Технологии регулирования конфликтов в сфере организационно-управленческих взаимодействий (на примере ИП Нестерук)

Выводы: важен вклад каждого в команду.
Слабые стороны каждого в эффективной команде компенсируются сильными сторонами других. Важно внимательно относиться к возможностям других людей и ценить из особенности, а не видеть только свои «сильные» стороны и считать их достаточными и эталонными для об щих результатов. Завершение блока: Крайне важный момент каждого тренинга, дня и блока. Позволяет участникам вспомнить все то, что происходило на тренинге, что запомнилось, какие выводы удалось сделать. Вопросы:
1. Как я себя чувствую?
2. Основной вывод, который удалось сделать?
Упражнение «Импульс»
Используется в качестве разминки. Участники встают в круг и берутся за руки.
Инструкция: я (от лица тренера) сейчас передам импульс вправо (легко сожму руку участника справа), задача участника, который принял импульс, передать его дальше. Задача – вернуть импульс тому, кто его запустил (в данном случае тренеру).
Импульс должен пройти весь круг и вернуться в началу. Задача участников за несколько повторов сделать это как можно быстрее. Задачу можно усложнить и пустить импульс одновременно в разные стороны, очень весело, когда в процессе упражнения кого-то «коротнет» (человек получает импульс с двух сторон).
Упражнение «Что дальше» (мяч) Инструкция: Ваша задача закончить предложение, когда Вам в руки попадет мяч (мяч перебрасываем от участника к участнику, тренер следит, чтобы мяч побывал у всех). Тренер задает темы самостоятельно:
Упражнение «Десять фактов о нас» (листы бумаги А4)
Цели и возможности: упражнение помогает ощутить себя единой командой. Инструкция: Вам необходимо развиться на пары и в течении 3 минут записать 10 фактов, которые Вас объединяют.
После этого пары объединяются в четверки и находят 10 фактов уже для данной четверки. После этого объединяется вся ко манда и находит общие факты для всей команды. Обсуждение: подчеркнуть, как много у нас общего, что здесь собрались не случайные люди и все мы оказались здесь потому что нас многое объединяет. После этого команда переходит к групповому обсуждению ценностей компании и соответствия их миссии компании.
Примечание: очень люблю это упражнение, т.к. люди очень много узнают друг о друге нового, так, например, с одним из участников мы узнали, что ходили в одну и ту же музыкальную школу и знаем всех педагогов и у нас, оказывается много общих знакомых.
Доверительный подъем
Цель: снятие тактильных барьеров, получение навыка доверительного отношения с членами команды;
Инструкция: постарайтесь довериться команде. Ваша поднять одного члена команды на пальцах. Один участник ложиться на стол. Все остальные встают вокруг. Руки участников сжаты в кулак, работают только указательные пальцы. С помощью указательных пальцев команда поднимает участника лежащего на столе. Выглядит как фокус и для многих участников (особенно тех, кого поднимают), это становится очень сильным упражнением.
Упражнение «Синергия» - 15 минут
Упражнение помогает продемонстрировать, что возможности команды больше, чем просто сумма возможностей отдельных участников. Инструкция: в рабочих тетрадях в течении 5 минут Вы составляете как мож но больше слов из слова «Командообразование». После этого объединитесь в ми ни-группы и составьте групповой список – после этого объединитесь в одну группу и составьте общий список. Обсуждение: Были ли результаты мини-групп лучше, чем результаты отдельных участников? (вопросы практически риторические)
Упражнение «Волшебная бутылка» (рабочие тетради, А4)
Цель: упражнение помогает участникам задуматься о тех изменениях, которые они хотели бы видеть в своей компании. Инструкция: Представьте, что Вы и ваша команда находит старую лампу……… вы можете загадать 3 желания, которые относятся к повышению корпоративной лояльности. Составьте 3 общегрупповых желания. (желания фиксируются на флип- чарте)
Упражнение «Крестики – нолики» - 15 - 20 минут
Цель: закрепить навык взаимодействия в команде, ориентации на командные цели Инструкция: необходимо сесть спиной к флип-чарту (с уже заготовленной сет кой игры в крестики нолики, количество полей тренер выбирает самостоятельно в зависимости от количества участников).
Ваша командная задача, что бы в конце игры крестики и нолики были выстроены в линию и не прерывались (по горизонтали, по вертикали, по диагонали). Ваша команда делиться на две группы – одни «крестики», другие «нолики». Примечание: желательно снимать на видео. Выводы: демонстрация принципа «выиграл – выиграл»
Упражнение «Башни» (кубики, инструкции 18 штук)
Цель: Упражнение для тренировки взаимодействия в команде;
Инструкции: вам будут розданы детали детского конструктора и индивидуальные инструкции (по количеству участников). Каждая команда должна построить башню, но во время работы нельзя разговаривать. свою карточку с инструкциями нельзя показывать другим участникам. Обсуждение: для достижение командной цели надо четко понимать цели каждого участника; Как в реальной деятельности команды можно интегрировать интересы каждого;
Упражнение «Мотивация»
Цели: включить участников в совместную групповую деятельность; выявить мотивацию и готовность каждого из участников к продуктивной совместной работе; выявить и поддержать Я-концепцию участников, а также сделать ее достаточно понятной для других; предоставить участникам возможность сравнить уровень своей самооценки с оценкой своих способностей и возможностей окружающими. Время проведения: 60 минут. Упражнение проводится в три этапа.

