НОВАЯ СТУПЕНЬ РАЗВИТИЯ НR-МЕНЕДЖМЕНТА НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЙ

В графе место стажировки указывается, в каком филиале или структурном подразделении администрации должен стажироваться определенный резервист, а также указывается должность ротации. Данный план утверждается заместителем начальника филиала и ведущим специалистом по кадрам. Одним из немаловажных документов в работе с резервом кадров является индивидуальный план подготовки. Этот документ составляется резервистами при непосредственном участии кураторов. План должен обязательно соответствовать определенной форме. Данный документ должен быть предоставлен в течение тридцати дней с момента зачисления в резерв. Индивидуальный план подготовки имеет ряд мероприятий, которые четко должны быть прописаны в нем. Причем все мероприятия должны быть раскрыты полностью, то есть в них должно быть пояснено, что резервист дожжен сделать в определенном мероприятии.Далее идет название развивающей компетенции, то есть в данной графе поясняется, в каких конкретных областях должен развиваться резервист, его умения, способности и навыки. В следующей графе обозначается, какой фактический уровень развития компетенции резервист должен достичь при выполнении индивидуального плана. Обычно фактический уровень бывает нескольких видов: низкий, ниже среднего, средний, выше среднего и высокий. Резервист выбирает тот уровень, который он может преодолеть. Помимо фактического уровня есть развиваемый мероприятиями уровень компетенции. Он так же, как и фактический, подразделяется на низкий, ниже среднего, средний, выше среднего и высокий. Как и в плане работы с кадровым резервом, в индивидуальном плане подготовки резервиста существуют определенные рамки выполнения каждого мероприятия, которые должны быть в самом плане. Затем следует отчет о выполнении, оценка степени достижения в каждом мероприятии. Такую графу заполняет сам резервист. Путем самооценки на момент выполнения задания индивидуального плана резервист должен оценить свои способности, навыки и умения. Данный документ подписывается руководителем подразделения или непосредственным руководителем, руководителем, на должность которого формируется резерв, и исполнителем, то есть самими кандидатом на выдвижение. Затем ставится дата, и только потом начальник филиала, ознакомившись с планом, утверждает его. В конце года резервист пишет отчет о проделанной за год работе, то есть о том, чем он занимался весь год согласно индивидуальному плану подготовки. Данный отчет выглядит следующим образом (табл. 4). Таблица 4 – Отчет по индивидуальному плану сотрудникаДанный отчет подписывается руководителем подразделения или непосредственным руководителем и исполнителем, то есть самими кандидатом на выдвижение. Затем ставится дата и только потом начальник филиала, ознакомившись с планом, утверждает его. Как показано в таблице 4, отчет по индивидуальному плану имеет 3 основных блока, которые раскрывают, чем занимался на протяжении всей стажировки резервист. Первый блок называется «Повышение образовательного уровня, необходимого для исполнения обязанностей по вышестоящей должности» и является он самым большим, так как в нем описывается, что изучил резервист за год нахождения в резерве, а также на какие курсы повышения квалификации, стажировки и профессиональной подготовки был направлен. Второй блок имеет название «Участие в семинарах, конференциях, проводимых Обществом». В нем указывается, в каких мероприятиях участвовал резервист в рамках Общества. В третьем разделе «Приобретение навыков работы по должности, включенной в кадровый резерв» указывается, какие навыки приобретены резервистом за период нахождения в кадровом резерве. Во всем отчете сроком выполнения задний обычно является срок пребывания в кадровом резерве, реже в период временного отсутствия. Однако в блок номер два срок выполнения не ставится. Также в нем подробно описано, что выполнил резервист, затем происходит оценивание проделанной работы руководителем и при необходимости заполняется раздел «Примечание», если какое- то из заданий было выполнено некорректно. Эффективность работы с резервом кадров ПАО «Газпром» оценивается по количеству резервистов, назначенных на руководящие должности, в процентном соотношении к общему числу назначений. А ответственные за эффективную работу с кадрами заместители генерального директора по направлениям деятельности и управление по работе с персоналом. Таким образом, создание группы резерва обеспечивает не только преемственность в управлении, но и повышает уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что способствует оптимизации кадровой политики предприятия и его конкурентоспособности.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫЗахарова Т.И., Стуканова И.П. ОСОБЕННОСТИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 15. URL: http://sibac.info/archive/economy/9(12).pdf (дата обращения: 03.05.2017)О Газпроме [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gazprom.ru/ about/. Комплексная программа реализации Политики управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2011 – 2016 гг., утвержденные постановлением Правления ПАО «Газпром» от 6 декабря 2010 года №979/К. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://innovation.gov.ru/sites/default/files/documents /2016/15708/4146.pdf. Стратегии информатизации ПАО «Газпром», утвержденные постановлением Правления ПАО «Газпром» от 18 января 2008 года № 4 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://innovation.gov.ru/sites/default/files/documents /2016/15708/4146.pdf.