стабильность кадрового состава, тем самым способствуя совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Таким образом, подведем итог.
Формирование системы управления персоналом ООО «Склад Сервис» рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:
- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования персонала на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;
- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;
- проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях;
- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставлять им утвержденные льготы и компенсации.
Руководству ООО «Склад Сервис» необходимо осознать неотъемлемость отказа от традиционной системы управления персоналом, которая основана на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, создания новой организационной культуры, которая ориентирована на человека и предусматривает наибольшее вовлечение работников в деятельность предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.
В ООО «Склад Сервис» сформирована гибкая система управления персоналом, которая ориентирована на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование данной системы, которая включает в себя решение целостных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и иных задач, в современных условиях является невозможным без концепции, которая определяет главные положения управления персоналом
Для наиболее результативного использования и развития потенциала сотрудников руководство ООО «Склад Сервис» должно:
1) производить регулярную оценку развития кадров;
2) формировать интегрированную систематику планирования карьеры сотрудников и контроль за ней на всех уровнях управления, как вертикальных, так и горизонтальных;
3) контролировать систему обучения сотрудников с планированием карьеры и системой заработной платы.
Кадровая политика в области занятости кадров должна ориентироваться на удовлетворение существующих и планирование последующих потребностей в кадрах.
Состояние работы с кадрами ООО «Склад Сервис», организационное обеспечение этого важного направления деятельности предприятия в решающей степени зависит от уровня руководства процессом управления кадровыми службами.
В настоящее время работа с кадрами ООО «Склад Сервис» находится на такой ступени своего развития, которая требует для решения своих проблем определенного управленческого механизма, использования системного научного подхода и предполагает переход на новое качество управления в кадровой сфере.
Система работы с персоналом должна планироваться таким способом, чтобы регулярно можно было добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто имеет хорошие знания, а также следить за тем, чтобы данных сотрудников было больше.
Заключение

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Система управления кадровыми ресурсами - создание целей и задач, функций, структуры управления кадровыми ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязанностей руководства предприятия и сотрудников в результате изъяснения, формирования, принятия и выполнения управленческих вопросов.
Технология управления кадровыми ресурсами - осуществление найма, отбора, набора сотрудников, его деловой оценки, профориентации и адаптации, образование, контроль за его деловой карьерой, мотивирование и организация труда, управление конфликтными ситуациями и спорами, обеспечение социального развития предприятия и пр. Основанием построения системы управления кадровыми ресурсами на предприятии служит роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их организовывать и направлять согласно целям предприятия.
Основной вид деятельности ООО «Склад Сервис»: хранение и складирование.
Большинство работников организации находятся в возрасте 30-45 лет. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
К 2015 году 60,9 % специалистов ООО «Склад Сервис» имеют высшее образование. Это позитивный момент, однако, высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при управлении системы мотивации данной категории работников.
За анализируемый период увеличилось число мужчин в общей доле работников персонала ООО «Склад Сервис» на 11 человек к 2015 году, женщин – уменьшилось на 5 человек.
Ситуация с оборотом по кадрам в ООО «Склад Сервис» достаточно позитивна: наблюдается снижение текучести кадров, растет коэффициент стабильности. Политика ООО «Склад Сервис» в сфере привлечения ресурсов направляется на увеличение ресурсной базы на основании совершенствования качества продукции, при данном большое внимание уделяется оптимизации структуры пассивов, сохранности превалирующего положения компании, что формирует условия для совершенствования активных операций и в 1 очередь инвестиционного характера.
Формирование системы управления персоналом ООО «Склад Сервис» рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:
- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования персонала на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;
- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;
- проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях;
- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставлять им утвержденные льготы и компенсации;
- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.
Дальнейшее развитие ООО «Склад Сервис» определено на основании важнейших направлений, которые предусматривают большие изменения во всех сферах его деятельности. Необходима структурная перестройка процессов и явлений, их переход на новейшую «промышленную» основу. Такая «индустриализация» явлений и процессов в ООО «Склад Сервис» должна повысить уровень управляемости и масштабируемости, уменьшить расходы, увеличить качество обслуживания клиентуры предприятия.
Стремясь к максимальной открытости руководство ООО «Склад Сервис» считает необходимым обнародовать и четко использовать в своей деятельности такие принципы корпоративной политики: устремленность к наивысшим стандартам обслуживания физических и юридических лиц; введение новейших операций и направлений; бережное отношение к своим работникам.
Мероприятия по совершенствования системы управления персоналом и определим экономическую эффективность мероприятий:
Первое мероприятие. Разработка и внедрение проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Склад Сервис». Экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия определяется в следующих факторах: уменьшение затрат на управление, дальнейшем развитии работы со специалистами; уменьшение потерь, которые связываются с недостаточным контролированием за работой специалистов в результате внедрению системы наставничества; в своевременном и четком выполнении и решении проблематики, которая мешает эффективной работе всего коллектива; увеличение ценности работников предприятия.
Второе мероприятие. Внедрение в ООО «Склад Сервис» системы кадрового резервирования. Экономическая эффективность мероприятия по внедрению системы кадрового резервирования для ООО «Склад Сервис» заключается в том, что оно решает проблему текучести кадров (легче переобучить своих, чем нанимать новых работников, принятых со стороны), тем самым способствуя совершенствованию системы управления персоналом.
Третье мероприятие по начислению доплаты к пенсии. Экономическая эффективность данного мероприятия заключается в том, что это предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стабильность кадрового состава, тем самым способствуя совершенствованию системы мотивации персонала предприятия
Список использованных источников