3.2 Мероприятия по использованию технологий регулирования конфликтов в ИП Нестерук

Перспективы развития ситуаций в сфере организационных взаимоотношений для руководства ИП Нестерук:
создание сплоченного коллектива ИП Нестерук с учетом индивидуальных особенностей каждого;
привлечение для совместной работы соответствующих заинтересованных сотрудников ИП Нестерук;
профессиональное совершенствование;
реализация творческого, интеллектуального и эмоционального потенциала коллектива ИП Нестерук;
установление комфортных отношений с коллегами, взаимопомощь.
Перспективы развития ситуаций в сфере организационных взаимоотношений для базового персонала ИП Нестерук:
реализация личностных интеллектуальных и физических способностей;
формирование новых умений, навыков;
усвоение, переработка и воплощение новых знаний;
формирование дружеских отношений в коллективе ИП Нестерук.
Мероприятие 2 заключаете во внедрение современных технологий разрешения конфликтов.
Конкретно предлагается следующее:
1. Обучить линейных руководителей ИП Нестерук технологиям прогнозирования конфликтов. Для использования данной технологии в коллективе ИП Нестерук предлагается провести обучение линейных руководителей с помощью бизнес-тренера.
2. Обучить основной персонала ИП Нестерук технологиям разрешения конфликтов на основе достижения компромиссов с помощью различных приемов. Для использования данной технологии в коллективе ИП Нестерук предлагается провести обучение групп персонала с помощью бизнес-тренера.
Рассмотрим более конкретно предложение 1 для линейных руководителей. Основным направление обучение должно стать управление конфликтами в коллективе ИП Нестерук как целенаправленные воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, по коррекции поведения участников конфликта, по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы, то они могут осуществляться различными методами.
Метод прогнозирование возможности конфликта в коллективе ИП Нестерук по субъективным причинам и объективным причинам. К субъективным причинам конфликтов со стороны руководителя относятся: непризнание своих ошибок и не владение технологиями делегирования полномочий. Для разрешения конфликтной ситуации в данном случае эффективной технологией разрешения конфликта интересов в коллективе ИП Нестерук может быть метод регламентации делегирования заданий на базе цикличного подхода. Он состоит из последовательности проведения следующих действий:
Институционализация конфликта в коллективе ИП Нестерук – определение общих правил и принципов в процессе делегирования заданий подчиненным. Реализация: закрепление в должностной инструкции определенного порядка действий при возникновении подобных ситуаций
Легитимизация – готовность конфликтующих сторон в коллективе ИП Нестерук соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта. Реализации: начальник отдела должна сменить приоритеты с «общих указаний» на «детализацию задания».
Структурирование конфликтующих оппонентов – выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта. Решение: заполнение «карты задачи» в каждом случае постановки подобных задач пред сотрудниками отдела.
Редукция – последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень. Реализация: подготовленные заранее варианты реакций.
Рассмотрим более конкретно предложение 2 для основного персонала.
Метод компромисс. Решения в конфликтных ситуациях ИП Нестерук часто принимаются под влиянием эмоций, и не является справедливым. Можно рекомендовать разделение ответственности между предприятием и сотрудником коллектива ИП Нестерук. В дальнейшем можно рекомендовать обучить персонал эвристические методы, предложенные Эдвардом де Боно:
прием «РОС» (Рассмотрите Обе Стороны). Необходимо встретиться с представителями каждой из конфликтующих сторон и только потом принимать решение;
прием «СРН» (Согласия – Разногласия - Неуместно). Арбитру следует сначала выявить позиции, по которым стороны могут согласиться друг с другом, прийти к договоренности, остальные доводы делятся на разногласия и неуместные. Последние отбрасываются, после чего делаются попытки прийти к разрешению конфликта на почве согласий;
прием «ВДЛ» (Взгляды Других Людей). Каждый из участников конфликта в коллективе ИП Нестерук видит ситуацию со своей стороны.
Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию стиля управления: социальные – повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов компании.
Экономические – сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности за счет роста производительности и боле полным использование потенциала персонала компании.
Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.
Заключение

