Роль руководителя в конфликте на производстве (работа теоретическая с примерами)

Замкнутость никогда не была лучшей чертой талантливых руководителей. Современные условия предполагают высокий уровень интеллекта и широкий кругозор руководителя. Важно, чтобы его интересы не замыкались лишь на производстве, а распространялись на научные открытия в смежных направлениях, культуру, социальные проблемы. Опыт работы талантливых руководителей, что организаторы с широким кругозором, разносторонне развитые принимают более объективные, учитывая как экономические, так и социальные и экологические последствия.Практический ум – важное условие эффективной деятельности руководителя. Задача руководителя, заключается в том, чтобы отобрать именно то, что можно применить, использовать в своей области, что даст наибольший эффект. Руководитель должен уметь наблюдать за деятельностью, поведением людей. Это позволяет оперативно реагировать на ход производственных процессов, взаимоотношения между членами коллектива. Другая сторона наблюдения - обобщение опыта, передовых приемов труда и их широкое распространение.Труд руководителя имеет свои особенности, которые связаны с большой продолжительностью дня, нервным напряжением. Следовательно, чтобы выдержать эти нагрузки, руководитель должен обладать высокой работоспособностью, т.е. умением длительное время плодотворно работать, а иногда переносить и перегрузки.Эффективность управления определяется также таким качеством руководителя, как организованность. Она проявляется в личной организации труда, умении правильно построить рабочий день, распределить время.Если руководитель сам организован, организованы и его члены коллектива. Когда же это качество у него отсутствует, в коллективе низкая дисциплина труда и, как правило, невысокие результаты работы.Самостоятельность – неотъемлемое качество руководителя. Когда руководитель ждет указаний сверху, боится взять решение на вопросов на себя, снижаются оперативность управления, ответственность за порученное дело. Задача руководителя - в безвыходных положениях не теряться, сохранять самообладание. Это позволяет в сложнейших условиях часто принимать наилучшие решения.Четвертую группу в структуре личности организатора составляют специфические свойства. Здесь в первую очередь следует отметить склонность к организаторской работе и любовь к ответственности. Для того чтобы стать хорошим руководителем, специалисту необходимо обладать организаторскими способностями или организаторским талантом. Наука, практика указывают на тесную зависимость результатов работы от личных организаторских способностей руководителей.В группу специфических качеств личности входит организаторское чутье. Владея данным качеством, руководитель может лучше разбираться в людях, накапливать опыт познания подчиненных, решать все вопросы коллективно, т.е. он обладает психологической избирательностью. Если руководитель сможет найти место каждому в общественном производстве, определить склонности, интересы подчиненных, то у него уже есть практика психолога. Не менее важно выбрать правильный подход к людям, поскольку каждый из них требует определенных взаимоотношений и взаимодействий. Для этого руководителю необходимо обладать таким качеством, как психологический такт.Способность эмоционально воздействовать на окружающих также является одним из специфических свойств личности организатора. Талантливый руководитель может активизировать, увлечь, мобилизовать энергию коллектива, т.е. обладает общественной энергичностью.Структура личности организатора включает в себя не только общие и специфические группы компонентов, но и индивидуально – психологические особенности личности. К ним относятся индивидуальный диапазон и индивидуальный стиль организаторской деятельности.Индивидуальный диапазон определяется возрастной направленностью и широтой организаторской деятельности. Возрастная направленность характеризуется неограниченностью, ограниченностью и педагогической избирательностью. Руководителю необходимо проводить большую работу по повышению квалификации работающих, передавать им свои знания и опыт, учить их рациональным методам труда. Это требует от него развития педагогических навыков в воспитательной деятельности.По широте организаторской деятельности индивидуальный диапазон руководителя подразделяется на общий, видовой, специальный. Индивидуальный стиль руководителя отличается формой воздействия и динамикой психики. В свою очередь, форма воздействия может быть логическая, которая формируется под влиянием приобретенных знаний; практическая - базируется на глубоких знаниях практики; эмоциональная – основывается на воздействии на чувства, эмоции подчиненных. Динамика психики руководителя характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью. Возбудимость и нервозность, как правило, отрицательно действуют на коллектив. Без взаимопонимания не может быть ни полноценной дружбы, ни творческого сотрудничества. Взаимопонимание надо поддерживать, а для этого нужна добрая воля обоих, которая проявляется как в настойчивости, так и в терпении, умении сдержаться, уступить.Таким образом, можно говорить о том, что руководитель должен обладать целым набором определенных качеств, которые должны способствовать выполнению его функций и роли в отношении производственного конфликта.В конфликте руководитель может занять следующие позиции:- игнорировать конфликт;- влиять на него инкогнито;- непосредственно и открыто влиять на течение конфликта.