межличностные конфликты в организации

Делегировать полномочия —передавать часть служебных обязанностей с вышестоящего уровня иерархии управления на нижестоящий.Данный метод рассматривается как способ решениявозникающих в процессе управления ряда текущих задач; как метод обучения персонала на рабочем месте; инструмент продвижения по службе.Однако поспешное и неподготовленное применение метода может иметь непредвиденные последствия проблемами. Важно учесть, что делегирование полномочий - не уход руководителя от ответственностии перекладывание ее на подчиненных, он несет в полной мере ответственность за конечный результат и сам должен четко представлять пути решения той или иной задачи, четко определить состав и содержание передаваемыхполномочий, подготовить перечень информации, необходимой для её успешного решения. В процессе необходимо определять контрольные сроки выполнения задания, формы отчетности по промежуточным результатами по итоговому решению задачи.Неадекватная реакция персонала на передачу полномочий одному из сотрудников или введение новой должности может статьпричиной возникновения конфликта внутри подразделения. Руководителюважно быть внимательным и достаточно жестким подобной ситуации,чтобы держа реакциюперсоналаподсвоимконтролем.5. Использовать различные формы поощрения как действенный фактор управлениямотивацией трудовой деятельности. Сбалансированная политика организации по мотивации может быть мощным средством профилактики конфликтов, с использованием монетарных и немонетарных побудительных систем, представленных в таблице:Монетарные побудительные системыНемонетарные побудительные системыорганизация оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудникаоткрытость информационной системы фирмы, предполагающуюпричастность сотрудников к делам организациипремиальная политика, основывающаяся на результативности труда и профессиональном поведении сотрудниковинформированность персонала о всех важных решениях, касающихся кадровыхперестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. пучастие персонала в прибылях и капитале предприятияморальное поощрение персонала; проведение совместных мероприятий (спортивного характера,вечеров отдыха, представления новых сотрудников и т. п.).система специальных льгот и выплатпривлечение персонала к разработке важнейших решений внутри подразделения и в организации в целомбонирование заработной платы (распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации)использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыхаТаблица 1. Побудительные системыПеречисленные выше монетарные и немонетарные побудительные системы дают максимальный эффект, когда используютсяв взаимосвязи. Их использование не должнопривести к нарушению справедливости, предоставлениюкому то незаслуженных преимуществ.6. Поддерживать здоровый морально-психологический климат в коллективе. Важно понимать закономерности группового взаимодействияи сопровождающих его социально-психологических процессов, а такжеосновные принципы влияния, учитывать, чтоадминистративно-командный стиль иадминистративные методы решения возникающих проблем, планирования и управления, ведут к снижению активности, инициативности людей, интереса к труду, ответственности за его результаты.Построение взаимоотношений «руководитель– подчиненный»Рост самосознания и образованности сотрудниковделает невозможным управление грубыми методами (приказ, окрик, открытое давление, принуждение). Лучший эффект дают более мягкие методы, такие, как скрытое управление. Это позволяет, не принижая достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, которое мешает работе. Подчиненный может ни в чем не уступать руководителю как личность, а нередко и превосходить. Мудрые руководителии подчиненные заинтересованы в более мягких методахуправления, когда наилучшим образом работник исполняет не то, что приказано, а что он считает нужным. Метод желаемых ситуаций заключается в создании ситуации, в которойподчиненный самостоятельно приходит к нужному решению. Для этого необходима высокая психологическая культура руководства, знание психологии, мотивации подчиненных и является высшим мастерством.В данном случае сотрудники чувствуют себя свободнымии полностью самостоятельными, охотнее идут на работу, проявляют инициативу, удовлетворены своим трудом, к выполнению своего решения обычно подходят более ответственно, чем к решению руководства. Доверие - показатель уважения к подчиненному.Комплименты. Похвалаудовлетворяет потребность человека в положительных эмоциях. Опасность «перехвалить»преувеличена. Опыт показывает, что поощрения - значительно лучший стимул к труду, чем наказания. Например, при введении материального поощрения за отсутствие опозданий дисциплина резко улучшается, несмотря на незначительность премиальной суммы. Кроме того,для получения искреннего комплимента его надо заработать.Критика. Критика как таковая относится к числу поступков или высказываний, которые ведут к конфликту. Возможность указать подчиненному на его промахи нельзя рассматривать в качестве способа утвердить свой авторитет и превосходство,полезные замечания более действенны.