Проведенный анализ закономерностей возникновения и развития проблем управления конфликтами, а также содержания и специфики их практической реализации в ИП Нестерук позволяет сделать ряд важных обобщений как теоретического, так и прикладного характера.
Основные теоретико-методологические выводы:
HR менеджмент, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Главная цель организации деятельности службы управления персоналом является оптимизация использования трудовых ресурсов.
В конфликте всегда есть противостоящие друг другу стороны, у каждой из которых свои интересы и представление о целях и мотивах действий другой стороны. Конфликты в организации могут быть обусловлены как психологическими, так и организационными факторами.
Основные практические результаты:
Как показал проведенный анализ основной задачей управления персоналом ИП Нестерук является создание системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению условий для формирования и нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников ИП Нестерук.
Исследовав текущее положений в системе управления конфликтами ИП Нестерук можно выделить следующие основные проблемные зоны: разрешение конфликтов должно зависеть от показателей, на которые ИП Нестерук влияет непосредственно; делегирование полномочий линейному руководителю ИП Нестерук выбора форм в системе разрешения конфликтов; прозрачность процессов и критериев выбора метода разрешения конфликтов в ИП Нестерук; постоянная обратная связь и оценка успехов и неудач в решении конфликтных ситуации в ИП Нестерук; оперативность действий, долгосрочность внедренных программ предотвращения конфликтов в ИП Нестерук .
В результате анализа можно сделать вывод, что сейчас система управления конфликтами в ИП Нестерук направлена на реализацию следующих факторов:
необходимость эффективного использования ресурсов ИП Нестерук;
способствующие необходимости удержания ключевых сотрудников ИП Нестерук на данной работе, даже в ущерб другим участникам конфликта;
преодоление факторов мешающих достижению нужного результата в работе сотрудников ИП Нестерук административными методами.
Следовательно, обобщая результаты анализа можно констатировать необходимость совершенствования системы управления конфликтами в ИП Нестерук.
Проведенный анализ позволил выделить следующие направления совершенствования деятельности ИП Нестерук: модернизировать комплекс управления конфликтами внутри коллектива; реорганизовать систему сервис- менеджмента для управления конфликтами с клиентами; внедрить мониторинга социально - психологического климата.
Поскольку управление конфликтами – это целенаправленные воздействия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, по коррекции поведения участников конфликта, по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы, то они могут осуществляться различными методами.
В рамках мероприятия 1 предлагается для предупреждения конфликтных ситуаций с помощью технологий командообразования в ИП Нестерук прилагается внедрить методику тренинга тимбилдинга компании «СПб-тренинг. Корпорация успеха».
В рамках мероприятия 2 рекомендуется внедрись в практику прием «РОС» (Рассмотрите Обе Стороны); прием «СРН» (Согласия – Разногласия - Неуместно); прием «ВДЛ» (Взгляды Других Людей)
Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017) // Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Аглицкий И. Управление персоналом коммерческой организации в условиях нестационарной экономики / И.Аглицкий, Е.Сирота, С.Щепетова // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 10. - С.62-66.
Аксенова О.А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.180-189.
Алейников А.В. Конфликты и социальная стабильность в современной России / А.В.Алейников, А.И.Стребков // Вопросы философии. - 2015. - N 12. - С.27-40.
Алимов В.Ш. Тождество и различие понятий конфликта и борьбы // Конфликтология. - 2016. - N 3. - С.269-276.
Артемов Г.П. Моральные факторы ценностных конфликтов: методология и методы исследования // Конфликтология. - 2016. - N 4. - C.84-97.
Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 c.
Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
Бразевич Д.С. Социальные конфликты в современной организации и психологические модели их разрешения / Д.С.Бразевич, А.Н.Мисюкевич // Конфликтология. - 2016. - N 3. - С.131-139.
Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