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст / «Собрание законодательства Российской Федерации» от 04.08.2014, N 31, ст. 4398. 
Гражданский Кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1. От 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) : офиц. текст по состоянию на 06.04.2015 / «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301,  «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994. 
Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2013. - 190 с.
Алексеева, И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия стратегических решений в деятельности промышленных предприятий. / И.В. Алексеева. - М.: Финансы и статистика. 2013. - 362 с.
Архипов, В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. / В.Е. Архипов. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 384 с.
Баканов, Е., Прошкин, Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. / Е. Баканов, Б. Прошкин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
Бескровная, Н., Герчиков, В. Управление персоналом в малом бизнесе. / Н. Бескровная, В. Герчиков. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
Богомолова, Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб. / Е.В. Богомолова. - Донецк.: ИЭП НАН Украины, 2013. - 331 с.
Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы. / В. Бородин. - М.: Перспектива, 2012. - 42-47 с.
Белоусова, А.С. Социально-политические конфликты в условиях российского общества. / А.С. Белоусова. - М.: Перспектива, 2013. - 350 с.
Бестужев-Лада, И.Б. Планирование в социологических исследованиях. Методологические аспекты. / И.Б. Бестужев-Лада. - М., Мысль, 2012. - 272 с.
Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. / Л.П. Богданова. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 150 с.
Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. / В.Э. Бойков. - М.: ФиС, 2012. - 300 с.
Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2013. - 408с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2013. - 160 с.
Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2013.- 328с.
Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2013. - 400 с.
Власова, Н.М., Вешиков, С.И. Универсальный инструмент управления. Экономика и организация промышленного производства. / Н.М. Власова, С.И. Вешиков. - М.: Экономика, 2013. - 350 с.
Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание, 2012. - 250 с.
Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2012.- 215с.
Гвишиани, Д.М. Организация и управление. / Д.М. Гвишиани. – М.: Наука, 2013. - 300 с
Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2014. - 300 с.
Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 200 с.
Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - М.: Дело и Сервис, 2014. - 200 с.
Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент. / А.Б. Зверинцев. - М.: Мир, 2013. - 240 с.
Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - СПб.: Специальная литература, 2012. - 410 с.
Кокно, П.А. Микрюев, В.А., Комаров, С.Е. Управление стимулированием. / П.А. Кокно, В.А. Микрюев, С.Е. Комаров. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 170 с.
Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. / Э.М. Коротков. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
Курцевич, А.И. Управление предприятием. Экономика и организация промышленного производства. / А.И. Курцевич. - М.: Инфра - М, 2014. - 350 с.
Матрусова, Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. / Т.Н. Матрусова. - М.: ФиС, 2014. - 350 с.
Поршнев, А.Г. Управление организацией. / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2014. – 408 с.
Новожилов, Г.С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г.С. Новожилов. - М.: Мысль, 2014.- 215с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Наука, 2012. - 150 с.
Приложение А



Рисунок - Организационная структура ООО «Склад Сервис»
Приложение Б

Таблица
Бухгалтерский баланс ООО «Склад Сервис» за 2014 – 2015 года, в тыс. руб.
АКТИВ Код строки 2014 год 2015 год на начало отчетного года на конец отчетного года на начало отчетного года на конец отчетного года 1 2 3 4 5 6 I. Внеоборотные активы Нематериальные активы 110 1502 1772 1772 1637 Основные средства 120 163185 204546 204546 202744 Незавершенное строительство 130 18549 12908 12908 8160 Доходные вложения в материальные ценности 135 Долгосрочные финансовые вложения 140 63 80241 80241 80241 прочие долгосрочные финансовые вложения 145 Отложенные налоговые активы 148 906 896 896 88 Прочие внеоборотные активы 150 401 Итого по разделу 1 190 184606 300363 300363 292870 II. Оборотные активы Запасы 210 178774 182259 182259 194200 в том числе сырье, материалы и др. аналогичные ценности 211 147125 138998 138998 149501 животные на выращивании и откорме 212
затраты в незавершенном производстве (издержках обращения) 213

6896 4749 4749 10596 готовая продукция и товары для перепродажи 214 14309 27868 27868 23665 товары отгруженные 215 1460 792 792 1729 расходы будущих периодов 216 8984 9852 9852 8709 НДС по приобретенным ценностям 220 1343
1499
1499
1569
Дебиторская задолженность (более 12 месяцев) 230 в том числе покупатели и заказчики 231 Дебиторская задолженность 240 39617 109034 109034 200997 в том числе покупатели и заказчики 241 29827 103271 103271 192143 Краткосрочные финансовые вложения 250 89200 Денежные средства 260 45418 51442 51442 58151 Продолжение таблицы 1 2 3 4 5 6 Прочие оборотные активы 270 2 2 13 Итого по разделу 2 290 354352 344236 344236 454930 Баланс (сумма строк 190+290) 300 538958 644599 644599 747800 ПАССИВ III. Капитал и резервы Уставной капитал 410 8500 8500 8500 8500 Добавочный капитал 420 171536 148919 148919 148828 Резервный капитал 430 601 601 601 601 в том числе образованные в соответствии с
законодательством 431

