Формирование эффективной системы кадровой безопасности на примере оао ржд

Кроме того, существуют и другие методы по обеспечению кадровой безопасности, которые можно представить на рисунке 6[14,15].Рисунок 6 – Методы обеспечения кадровой безопасностиОднако, в рамках собственной классификации методов обеспечения кадровой безопасности можно выделить две большие группы, которые будут отражать наиболее часто встречаемые способы обеспечения безопасности персонала на предприятии, в частности, выделим материальные и нематериальные методы. К материальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем такие методы, как заключение договора о материальной ответственности сторон (в письменной форме), в случае разглашения коммерческой тайны, нанесения намеренного вреда имуществу работодателя, воспитание желания следовать корпоративной культуре посредством материальных поощрений и надбавок, и т. д. К нематериальным методам обеспечения кадровой безопасности отнесем такие методы, как внимание к сотрудникам со стороны руководства, создание и поддержание хорошего социально-психологического климата в коллективе и др. Таким образом, в настоящее время существует огромное количество методов и способов обеспечения кадровой безопасности персонала. В частности, некоторые специалисты выделяют административные, социально-экономические, социально-психологические методы, а другие описывают процедурные и интерактивные методы. Однако, на мой взгляд, достаточно выделить две группы методов, а именно материальные и нематериальные. Каждая из рассмотренных групп имеет свои особенности, а также достоинства и недостатки, однако стоит осознавать, что применение того или иного метода обеспечения безопасности должно быть индивидуально для каждого предприятия и модифицироваться под характерные черты компании, где оно применяется. Так, например, ОАО «РЖД» в качестве методов обеспечения кадровой безопасности использует такие, как премирование, льготные поездки на железнодорожном транспорте компании и другие, т. е. преимущественно материальные методы. Однако, имеют место быть и нематериальные, в частности, сплочение коллектива посредством проведения тренингов и развлекательных мероприятий, наставническая деятельность для молодых работников со стороны старшего поколения и другие.СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯУчитывая существующие результаты и научные достижения в сфере кадровой безопасности, целесообразным является рассмотреть подходы, учитывающие все аспекты и подсистемы кадровой безопасности (рисунок 7)[8,11]. Рисунок 7 – Подходы и подсистемы кадровой безопасности предприятияВ компании ОАО «РЖД» применяется преимущественно системный подход (однако используются и другие специфичные подходы, например, компетентностный), поскольку он является наиболее распространенным и многогранным, охватывающим множество аспектов деятельности кадровой безопасности. Если рассматривать нормативно-правовую составляющую кадровой безопасности, то стоит отметить, что для каждого предприятия она индивидуальна, поскольку любая организация сама решает где будут отражены основные положения, отражающие вопросы кадровой безопасности. В целом же вопросы, связанные с работниками, их правами, заработной платой, условиями труда и др. на макроуровне отражены в трудовом кодексе Российской Федерации. В частности, ОАО «РЖД» отражает все вопросы, связанные с персоналом и кадровой безопасностью в своем уставе, а также в корпоративном социальном отчете, который подготавливается ежегодно.Рассмотри некоторые выдержки из этого отчета для того, чтобы лучше понять структуру и общее состояние персонала рассматриваемой организации.Так, по состоянию на 31.12.2014 г. списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 835,8 тыс. человек. При этом возраст всех работников, состоящих в списочном составе в 2014 году можно представить на рисунке 8[1].Рисунок 8 – Категории работников ОАО «РЖД» в 2014 году, %Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом: рабочие составляют 64,9 % (542,6 тыс. чел.);руководители – 7,3 % (61,1 тыс. чел.);специалисты – 24,3 % (202,8 тыс. чел.);служащие – 3,5 % (29,3 тыс. чел.) (рисунок 9)[1].Рисунок 9 – Возраст всех работников, состоящих в списочном составе в 2014 году, %Численность работников с высшим образованием составила 26,9 % от общей численности, увеличившись к началу года на 2,1 % (рисунок 10)[1]. Рисунок 10 – Уровень образования персонала ОАО «РЖД» в 2014 году, %Из общего числа работников количество женщин составляет 31,3 % (261,3 тыс. человек). При этом женщины занимают 53 % всех должностей руководителей и специалистов компании (рисунок 11)[1].Рисунок 11 – Гендерный состав работников ОАО «РЖД» в 2014 году, %Также, стоит отметить, что общее управление персоналом в ОАО «РЖД» осуществлялось по пяти функциональным направлениям:обеспечение квалифицированным персоналом;вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации;жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;проведение эффективной молодежной политики[1].Таким образом, можно сказать, что в настоящее время существует множество различных подходов способных оценить кадровую безопасность предприятия. Все они выбираются каждой компанией самостоятельно с учетом ее особенностей функционирования. Однако, наиболее распространенным является системный подход, который наиболее широко отражает все аспекты и вопросы, связанные с кадровой безопасностью, в частности. При анализе структуры персонала ОАО «РЖД» было выявлено, что в компании преимущественно работают люди среднего возраста (от 35 до 45лет), занимаемые рабочие должности и имеющие различное образование. Кроме того, на предприятии преобладает мужской состав работников, поскольку компания ориентирована в основном на перевозки тяжелых грузов.