Бутаева К.О. Язык, культура, миграция, конфликты: экономическая проекция / К.О.Бутаева, Ш.Вебер, Д.В.Давыдов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2016. - N 1. - С.3-21.
Воронов А.А. Направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов / А.А.Воронов, А.Р.Муратова // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2013. - N 14. - С. 2-9.
Воропаева А.В. Культурологические показатели конфликтогенности миграции // Филос. науки. - 2015. - N 10. - С.43-52.
Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
Гвоздева Е.В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения // Актуал. пробл. совр. науки. - 2015. - N 2. - С.79-81.
Голамреза Н.А. Принципы построения кросс-культурной модели управления персоналом (на примере российско-иранских организационных отношений) // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 5. - С.119-124.
Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.- М.: Академия, 2014. – 322 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебник / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
Дмитриев А.В. Конфликтогенность внешней трудовой миграции (федеральные и региональные аспекты) // Филос. науки. - 2015. - N 10. - С.36-42.
Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.
Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41.
Нифаева О.В. Морально-нравственный капитал для предотвращения кризисов // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.169-179.
Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
Макаров Е.И. Классификация социальных конфликтов как научно-практическая проблема / Е.И.Макаров, А.В.Вершинин // Конфликтология. - 2016. - N 2. - С.29-39.
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 - 323 с.
Материалы ИП Нестерук - Машинопись, 2017
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с.
Общая конфликтология / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 c.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 2. - С.133-142.
Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 175 c.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 864с.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – 352с.
Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2013. – 440 с.
Сменцарев Г.В. Информационные ресурсы сети Интернет и автоматизация качественного анализа конфликтных ситуаций // Конфликтология. - 2015. - N 2. - С.155-166.
Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 176 c.
Стребков А.И. Отечественная конфликтология: наука и образование / А.И.Стребков, А.В.Алейников, Г.Г.Газимагомедов // Ученый совет. - 2014. - N 6. - С.29-38.
Хачатурян А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 4. - С.86-95.
Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса // Финансовый менеджмент. - 2015. - N 5. - С.55-65.
Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 433 с.
Приложения
Приложение 1
Классификация выявленных конфликтов в ИП Нестерук
Конфликты Участники Инициатор Возможности оппонентов Этап конфликта Тип конфликта Внутриорганизационный Руководитель –подчиненный Руководитель Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Внутриорганизационный Руководитель –подчиненный Руководитель Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Неорганизационный Руководитель –подчиненный Руководитель Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Неорганизационный Сотрудник – клиент Сотрудник Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Неорганизационный Сотрудник – клиент Клиент Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Неорганизационный Сотрудник – клиент Сотрудник Неравны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Внутриорганизационный Сотрудник – сотрудник Сотрудник Равны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Внутриорганизационный Сотрудник – сотрудник Сотрудник Равны Конфликт зафиксирован на этапе завершения конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный). Внутриорганизационный Сотрудник – сотрудник Сотрудник Равны Конфликт зафиксирован на этапе формирования конфликта По источнику возникновения - конфликт интересов.
По социальным последствиям - деструктивный.
По масштабности - локальный.
По формам борьбы - немирный.
По особенностям условий происхождения - экзогенный.
По отношению субъектов к конфликту - подлинный.
По использованной сторонами тактики - сражение.
По отношению к отдельному субъекту - внешний (межличностный).

