Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО

Коэффициент ККУ через заработную плату в ООО «ВОСТОК» рассчитывается по следующей формуле:
ККУ = ЗПi / ЗПmin, где (2.1)

ЗПi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
Важно, чтобы, рассчитывая среднюю заработную плату работника ООО «ВОСТОК» для того, что определить ККУ были отброшены все случайные выплаты. При втором способе оценке ККУ определяется в качестве совокупности ряда показателей, которые используются когда оценивается трудовой вклад при любой системе оплаты труда. В большинстве случаев при использовании данного способа учитываются сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте; сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
Оценивая трудовое участие работников ООО «ВОСТОК» рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ). На основе данного коэффициента дооценивается трудовой вклад работника в общие результаты труда подразделения. Повысить КТУ можно, если: выполнять особо важные задания в срок и с высоким качеством; существенно перевыполнять установленные производственные задания.
Понизить показатель КТУ для производственного персонала ООО «ВОСТОК» можно, если: нарушить правила эксплуатации и содержания оборудования; не соблюдать технику безопасности и другие показатели производственной и технологической дисциплины; недовыполнять производственные задания; не выполнять указания бригадира, мастера, начальника; перерасходовать материальные ресурсы и т.п.
Очень часто при бестарифной системе оплаты труда вместо ККУ и КТУ используется один коэффициент – это сводный коэффициент оплаты труда (СКТ) и при его расчет должны учитываться как квалификация работника ООО «ВОСТОК», так и его отношение к труду.

Таблица 2.5
Модели бестарифной системы оплаты труда производственных кадров ООО «ВОСТОК»
Квалификационные группы производственного персонала ООО «ВОСТОК» СКТ 1 СКТ 2 СКТ 3 СКТ 4 СКТ 5 СКТ 6 СКТ 7 СКТ 8 СКТ 9 Интервалы коэффициентов надбавки соотношений в оплате 0,6-1,4 1,0-1,8 1,4-2,4 1,9-3,1 2,5-3,9 3,2-4,8 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0 Среднее значение коэффициента надбавки в интервале ФОТ 1,0 1,4 1,9 2,5 3,2 4,0 4,5 5,0 5,5 Категории персонала ООО «ВОСТОК» по профессиональной компетенции Категория А Х Х Х - - - - - - Категория Б - - Х Х Х - - - - Категория В - - - - Х Х Х - - Категория Г - - - - - - Х Х Х

Основным при бестарифном варианте организации заработной платы является квалификационный уровень работника, у которого есть вполне определенный набор признаков, которые оговорили работник и работодатель. В целом бестарифный вариант оплаты труда имеет следующие признаки:
уровень оплаты труда работника предопределен величиной фонда заработной платы, который начислен по результатам работы коллектива;
оплата относительно гарантирована, которая базируется на том, что каждый работник получает относительно постоянные коэффициенты трудового участия;
постоянно осуществляется «оценка заслуг» работника в его трудовом коллективе.
Для вовлечения работников ООО «ВОСТОК» в работу по непрерывному улучшению использования трудовых ресурсов предлагается организовать и продать конкурс «Лидер «ВОСТОК»» по следующим направлениям:
безопасность рабочего места; повышение качества выпускаемой продукции/оказанных услуг/выполненных работ;
повышение производительности труда;
снижение затрат, связанных с организацией производства с учётом соблюдения санитарно-гигиенических норм;
сокращение внеплановых простоев оборудования;
снижение сверхурочных работ.
По результатом конкурса наиболее перспективнее проекты следует внедрит в практику ООО «ВОСТОК», а команды проекта – премировать.
Так же возможно внедрить в практику организации рабочих мест ООО «ВОСТОК» системе 5S. Даная система может позволить снизить непроизводственные потери за счет грамотной организации рабочего места.

Рисунок 2.4 - Элементы 5S оптимизации рабочих мет персонала ООО «ВОСТОК»

В состав действий по методологии 5S входят:
Seiri (с японского аккуратность) означает необходимость разобраться в работе, то есть убрать все то, что не требуется в работе. Чтобы выделить не нужные элементы можно применить специальную маркировку. Таки образом, выделенные маркировкой элементы не востребованы при выполнении работы - устраняются с рабочего места, для того, чтобы они не мешали.
Seiton (с японского порядок)  трактуется как необходимость порядка во всем, что касается рабочего процесса. Инструменты рабочего процесса должны располагаться на тех местах, в которых работник сможет их увидеть и с легкостью воспользоваться ими.
Seiso (с японского чистота) понимается как содержание в чистоте, как рабочего места, так и всего оборудования. Таким образом, в течение всего рабочего дня, рабочее место и оборудование должны поддерживаться в чистоте, так же, в конце рабочего дня, все обязательно должно быть убрано.
Seiketsu (с японского стандартизирование), то есть первые три шага поддаются стандартизации. Стандартизация должна стать обычной практикой в работе. Как только сотрудники увидят улучшения от правильной организации рабочего места необходимо провести с ними тренинг по выполнению этих действий.
Shitsuke (с японского дисциплина) означает поддержание установленных правил пользования и управления рабочим местом. Необходимо создать систему наблюдения и мониторинга за содержанием организованных и стандартизированных рабочих мест.


Заключение

Как и любой другой ресурс, человеческие ресурсы организации нуждаются в управлении направленной на повышение использования трудового ресурса предприятия. Реализация фактора эффективности деятельности персонала предполагает получение полезного результата, выраженного в стоимостной оценке. Обычно в качестве него выступают прибыль, экономия затрат и ресурсов. Экономическая эффективность деятельности персонала - величина абсолютная, зависящая от масштаба производства и экономии затрат. Его можно суммировать во времени и пространстве. В этом случае общая экономическая эффективность представляет собой качественно иную величину, чем сумма отдельных частных эффектов.
Проведенный анализ показал, что наблюдает рост затрат ООО «ВОСТОК» на управление персоналом, основными статями которого является обучение и оплата труда.
Таким образом, можно констатировать, что неэффективный механизм оплаты труда (перерасход ФЗП в ООО «ВОСТОК») формирует резерв для повышения эффективности использования трудового потенциала. В рамках проекторного раздела предложено сформировать фонд оплаты труда от валового дохода деятельности добывающих подразделений ООО «ВОСТОК» и переход на бестарифную систему оплаты труда.
Список литературы
Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
Беляцкий Н.П. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2014. 288 с.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с
Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 223с.
Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.
Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Деркача.- М.:РАГС, 2015.- 196 с
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
Материалы ООО «ВОСТОК) (машинопись) – г.Кызыл, 2017.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Составно на основе: Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. с. 78 ; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. с. 127 с.; Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- с.208 с.


Составлено на основе: Материалы ООО «ВОСТОК) (машинопись) – г.Кызыл, 2017.

Составлено на основе: Материалы ООО «ВОСТОК) (машинопись) – г.Кызыл, 2017.
Составлено на основе: Материалы ООО «ВОСТОК) (машинопись) – г.Кызыл, 2017.
Составлено на основе: Материалы ООО «ВОСТОК) (машинопись) – г.Кызыл, 2017.

Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
Составлено на основе: Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.












2



Резервы

Снижение трудоемкости продукции за счет: конструктивное улучшение продукции, увеличение квалификации персонала, рост автоматизации, передовые методы труда и т.д.

Улучшение условий труда за счет: улучшение использование рабочего времени, оптимизация производственных процессов, улучшение рабочих мест, устранение непроизводственных затрат и т.д.

Увеличение заинтересованности персонала в росте производительности труда за счет: материального стимулирования, нематериального мотивирования, рост потребности в саморазвитии, современные персонал технологии и т.д.