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим). В процессе своего деятельности каждая компания сталкивается с определенными угрозами и кадровыми рисками, которые весьма разнообразны и имеют множество видов (рост безработицы, политическая нестабильность, неэффективной системой мотивации, несоответствием квалификации рабочих, риски, связанные с подбором, увольнением персонала и другие). Рассматривая деятельность ОАО «РЖД», как лидирующую компанию на российском рынке железнодорожных перевозок, стоит отметить, что в настоящее время оно внедряет множество мероприятий, направленных на совершенствование не только кадровой безопасности, но и кадровой политики в целом. Являясь элементом экономической безопасности деятельность ОАО «РЖД» нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить, как «безубыточные». В настоящее время существует огромное количество методов и способов обеспечения кадровой безопасности персонала. В частности, некоторые специалисты выделяют административные, социально-экономические, социально-психологические методы, а другие описывают процедурные и интерактивные методы. Однако, на мой взгляд, достаточно выделить две группы методов, а именно материальные и нематериальные. Каждая из рассмотренных групп имеет свои особенности, а также достоинства и недостатки, однако стоит осознавать, что применение того или иного метода обеспечения безопасности должно быть индивидуально для каждого предприятия и модифицироваться под характерные черты компании, где оно применяется. Так, например, ОАО «РЖД» в качестве методов обеспечения кадровой безопасности использует такие, как премирование, льготные поездки на железнодорожном транспорте компании и другие, т. е. преимущественно материальные методы. Однако, имеют место быть и нематериальные, в частности, сплочение коллектива посредством проведения тренингов и развлекательных мероприятий, наставническая деятельность для молодых работников со стороны старшего поколения и другие.На современном этапе развития существует множество различных подходов способных оценить кадровую безопасность предприятия. Все они выбираются каждой компанией самостоятельно с учетом ее особенностей функционирования. Однако, наиболее распространенным является системный подход, который наиболее широко отражает все аспекты и вопросы, связанные с кадровой безопасностью, в частности. При анализе структуры персонала ОАО «РЖД» было выявлено, что в компании преимущественно работают люди среднего возраста (от 35 до 45лет), занимаемые рабочие должности и имеющие различное образование. Кроме того, на предприятии преобладает мужской состав работников, поскольку компания ориентирована в основном на перевозки тяжелых грузов.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКорпоративный социальный отчет ОАО «РЖД» за 2014 год Официальный сайт компании ОАО «РЖД». [Электронный ресурс]. URL:http://rzd.ru(Дата обращения 18.08.2016)Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. М.: Маркет ДС,2010. 171 с.Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление. М.: ГУУ, 2010Шлыков В.В. Комплексное обеспечение экономической безопасности предприятия. – СПб: «Алетейя», 2015, с. 59Козаченко А.В., Пономарев В.П. Методические основы оценки уровня экономической безопасности предприятия //Региональные перспективы – 2014. – №3. – С. 58 – 65.Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2014. – №2 (52). С. 53–62. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). – 2012. – № 4. С. 58-65.Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Н.В. Кузнецова // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2014. – № 2. С. 80–88.Лошаков А. П. Предпосылки формирования и сущность экономической безопасности предприятия // Вопросы экономических наук. – 2014. – № 5. – С. 87-89Мишин А. Ю., Мишина С. В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятий // Бизнес Информ. – 2013. – № 2. – С. 280-283.Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // Экономическая наука сегодня: теория и практика. – 2015. – С. 199-202.Беспалько А. А. Экономическая безопасность предприятий. Понятия, подходы, принципы / А. А. Беспалько. — Режим доступа:http://www.sdirector.ru (Дата обращения 19.08.2016)Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2010. – № 2 [Электронный ресурс]. URL: npji.ru (Дата обращения 19.08.2016)Кравченко Е.Ю., Гребенник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условия создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда //Фундаментальные исследования. – 2014. – № 5 [Электронный ресурс]. URL: rae.ru/fs (Дата обращения 19.08.2016)Панкратьев В.В. Кадровая безопасность [Электронный ресурс]. URL: http://vvpankrat.ru/moistatyiobezopasnosti (Дата обращения 20.08.2016)Позднякова Т.В. Теоретико-методологические аспекты изучения лояльности персонала организации // Вестник Пермского университета. –2013. –№ 4 (16) [Электронный ресурс]. URL: psu.ru/universitet/ (Дата обращения 18.08.2016)Стерхов А.П. Повышение безопасности инновационного бизнеса через изменение качества системы подбора иуправление персоналом компании // Известия ИГЭА (БГУЭП). –2012. –№ 4 [Электронный ресурс]. URL: izvestia.isue.ru (Дата обращения 20.08.2016)