(Проблема в организации): Конфликтные ситуации с начальством.

Относительно отчуждения от коллектива особых гендерных отличий обнаружено не было. За исключением того, что женщины всегда помогут коллеге, а мужчины сделают это скорее за вознаграждение (см. таблица 4). Также мужчины скорее будут отстаивать свои интересы в ущерб коллегам, а женщины нет (см. таблица 5). В аспекте отчуждения от себя мужчины и женщины опять же продемонстрировали единодушие. Единственное отличие заключается в том, что большинство женщин не согласны с утверждением об отсутствии необходимости работать при полном обеспечении. Большинство же мужчин по данному вопросу выразили другую точку зрения (см. таблица 6). По остальным аспектам отчуждение не обнаружено каких-либо явных тенденций. Мужчины и женщины проявляют одинаковые характеристики и в отчуждении от производственной деятельности, и отчуждении от продукт, и от организации. Исходя из этих данных, было бы неверно утверждать, что мужчины более отчуждены, чем женщины. Какой-то существенной разницы в характеристиках полов не выявлено. Далее рассмотрим анализ параметров в соотношении с различными категориями респондентов (студенты, рабочие, менеджеры). Отчуждение от коллектива несколько более заметно у менеджера. Так, на пример, меньшая доля менеджеров, относительно других категорий, стремиться помочь коллеге (см. таблица 7). К тому менеджеры колеблются в ответе на вопрос о том, будут ли они отстаивать свои интересы в ущерб коллегам, в других категориях эта позиция более выражена (см. таблица 8). В остальных признаках данного аспекта отчужденности все категории респондентов демонстрируют фактически тождественные свойства. Отчуждение от самого себя относительно категорий опрошенных лиц проявляется таким образом (см. таблицы 9-11). Во всех категориях респонденты согласны с занимаемой должностью, но среди рабочих самый высокий процент несогласных относительно других категорий. Менеджер и студент продолжали бы трудиться при полном обеспечении, рабочий же, по совокупности ответов, работать бы прекратил. Все респонденты готовы пожертвовать определенными принципами ради карьеры, но у менеджеров самая низкая доля, тех, кто готов отказаться от любых принципов. Отчуждение от процесса труда слабо коррелирует со статусом респондентов (см. таблицы 12-13). Некоторые отличия заметны лишь в параметрах, связанных с характером деятельности. Рабочий из всех категорий наиболее склонны к оплачиваемой и рутинной деятельности, чем к творческой и мало оплачиваемой. Наконец, больше всего респондентов считают свой труд творческим в категории студентов, затем в среде менеджеров и рабочих.Наиболее сильно отличия между категориями проявляются в аспекте отчуждения от продукта труда (см. таблицы 14-18). К примеру, как видно из анализа, менеджер наиболее заинтересован в продукте своего труда. Рабочие считают, что продукт их деятельности им не принадлежит, и что деньги – главный элемент труда, а также считает, что его усилия на изготовление продукта ему не возмещаются. В отношении к организации менеджер и рабочий разделяют ее цели, а колебания категории студентов, скорее всего, объясняются коротким сроком обучения. Рабочий связывает свое будущее с организацией, а студент и менеджер в этом неуверенны(см. таблицы 19-20).В отношении же приоритетов в труде отличий среди категорий нет, лидеры во всех них деньги, интерес и коллектив.Как мы видим, принципиальных отличий среди рассматриваемых статусов не наблюдается, однако некоторая дифференциация все же имеет место быть. В частности, менеджер несколько более отчужден от коллектива и менее других отчужден от себя. Этот факт, вероятнее всего, объясняется статусом менеджера как руководителя, а подчас и владельца организации. Также менеджер наиболее «привязан» к продукту труда. Студент, как пассивный участник трудовых отношений (или вообще не включенный в них), демонстрирует признаки наименее отчужденного субъекта. Он считает свой труд творческим, соучастен продукту своей деятельности, ценит в работе интерес. Но данный момент, как представляется, и объясняется тем, что студент в основном не занят наемным трудом. Наиболее отчужденным по указанным параметрам является рабочий. Его определенную лояльность к организации (что видно из анализа таблиц сопряженности) следует понимать как следствие отсутствия внятных перспектив на рынке труда, что во многом лишает рабочего возможности менять место работы. Таким образом, с известной долей условности можно говорить о том, что мы имеем иерархию категорий респондентов по отношению к отчужденности их трудовой деятельности. Она выстраивается в порядке нарастания отчужденности: студент, менеджер, рабочий.