Принижениеподчиненного как личности приносит обратный эффект, возникает антипатия, так как это больно ранит самолюбие критикуемого. При этом человек может стать неработоспособным. Кроме того, пытаясь защититься, многие люди стараются найти причину критики в предвзятом отношении, и, еслиих не выслушать, будут уверены в несправедливости критики. Руководителю, критикуя подчиненного, необходимо:выслушать объяснения;сохранять ровный тон и терпение;похвалить за что-то прежде, чем критиковать;критиковать не человека, а поступки,без переходов на личность искать решениевместе, а не обвинять;не критиковать подчиненного при свидетелях. Напротив, хвалить лучшевсего при свидетелях;не акцентировать внимания на допущенных промахах, а переходить сразу к поиску выходаиз создавшегося положения.Если эти правила не соблюдать, критика становится причиной конфликтов ворганизации. Большую часть информации о взаимоотношениях в коллективе (около 80 % )руководитель получает в виде жалоб и во время конфликтов. Доверительная беседа с подчиненным является эффективным методом контроля ситуации. Избегатьманипулятивныхдействий. Если лицоили группа, в отношении которой манипуляция производилась, осознает этот факт, может создатьсяпредконфликтная ситуация.Манипуляция может осуществляться ненамеренно, илиможет быть вызвана давлением обстоятельств. Гораздо чаще манипулятивное воздействие умышленно и производится по заранее продуманному плану с конкретной целью: сделатьдругого орудием исполнения своих замыслов; переложить часть своей работы на другого;уйти от собственной ответственности;самоутвердиться или разрешить свои психологические проблемы (в том числе внутриличностные конфликты).При использовании манипуляции деятельность компании может превратиться в непрерывные разбирательства и конфликты, разрушив слаженную работу всего коллектива.ЗаключениеВ ходе проведенной работы было дано определение конфликта, установлены основные их причины как важный компонент в вопросе урегулирования. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом. Если структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, она функционирует слабо, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Для создания оптимального психологического климата в коллективе повышения эффективности деятельностикомпании руководителю следует соблюдать определенные правила вовзаимоотношениях с подчиненными. Накапливающиеся управленческие промахи усугубляютпсихологическое напряжение в организации и так же приводят к конфликтам.Конфликты оказывают значительное влияние как на участников, так и на их социальное окружение.Различная оценка функциональной значимости конфликтов для организации и отдельного человека делает каждую функцию конфликта одновременно и позитивной и деструктивной.Конфликты в организации относятся к числу внутригрупповых конфликтов и всегдаугрожают эффективной деятельности, а порой и существованию самой организации.Среди факторов, их питающих, неизбежная зависимость работников друг от друга,наличие и характер применения административного (властного) ресурса руководителями компании, разные цели, интересы. Существенную роль играет степень ответственности руководителей и подчиненных, а также некорректное истолкование и применение норм действующего законодательства. Нередко конфликты провоцируютманипулятивные действия отдельных представителей персонала или администрации.Успешное предотвращение конфликтовс использованием перечислены в работе методов и мер профилактики, а такжеурегулирование создавшихся конфликтов на 90 % зависит от грамотных действийруководства компании.Список литературы:Анцупов А. Я.Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - 4-е изд., испр. и доп. - Москва : Эксмо, 2011. - 509 с. : ил. - (Психологическое образование). - Библиогр.: с. 468-480.Волков Б. С.Конфликтология: учебное пособие для вузов / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. - Москва :Академический проект, 2010. - 411, [1] с. : ил., табл. - (Gaudeamus.Психология). - Крат.терминол. словарь: с. 396-406. - Библиогр.: с. 407-410.Конфликтология [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления и гуманитарно-социальным специальностям/ В.П. Ратников [и др.].— Электрон.текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 543 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/7023.— ЭБС «IPRbooks»Конфликтология [Электронный ресурс]: учебник/ О.З. Муштук [и др.].— Электрон.текстовые данные.— М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2011.— 320 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17019.Корсакова А.А., Захарова Т.И. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: Учебное пособие. – М.: Издат. центр ЕАОИ, 2008. – 192 с.- Режим доступа: http://www.bibliorossica.com/book.7677&ln=ruКузьмина Т.В. Конфликтология [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Кузьмина Т.В.— Электрон.текстовые данные.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2012.— 64 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/645Семенов В.А. Конфликтология. История, теория, методология [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Семенов В.А.— Электрон.текстовые данные.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2012.— 384 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/6970Хасан Б. И. Психология конфликта и переговоры: [учебное пособие для вузов] / Б. И. Хасан, П. А. Сергоманов. - 2-е изд., стереотип. - Москва : Академия, 2006. - 191 с.: ил. - (Высшее профессиональное образование).Цыбульская М.В. Конфликтология [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Цыбульская М.В.— Электрон.текстовые данные.— М.: Евразийский открытый институт, 2010.— 312 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/10705