Первый вариант считается ошибочным, так как в этом случае руководитель устраняется от решения конфликта и рискует потерять все нити управления.Второй вариант рекомендуется, если дело касается с одной стороны конфликтов в малых группах, на межличностной основе. Они не влияют на организационную структуру, но могут перерасти в более существенные формы, например, конфликты отделов, что требует контроля. Но при этом непосредственное вмешательство руководителя в личную жизнь сотрудников может быть оценено крайне негативно. С другой стороны, если участником конфликта является сам руководитель.Третий вариант, очевидно, используется в случае открытого конфликта который угрожает организационной целостности. Можно привести ряд примеров, характеризующих позицию и роль руководителя. 1. Произошел конфликт между начальниками отелов на личной почве (поспорили о любимой футбольной команде). Конфликт грозит перерасти в организационные проблемы, так как они взаимно игнорируют работы друг с другом, что вредит организации. Позиция руководителя. Не вмешиваясь открыто в конфликт, провести приватно беседу с каждым начальником отдела индивидуально, повлиять на них через третьих лиц, в том числе выйдя на контакт с их семьями.2. У руководителя конфликт с подчиненным на почве личной неприязни. Приватно переговорить с подчинённым, чтобы решить конфликт.3. Отдел требует устранить руководителя за его некомпетентность. Открыто и явно провести беседы со всеми участниками конфликта, принять официальное решение, если того требует ситуация.Таким образом, руководитель всегда должен занимать активную позицию в конфликте, быть инициатором его разрешения, даже если его участие остается скрытым. В случае открытого конфликта руководитель однозначно должен брать на себя инициативу и прямо решать соответствующие вопросы вплоть до официального уровня. ЗАКЛЮЧЕНИЕПроизводственный конфликт представляет собой форму конфликта, которая наиболее часто встречается в современном обществе. При этом в силу той социальной природы, которая имеет место быть, избежать или как-то полностью устранить данный феномен просто невозможно. Также приходится отметить, что универсального метода решения конфликтной ситуации просто не существует.В таких условиях огромное значение приобретает роль руководителя, его личных и профессиональных качеств. Именно руководитель должен брать под контроль все аспекты конфликтов в рамках своей организации. Важно помнить, что даже самый на первый взгляд незначительный конфликт имеет потенциал без соответствующего решения вырасти в противоречие, которое может привести к развалу всей организационной структуры. Важнейший фактор со стороны руководителя в отношении конфликтов – это его личные и профессиональные качества, которые служат краеугольным камнем его эффективности при решении спорных вопросов. Данный набор качеств руководителю следует целенаправленно вырабатывать в ходе своей практике, большинство из них приобретаемые.Сама роль руководителя в конфликте может быть различной. Единственное обязательной условие заключается в том, чтобы это была активная позиция. Неактивной позиции у руководителя быть не должно, это может привести к потере руководящего контроля. Однако стоит подчеркнуть, что как не существует универсальных рецептов для решения конфликтов, так их нет и для руководителя в отношении его роли в конфликтах. В этом смысле для любого руководителя важна управленческая и конфликтологическая практика, которая может дать ему материал и основу для совершенствования своей деятельности. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАрхангельская М. Д. Бизнес – этикет ли игра по правилам. / М. Д. Архангельская. – М.: Эксмо, 2007.- 192 с.Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. / Г. В. Бороздина. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 295 с.Головина А. С. Деловые и переговоры – стратегия победы. / А. С. Головина. – СПб: Питер, 2007. – 188 с.Грошев И. В. Основы делового совещания: Учебное пособие. / И. В. Грошев. – Тамбов: Изд – во ТГУ, 2014. – 233 с.Деловое общение: Учебное пособие. / Под ред. И. Н. Кузнецова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 303 с.Друкер П. Эффективное управление. / П.Друкер. – М.: ФАИР – ПРЕСС, 2011. – 126 с.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. / Д. Карнеги. – М.: Комета, 1990. – 320 с.Кашапов Р. Р. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала. / Р. Р. Кашапов. – М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА. 2011. – 448 с.Ковальчук А. С. Основы делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – М.: «Дашков и Ко», 2008. – 303 с.Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – Ростов н / Д: «Феникс», 2006. – 256 с.Колтунова М. В. Язык и деловое общение: нормы, риторика, этикет: Учебное пособие. / М. В. Колтунова. – М.: «Экономическая литература», 2012. – 288 с.Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. / Ф. А. Кузин. – М.: Ось – 89, 2003. – 320 с.Кузнецов И. Н. Технология делового общения. / И. Н. Кузнецов. – М.: Изд. Центр «Март Т», 2004. – 126 с.Лукашук И. И. Искусство деловых переговоров: Учебно - практическое пособие. / И. И. Лукашук. – М.: БЕК, 2012. – 198 с.Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. / Р. Д. Льюис. – М.: Дело, 2009. – 192 с.Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфуллина. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.