Еще одна значимая характеристика респондентов в анализе отчужденности – это уровень личного дохода. В аспекте отчуждения человека от человек существенной корреляции с уровнем дохода не наблюдается. У всех одинаково высок уровень альтруизма. По параметрам отчуждения от самого себя существенных различий между респондентами с различным уровнем дохода также не наблюдается. В отношении отчуждения от процесса производства характеристики опять же существенно не отличаются. Но здесь есть интересная зависимость: чем ниже доход респондента, тем скорее он считает свой труд творческим (см. таблица 21). По признакам отчуждения труда имеется слабая зависимость, что чем больше доход, тем более отчужден от продукта (см. таблицы 22-24). А также чем меньше доход, тем более предпочтительна более интересная работа, чем более оплачиваемая. Подводя итог всему исследованию в целом, в первую очередь стоит отметить, что управленческое отчуждение в контексте данного анализа представляется весьма сложным противоречивым явлением с многообразными формами проявления. Одни аспекты отчуждения имеют яркую форму выражения (отчуждение труда), другие выражены менее контрастно, что даже позволяет говорить о преобладании разотчуждения над отчужденностью. Тем не менее, хотелось бы подчеркнуть ряд очевидных, по мнению исследователя, тенденций. Во-первых, не смотря на сложную диалектику аспектов отчужденности, само отчуждение все же достаточно явно проявляется в организации. Свидетельством тому и тот факт, что в каждом из аспектов наличествуют признаки отчуждения, и что ярко выражена отчужденность от продукта труда и от организации в целом как базис и итог развития управленческого отчуждения, и, наконец, характеристики самих респондентов, отражающие свойства капиталистического общества, что как бы подготавливает людей к отчуждению. Во-вторых, представляется закономерным тот факт, что организационное отчуждение имеет всеобщий характер по отношению ко всем членам организации. Доказательством тому служат выявленные зависимости, говорящие о том, что многие характеристики респондентов (возраст, стаж, пол и т.д.) не влияют на уровень отчуждения. Отчуждены, хоть и в различной степени, и все рассматриваемые категории респондентов.В-третьих, среди изучаемых категорий респондентов наименее отчужденными оказались студенты. Они имеют низкие показатели отчуждения от производственной деятельности, продукта труда, у них высок уровень альтруизма. Каких-то специфических закономерностей в данной группе выявлено не было, просто в силу своей социальной специфики она наименее отчуждена. Объясняется это, прежде всего, тем, что студенты еще полностью не включены в трудовые отношения и не заняты непосредственно производственной деятельностью.В-четвертых, основными формами проявления отчуждения выступают, главным образом, стремление к высокой оплате труда, карьере и социальному престижу деятельности, превалирование оплаты над творческим содержание труда, готовность ради карьеры и зарплаты пожертвовать собственными принципами и, возможно, «пойти по головам» коллег. Что подтверждает тезис о товарно-денежных отношениях как основе отчуждения. В-пятых, из анализа следует, что наиболее ярко выражен аспект отчуждения от продукта труда, а наименее отчуждение от человека. Это говорит о том, что отчуждение еще не получило своего полноценного развития. Ведь, согласно приведенным схемам, отчуждение от человек является финальной стадией отчуждения, а от продукта труда базовой.Таким образом, управленческое отчуждение существует и развивается, но еще не достигло своей конечной фазы, так как признаки отчуждения пока не превалируют в отчуждении человека от человека, а среди ценностей труда велика значимость коллектива. Безусловно, отчуждение несет в себе негативные последствия для управленческой практики, что проявляется уже в безразличии к продукту труда и организации, и, конечно, подобная ситуация требует адекватных шагов со стороны теории управления. В рамках данного исследования не представляется возможным определить фундаментальные закономерности диалектики управленческого отчуждения. Также несовершенство инструментария в виду низкого уровня материально-технической базы, не позволило подобнее рассмотреть указанные аспекты отчуждении.В качестве рекомендаций для дальнейших исследований следует отметить необходимость внутриорганизационных опросов на примере конкретных учреждений, а также расширение методической базы за счет привлечения качественных методик и некоторых психологических техник. На вопрос: «Лично Вам конфликт дает:» 35.4% респондентов ответили, что им конфликт ничего дает, из них 22.9% мужчин и 12.6% женщин; Возможность высказаться по данному вопросу ответили 22.9% опрошенных респондентов, из них 17.1% мужчин и 5.7% женщин; 11.4% респондентов считают, что конфликт им дает раздражение и агрессию по отношению к окружающим из них 9.1% мужчин и 2.3% женщин; Возможность понять позицию и мнение других ответили 22.3% респондентов, из них 13.7% мужчин и 8.6% женщин; Возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили 7.4% опрошенных респондентов из них 4.0% мужчин и 3.4% женщин. Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет дает возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (9.7%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 8.6% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 9.7% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает. 6.3% респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2.9% опрошенных считают, что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет (10.3.7%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 12.6% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 21.7% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает 4.6% респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2.3% опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции; Респонденты в возрасте от 50 до 60 лет (2.3%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 1.7% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 4.0% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает; 1.7% опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции. На вопрос: «Как Вы чувствуете себя после конфликта?» 15.8% ответили, что чувствуют себя удовлетворительно, из них 10.5% мужчин и 5.3% женщин; 19.9% респондентов ответили, им стыдно, из них 14.6% мужчин и 5.3% женщин; 38.0% опрошенных респондентов ответили, что им все равно из них 30.4% мужчин и 7.6% женщин; 25.1% опрошенных ответили, что им больно и плохо из них 11.1% мужчин и 14.0% женщин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что после конфликта чувствуют себя удовлетворительно; 18.7% респондентов в возрасте от 20 до 30 лет ответили, что им все равно. 4.7% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 8.2% ответили, что им стыдно; 4.7% респондентов ответили, что им плохо и больно; 16.4% респондентов в возрасте от 30 до 50 лет ответили, плохо и больно; 9.9% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 9.9% ответили, что им стыдно; 4.7% респондентов ответили, что им плохо и больно; 15.2% опрошенных респондентов ответили, что им все равно. 3.5% респондентов в возрасте от 50 до 60 лет ответили, что им все равно; 1.2% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 1.2% ответили, что им стыдно; 4.1% респондентов ответили, что им плохо и больно.Рисунок 1. Частота наблюдения конфликтовНа вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60.0% респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42.3% мужчин и 17.7% женщин. 25.1% ответили «часто», из них 14.3% мужчин и 10.9% опрошенных. 13.7% опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9.1% мужчин и 4.6% женщин. 1.1% опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1.1% мужчин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что конфликты наблюдаются редко. Большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет ответили и возрасте от 50 до 60 лет , что конфликты встречаются, но редко.На вопрос: «Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?» Стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу 38.3% респондентов из них 23.4% мужчин и 14.9% женщин; Пытаются прекратить конфликт, но получается не так часто, как хотелось бы 43.4% опрошенных респондентов, из них 31.4% мужчин и 12.0% женщин; «Нет» ответили 16.6% респондентов, из них 10.9% мужчин и 5.7% женщин.Таким образом, на основании результатов социологического исследования проведенных в рамках дипломной работы, можно говорить о том, что конфликт присущ любому трудовому коллективу. При этом причинами возникновения конфликтов в трудовых коллективах являются психологические, социальные, экономические и «профессиональные» факторы. Сами же конфликты в трудовых коллективах в большей степени происходят достаточно не редко и систематически (по опросу респондентов примерно раз в месяц). Больше всего конфликтов имеют место в женском коллективе, нежели в мужском.В случае возникновения конфликтной ситуации многие стараются вообще не участвовать в конфликте, так как не любят конфликтовать. Но если человек все-таки конфликтует, то это происходит на основе уверенности в своей правоте. Люди, которые меньше всего конфликтуют, менее подвержены профессиональному росту, нежели чем те работники, которые наиболее конфликтны. Сами опрошенные респонденты считают, что люди от рождения добры, но все же имеют в себе определенный уровень агрессии. В ситуации обиды словом или действием, члены трудового коллектива в большей степени себя сдержат, хотя и будут помнить об обиде, но все же постараются простить ее.Руководитель в конфликтной ситуации по мнению большинства должен вмешаться в конфликт, который возник в коллективе, даже если он возник не из-за производственных причин. В случаи длительного конфликта может возникнуть группа лиц-конфликтеров, которым нравится находиться в конфликтной ситуации, что дает им возможность реализовать себя, не занимаясь производственной деятельностью.Конфликты существуют в трудовых коллективах не зависимо от того, коммерческая ли эта фирма или же государственное предприятие. По мнению большинства опрошенных респондентов конфликт не является естественным явлением на производстве, но все же имеет место быть.Во время конфликта доминирующим поведением людей являются объективное оценивание обстановки и умение «держать себя в руках». При этом наиболее применяемым способ примирения в конфликте являются переговоры. Существуют и такие способы примирения как найти «козла отпущения» и не обращать внимание. Непосредственно в процессе конфликта относятся равнодушно к мимике, жестам и интонациям друг друга.