Приложение 2
Программа тренинга «Командообразование»
Блоки Групповая динамика Введение, определение правил; целей подготовка Получение навыка взаимодействия к команде; осознание значимости командной работы для повышение эффективности работы, понимание термина «Команда», вы явление признаков эффективности командной работы; Осознание Обратная связь: Вместе мы сильнее; Мой вклад в команду; Закрепление навыков командного взаимодействия; Переоценка Мы команда. Осознание себя как команды. Командная ответственность; Проектная работа – ориентация на командную цель, взаимодействие в команде; Действие Завершение, обратная связь, Конструктивное, позитивное взаимодействие. Рефлексия Технология Введение в тренинг Представление тренера, приветствие команды. Тренер рассказывает о себе, о своем опыте. Какое отношение он имеет к теме «Командообразование», как он связан с этой темой и почему она важна. (5 минут) Упражнение «Пожелания к тренингу» (5 – 10 ми нут) Введение правил (5 – 10 минут) Упражнение «Ожидания-Опасения» - работа инди видуально и в мини-группах (15 минут) Цели и задачи тренинга – проектор; (5 минут) Программа тренинга – проектор; (5 минут) Команда Активное включение в тему тренинга: Упражнение «Командообразование похоже на лез вие» (5 минут) Что такое команда – рабочие тетради, проектор – сравниваем общегрупповое определение и опреде ление на слайде – определение сходства и разли чий, выявление ключевых моментов; Что такое команда – групповое обсуждение; (20 ми нут)
Теоретический блок:
Виды бизнес - команд Когда нужна/не нужна команда; Командные роли; Упражнение «Красное и черное» (15 минут) Признаки командной работы – работа в мини-груп пы – флип-чарт – проектор (10 минут) Упражнение “Импульс» + обратная связь (5 минут) перерыв Завершение блока: 1. ваши эмоции; 2. общие выводы по блоку Этап генерации идей Упражнение «Коллективный счет» Теоретический блок « Синдром Аполло» Эффективная команда – мозговой штурм – рабочие тетради, работа в мини-группах, флип-чарт. (20 ми нут) Упражнение «Прошлое – настоящее – будущее» - 30 минут Упражнение «Вместе мы сильнее» Завершение блока Введение в тему второй части Вступительная речь тренера, самочувствие, напо минание правил и целей тренинга – 10 минут Упражнение «Импульс» - 5 минут Этап осознания и действия Упражнение «Что дальше» Упражнение «10 фактов о нас» Упражнение «Доверительный подъем» Упражнение «Синергия» Отработка и закрепление навыков командного взаимодействия, ориентация на командную цель, за крепление навыков Упражнение «Волшебная бутылка» - 10 минут; Крестики нолики – 10 минут Упражнение «Башни» - 20 минут + 10 минут обсуждение и просмотр видео-материала; Упражнение «Мотивация» Упражнение «Импульс» - 5 минут; Групповая дискуссия – «Корпоративные принципы» - обсуждение общих принципов – 30 ми нут Корпоративные принципы – обсуждение, мозговой штурм Упражнение «Веревка» - 10 минут + 10 минут (об суждение просмотр вио-материалов) Упражнение «Импульс» 2 минуты Рефлексия Упражнение «Благодарность» - 10 минут Обратная связь от тренера, подведение итогов – 10 минут



