внутри личностные конфликты в организации

Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет дает возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции ответили. Респонденты в возрасте от 20 до 30 лет (9.7%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 8.6% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 9.7% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает. 6.3% респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2.9% опрошенных считают, что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции;Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет (10.3.7%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 12.6% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 21.7% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает 4.6% респондентов ответили, что конфликт дает им раздражение и агрессию по отношению к окружающим; 2.3% опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции; Респонденты в возрасте от 50 до 60 лет (2.3%) считают, что конфликт дает им возможность понять позицию и мнение других; 1.7% считают, что конфликт дает им возможность высказаться по данному вопросу; 4.0% респондентов ответили, что конфликт им ничего дает; 1.7% опрошенных считают что конфликт дает им возможность эмоционально разрядиться, то есть выплеснуть накопившиеся негативные эмоции. На вопрос: «Как Вы чувствуете себя после конфликта?» 15.8% ответили, что чувствуют себя удовлетворительно, из них 10.5% мужчин и 5.3% женщин; 19.9% респондентов ответили, им стыдно, из них 14.6% мужчин и 5.3% женщин; 38.0% опрошенных респондентов ответили, что им все равно из них 30.4% мужчин и 7.6% женщин; 25.1% опрошенных ответили, что им больно и плохо из них 11.1% мужчин и 14.0% женщин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что после конфликта чувствуют себя удовлетворительно; 18.7% респондентов в возрасте от 20 до 30 лет ответили, что им все равно. 4.7% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 8.2% ответили, что им стыдно; 4.7% респондентов ответили, что им плохо и больно; 16.4% респондентов в возрасте от 30 до 50 лет ответили, плохо и больно; 9.9% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 9.9% ответили, что им стыдно; 4.7% респондентов ответили, что им плохо и больно; 15.2% опрошенных респондентов ответили, что им все равно. 3.5% респондентов в возрасте от 50 до 60 лет ответили, что им все равно; 1.2% ответили, что чувствуют себя после конфликта удовлетворительно; 1.2% ответили, что им стыдно; 4.1% респондентов ответили, что им плохо и больно.Рисунок 1. Частота наблюдения конфликтовНа вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60.0% респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42.3% мужчин и 17.7% женщин. 25.1% ответили «часто», из них 14.3% мужчин и 10.9% опрошенных. 13.7% опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9.1% мужчин и 4.6% женщин. 1.1% опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1.1% мужчин.Корреляция в зависимости от возраста показала, что большинство респондентов в возрасте до 20 лет ответили, что конфликты наблюдаются редко. Большинство респондентов в возрасте от 20 до 30 лет, в возрасте от 30 до 50 лет ответили и возрасте от 50 до 60 лет , что конфликты встречаются, но редко.На вопрос: «Стараетесь ли вы прекратить, уладить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу?» Стараются прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу 38.3% респондентов из них 23.4% мужчин и 14.9% женщин; Пытаются прекратить конфликт, но получается не так часто, как хотелось бы 43.4% опрошенных респондентов, из них 31.4% мужчин и 12.0% женщин; «Нет» ответили 16.6% респондентов, из них 10.9% мужчин и 5.7% женщин.Таким образом, на основании результатов социологического исследования проведенных в рамках дипломной работы, можно говорить о том, что конфликт присущ любому трудовому коллективу. При этом причинами возникновения конфликтов в трудовых коллективах являются психологические, социальные, экономические и «профессиональные» факторы. Сами же конфликты в трудовых коллективах в большей степени происходят достаточно не редко и систематически (по опросу респондентов примерно раз в месяц). Больше всего конфликтов имеют место в женском коллективе, нежели в мужском.В случае возникновения конфликтной ситуации многие стараются вообще не участвовать в конфликте, так как не любят конфликтовать. Но если человек все-таки конфликтует, то это происходит на основе уверенности в своей правоте. Люди, которые меньше всего конфликтуют, менее подвержены профессиональному росту, нежели чем те работники, которые наиболее конфликтны. Сами опрошенные респонденты считают, что люди от рождения добры, но все же имеют в себе определенный уровень агрессии. В ситуации обиды словом или действием, члены трудового коллектива в большей степени себя сдержат, хотя и будут помнить об обиде, но все же постараются простить ее.Руководитель в конфликтной ситуации по мнению большинства должен вмешаться в конфликт, который возник в коллективе, даже если он возник не из-за производственных причин. В случаи длительного конфликта может возникнуть группа лиц-конфликтеров, которым нравится находиться в конфликтной ситуации, что дает им возможность реализовать себя, не занимаясь производственной деятельностью.