На ряду с неконфликтными людьми, существуют и люди, которые склонны к конфликтам. Сами же опрошенные респонденты в трудовых коллективах себя конфликтными личностями не считают. Но если же конфликт возникает, то членам трудового коллектива он фактически мало, что дает. После конфликта чувства которые испытывают участники конфликта это: чувство удовлетворенности, стыда или же просто плохое состояние.В случаи конфликта преобладает позиция стремления прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу, но это получается не так часто, как хотелось бы.В самих трудовых коллективах существует высокий уровень удовлетворенности отношений с руководством, с коллегами и своей работой на предприятии, не смотря на конфликтные ситуации.В заключении, следует отметить, что само развитие производства может протекать и без конфликтных ситуаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроизводственный конфликт представляет собой форму конфликта, которая наиболее часто встречается в современном обществе. При этом в силу той социальной природы, которая имеет место быть, избежать или как-то полностью устранить данный феномен просто невозможно. Также приходится отметить, что универсального метода решения конфликтной ситуации просто не существует.В таких условиях огромное значение приобретает роль руководителя, его личных и профессиональных качеств. Именно руководитель должен брать под контроль все аспекты конфликтов в рамках своей организации. Важно помнить, что даже самый на первый взгляд незначительный конфликт имеет потенциал без соответствующего решения вырасти в противоречие, которое может привести к развалу всей организационной структуры. Важнейший фактор со стороны руководителя в отношении конфликтов – это его личные и профессиональные качества, которые служат краеугольным камнем его эффективности при решении спорных вопросов. Данный набор качеств руководителю следует целенаправленно вырабатывать в ходе своей практике, большинство из них приобретаемые.Сама роль руководителя в конфликте может быть различной. Единственное обязательной условие заключается в том, чтобы это была активная позиция. Неактивной позиции у руководителя быть не должно, это может привести к потере руководящего контроля. Однако стоит подчеркнуть, что как не существует универсальных рецептов для решения конфликтов, так их нет и для руководителя в отношении его роли в конфликтах. В этом смысле для любого руководителя важна управленческая и конфликтологическая практика, которая может дать ему материал и основу для совершенствования своей деятельности. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАрхангельская М. Д. Бизнес – этикет ли игра по правилам. / М. Д. Архангельская. – М.: Эксмо, 2007.- 192 с.Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. / Г. В. Бороздина. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 295 с.Головина А. С. Деловые и переговоры – стратегия победы. / А. С. Головина. – СПб: Питер, 2007. – 188 с.Грошев И. В. Основы делового совещания: Учебное пособие. / И. В. Грошев. – Тамбов: Изд – во ТГУ, 2014. – 233 с.Деловое общение: Учебное пособие. / Под ред. И. Н. Кузнецова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 303 с.Друкер П. Эффективное управление. / П. Друкер. – М.: ФАИР – ПРЕСС, 2011. – 126 с.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. / Д. Карнеги. – М.: Комета, 1990. – 320 с.Кашапов Р. Р. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала. / Р. Р. Кашапов. – М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА. 2011. – 448 с.Ковальчук А. С. Основы делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – М.: «Дашков и Ко», 2008. – 303 с.Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – Ростов н / Д: «Феникс», 2006. – 256 с.Колтунова М. В. Язык и деловое общение: нормы, риторика, этикет: Учебное пособие. / М. В. Колтунова. – М.: «Экономическая литература», 2012. – 288 с.Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. / Ф. А. Кузин. – М.: Ось – 89, 2003. – 320 с.Кузнецов И. Н. Технология делового общения. / И. Н. Кузнецов. – М.: Изд. Центр «Март Т», 2004. – 126 с.Лукашук И. И. Искусство деловых переговоров: Учебно - практическое пособие. / И. И. Лукашук. – М.: БЕК, 2012. – 198 с.Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. / Р. Д. Льюис. – М.: Дело, 2009. – 192 с.Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфуллина. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.ПРИЛОЖЕНИЕТаблица 1: стажчастотаПроцентДействительный процентValid12,62,1272,27,4351,65,3461,96,3531,03,2741,34,2831,03,292,62,11072,27,4112,62,1122,62,1131,31,1152,62,1161,31,1171,31,1182,62,120103,210,52331,03,22431,03,22551,65,3262,62,1281,31,13082,58,4311,31,1331,31,1352,62,1371,31,1381,31,1391,31,14061,96,3Всего9530,2100,0Таблица 2: что главное в работеЧастотаДействительный процентValidдружный коллектив11636,8высокая зарплата9555,3возможность самореализации25,3карьерный рост2230,2возможность заниматься любимым делом1921,5престиж17,6быть полезным другим39,4все перечисленное5316,8з.о.41,3Всего315Таблица 3: качества идеальной работыВариантПроцентзарплата53,6интерес23,2коллектив10,9карьера5,9престиж4,8удовлетворение от работы2,9польза2,5самореализация2,2