Общая конфликтология / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 c.
Классификация социальных конфликтов как научно-практическая проблема / Е.И.Макаров, А.В.Вершинин // Конфликтология. - 2016. - N 2. - С.29-39.
Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
Стребков А.И. Отечественная конфликтология: наука и образование / А.И.Стребков, А.В.Алейников, Г.Г.Газимагомедов // Ученый совет. - 2014. - N 6. - С.29-38.
Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.
Степанов, Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2015. - 17 c.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 38 c.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 35-41
Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 103 с.
Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 104 с.
Нифаева О.В. Морально-нравственный капитал для предотвращения кризисов // ЭКО. - 2014. - N 9. - C.169-179
Воронов А.А. Направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов / А.А.Воронов, А.Р.Муратова // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2013. - N 14. - С. 2-9.
Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 - 113 с.
Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
PR : теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – 112с.
Составлено по: Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 42-44
Стребков А.И. Отечественная конфликтология: наука и образование / А.И.Стребков, А.В.Алейников, Г.Г.Газимагомедов // Ученый совет. - 2014. - N 6. - С.29-38.
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.












17



ИП Нестерук

Функ.Рук-тель кадровой службы

Функ.Рук-тель
финансовой службы

аложение фундамента дружеской и доброжелательной атмосферы. Абсолютно все сотрудники должны стать единым организмом. Представим себе команду в виде человеческого организма. Руководитель компании (мозг) отдает распоряжение нервной системе (менеджерам), которая в свою очередь приводит в работу органы (сотрудников).

Лин. Рук-тель отдела продаж

Функ.Рук-тель
по сервису

Организационные конфликты

Рост эффективности развития

Реализация кадрового потенциала гостиницы

Лин. Рук-тель отдела примем и сервиса

Исполнители Участок №1

Исполнители Участок №2

Исполнители Участок №3

Исполнители

соединение всех сил в одну общую для большей производительности. Эта задача включает в себя переход от индивидуального к коллективному. Каждый сотрудник должен понимать, что он работает не только ради личного заработка, но и ради общего успеха предприятия, а из этого тоже можно извлечь выгоду.

Лин. Рук-тель главный бухгалтер

Лин. Рук-тель отдела кадров

рождение доверия. Если провести опрос среди сотрудников любого предприятия, можно выяснить, что большинство из них либо совсем не знакомы друг с другом, либо знакомы на элементарном уровне (здороваются в офисе, из вежливости интересуются делами друг друга). Необходимо создать основу для доверительных отношений между всеми сотрудниками.

тимбилдинг

Внутренние конфликты

Конфликты с внешней средой

Межиндивидуальные

Межгрупповые

Внутригрупповой

Виды конфликтов

По форме

По объекту конфликта

По количеству участников

Антагонистический

Агонистический

Экономический, социальный

Психологический и т.д.

По вовлечению участников

По длительность и напряженности

По последствиям

Двухсторонние

Многосторонние

Быстрые, длительные

Бурные, острые слабовыраженные

Позитивные, негативные

Конструктивные, деструктивные

Рациональные

Эмоциональные

Партнер А

Партнер Б

Недопустимое поведение

Нежелательное поведение

Допустимое поведение

Желательное поведение

Допустимое поведение

Нежелательное поведение

Недопустимое поведение



Уход

Компромисс

Сотрудничество

Интересы соперника

Собственные
интересы

Ценности МЛО

Низкий Средний Высокий


Высокий


Средний

Низкий

Конфликтный

Пост конфликтный

Предконфликтный

Интеграция

Дифференциация

Уровень напряженности

Положительная оценка МЛО

Отрицательная оценка МЛО