Конфликты существуют в трудовых коллективах не зависимо от того, коммерческая ли эта фирма или же государственное предприятие. По мнению большинства опрошенных респондентов конфликт не является естественным явлением на производстве, но все же имеет место быть.Во время конфликта доминирующим поведением людей являются объективное оценивание обстановки и умение «держать себя в руках». При этом наиболее применяемым способ примирения в конфликте являются переговоры. Существуют и такие способы примирения как найти «козла отпущения» и не обращать внимание. Непосредственно в процессе конфликта относятся равнодушно к мимике, жестам и интонациям друг друга.На ряду с неконфликтными людьми, существуют и люди, которые склонны к конфликтам. Сами же опрошенные респонденты в трудовых коллективах себя конфликтными личностями не считают. Но если же конфликт возникает, то членам трудового коллектива он фактически мало, что дает. После конфликта чувства которые испытывают участники конфликта это: чувство удовлетворенности, стыда или же просто плохое состояние.В случаи конфликта преобладает позиция стремления прекратить конфликт, не дав ему разгореться в полную силу, но это получается не так часто, как хотелось бы.В самих трудовых коллективах существует высокий уровень удовлетворенности отношений с руководством, с коллегами и своей работой на предприятии, не смотря на конфликтные ситуации.В заключении, следует отметить, что само развитие производства может протекать и без конфликтных ситуаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроизводственный конфликт представляет собой форму конфликта, которая наиболее часто встречается в современном обществе. При этом в силу той социальной природы, которая имеет место быть, избежать или как-то полностью устранить данный феномен просто невозможно. Также приходится отметить, что универсального метода решения конфликтной ситуации просто не существует.В таких условиях огромное значение приобретает роль руководителя, его личных и профессиональных качеств. Именно руководитель должен брать под контроль все аспекты конфликтов в рамках своей организации. Важно помнить, что даже самый на первый взгляд незначительный конфликт имеет потенциал без соответствующего решения вырасти в противоречие, которое может привести к развалу всей организационной структуры. Важнейший фактор со стороны руководителя в отношении конфликтов – это его личные и профессиональные качества, которые служат краеугольным камнем его эффективности при решении спорных вопросов. Данный набор качеств руководителю следует целенаправленно вырабатывать в ходе своей практике, большинство из них приобретаемые.Сама роль руководителя в конфликте может быть различной. Единственное обязательной условие заключается в том, чтобы это была активная позиция. Неактивной позиции у руководителя быть не должно, это может привести к потере руководящего контроля. Однако стоит подчеркнуть, что как не существует универсальных рецептов для решения конфликтов, так их нет и для руководителя в отношении его роли в конфликтах. В этом смысле для любого руководителя важна управленческая и конфликтологическая практика, которая может дать ему материал и основу для совершенствования своей деятельности. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАрхангельская М. Д. Бизнес – этикет ли игра по правилам. / М. Д. Архангельская. – М.: Эксмо, 2007.- 192 с.Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. / Г. В. Бороздина. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 295 с.Головина А. С. Деловые и переговоры – стратегия победы. / А. С. Головина. – СПб: Питер, 2007. – 188 с.Грошев И. В. Основы делового совещания: Учебное пособие. / И. В. Грошев. – Тамбов: Изд – во ТГУ, 2014. – 233 с.Деловое общение: Учебное пособие. / Под ред. И. Н. Кузнецова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 303 с.Друкер П. Эффективное управление. / П. Друкер. – М.: ФАИР – ПРЕСС, 2011. – 126 с.Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. / Д. Карнеги. – М.: Комета, 1990. – 320 с.Кашапов Р. Р. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала. / Р. Р. Кашапов. – М.: АСТ – ПРЕСС КНИГА. 2011. – 448 с.Ковальчук А. С. Основы делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – М.: «Дашков и Ко», 2008. – 303 с.Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения: Учебное пособие. / А. С. Ковальчук. – Ростов н / Д: «Феникс», 2006. – 256 с.Колтунова М. В. Язык и деловое общение: нормы, риторика, этикет: Учебное пособие. / М. В. Колтунова. – М.: «Экономическая литература», 2012. – 288 с.Кузин Ф. А. Культура делового общения: Практическое пособие. / Ф. А. Кузин. – М.: Ось – 89, 2003. – 320 с.Кузнецов И. Н. Технология делового общения. / И. Н. Кузнецов. – М.: Изд. Центр «Март Т», 2004. – 126 с.Лукашук И. И. Искусство деловых переговоров: Учебно - практическое пособие. / И. И. Лукашук. – М.: БЕК, 2012. – 198 с.Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. / Р. Д. Льюис. – М.: Дело, 2009. – 192 с.Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфуллина. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.