601
601

601
601
Нераспределенная прибыль отчетного года 470
200857
293325
293325
390462
Итого по разделу 3 490 381494 451345 451345 548391 IV. Долгосрочные обязательства Заемные средства 510 Отложенные налоговые обязательства 515
5758
5469
5469
6571
Прочие долгосрочные пассивы 520 Итого по разделу 4 590 5758 5469 5469 6571 V. Краткосрочные обязательства Заемные средства 610 Кредиторская задолженность 620 151706 187785 187785 192838 поставщики и подрядчики 621 121789 121368 121368 141158 задолженность перед персоналом организации 622 14260 12785 12785 9734 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 4539 4628 4628 2478 задолженность по налогам и сборам 624 9214 46404 46404 36571 прочие кредиторы 625 1904 2600 2600 2897 Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 Резервы предстоящих расходов 650 Прочие краткосрочные обязательства 660 Итого по разделу 5 690 151706 187785 187785 192838 Баланс (сумма строк 490+590 +690) 700 538958 644599 644599 747800
Приложение В

Таблица
Отчет о прибылях и убытках ООО «Склад Сервис» за 2014 – 2015 года, в тыс. руб.
Наименование показателя Кодстроки На начало отчетного
периода На конец отчетного периода 1 2 4 5 Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от реализации товаров (работ, услуг) (за минусов НДС, акцизов и др. обязательных платежей) 010 1287201 1272792 Себестоимость реализации товаров (работ, услуг) 020 1033612 1010809 Валовая прибыль (строки (010-020)) 029 253589 261983 Коммерческие расходы 030 54135 46313 Управленческие расходы 040 83668 80402 Прибыль (убыток) от продаж (строки (029-030-040)) 050 115786 135268 Операционные доходы и расходы Проценты к получению 060 449 191 Проценты к уплате 070 Доходы от участия в других организациях 080 Прочие операционные доходы 090 38542 28308 Прочие операционные расходы 100 57425 40279 Прочие внереализационные доходы 120 Прочие внереализационные расходы 130 Прибыль (убыток) до налогообложения (строки (050+060-070+080+090-100+120-130)) 140 97352 123488 Отложенные налоговые активы 141 -169 808 Отложенные налоговые обязательства 142 804 1102 Налог на прибыль 150 27780 24532 Чистая прибыль(нераспределенная прибыль(убыток) отчетного периода (строки (140-141-142-150)) 170 68937 97046
Приложение Г
Таблица
Прогнозная оценка тенденций развития внутренней среды ООО «Склад Сервис»
Факторы внутренней среды Оценка качества Важность 5(высшее) 4 3(среднее) 2 19низшее) Высшая Средняя Низкая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1.ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (кадровый и организационный срезы): 1.1. Квалификации сотрудников + + 1.2. Заинтересованность в развитии предприятия + + 1.3. Реакция на изменение рыночной ситуации + + 1.4. Инициативность руководства + + 1.5. Оперативность принятия решений + + 2. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ СРЕЗ: 2.1. Современное оборудование (качество оборудования) + + 2.2. Степень износа оборудования + + 2.3. Качество услуг + + 2.4. Наличие патентов и лицензий + + 2.5. Себестоимость услуг + + 2.6. Надежность каналов поставки + + 2.7. Удовлетворение покупательского спроса + + 2.8. Соблюдение сроков поставок + + Продолжение таблицы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2.9. Затраты на производство + + 2.10. Технический уровень производства + + 3. ФИНАНСОВЫЙ СРЕЗ: 3.1. Оценка издержек производства + + 3.2. Стоимость капитала + + 3.3. Доступность капитальных ресурсов + + 3.4.Скорость оборота капитала + + 3.5. Доходность капитала + + 3.6. Финансовая устойчивость + + 4. МАРКЕТИНГОВЫЙ СРЕЗ : 4.1. Оценка качества услуг + + 4.2. Известность компании + + 4.3. Уровень цен + + 4.4. Репутацию предприятия + + 4.5. Доля рынка + + 4.6. Месторасположение + +









77


Чел.

КРИТЕРИИ соответствие установленным ориентирам (будет ли давать развиваться компании согласно с видением, миссией и целевыми установками) возможность риска
соответствие современному потенциалу предприятия гибкость (возможность для мгновенного маневра относительно регулировки стратегии, возможности для альтернатив в вынесении решений впоследствии) соответствие новейшим возможностям и угрозам, которые заложены в окружающей среде преимущества перед иными стратегическими вариантами (оценка определенных факторов относительно иных стратегий)


года

%

%

%