ответы на кейсы
Заказать уникальное эссе- 6 6 страниц
- 0 + 0 источников
- Добавлена 13.07.2017
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
по методологии модели и принципов Дж. Хакмена и Г.Р. Олдхама
ОТВЕТ на вопросы Учебной ситуации по УЧР -Воспитание лояльности.docx
Это улучшение только начало – стремится надо от доступного показателя MPS (410) к максимуму – к показателю MPS в 1000. В кейсе «механические пилы» упомянуто: кто задает темп работы (надо составить KPI бригадиру); описана зависимость друг от друга (её стоит совершенствовать, как отношение взаимосвязи качества работы к объёмам выполнения); заработок (ввести премии на основе расчёта KPI) и контроль, как помощь в проблемных местах каждого этапа сборки. Было 16 работников, выполняющих одну и ту же работу, но они не были одной группой и каждый работал сам за себя. При конвейере производительность труда повышается, люди чувствуют себя группой с определенными нормами и планами, так же повышается возможность замены на время отпусков и больничных.При старой системе если заболеет хотя бы двое из пяти в цепочке - производство парализовано почти наполовину, а при новой схеме снизится производительность незначительно (1-2 работника из 16 на каждом этапе).
2. Методика "Мотивация к успеху" Т. Элерса.
Цель: определение уровня мотивации персонала предприятия.
Метод оценивает силу стремления к достижению цели, успеха.
Состоит из 41 вопроса, на которые испытуемые могут дать ответы "да" и "нет" (-).
К обработке результатов 1 балл начисляется за ответы "Да" на следующие вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. И за ответы "Нет" на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38,
Ответы на вопросы 1,11, 12, 19, 23, 33, 34, 35,40 не принимаются во внимание. Интерпретация результатов:
в Случае, если субъект получил от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; если от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; если от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; Более 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху;
метод Испытания для сотрудников предприятия.
Цель: оценить уровень профессиональной компетентности персонала, обучение по теме "тренинг продаж".
Методика состоит из 16 вопросов, каждый из которых прилагается четыре варианта ответа;
Портфолио мини-кейсов.
Цель: обучение персонала организации.
Портфолио включает в себя 8 мини-случаев, при разборе которых субъекты могут дать неограниченное количество ответов.
2.3 Обсуждение результатов
В рамках первого этапа эмпирического исследования, сотрудники организации было предложено пройти тест на определение личной мотивации к работе (1). Первичные результаты исследования представлены в -ii 2.
на Основе полученных данных, участники были разделены на две группы - с более низким уровнем мотивации (от 4 до 13 баллов) и высокий уровень мотивации (от 14 до 24 пунктов).
Следующим этапом исследования было тестирование на уровень лояльности организации (e 3). Результаты опроса представлены в -ii 4.
В соответствии со следующими данными, сотрудники также были разделены на 2 группы: с низкой (от -37 до 27 баллов) и выше (от 28 до 84 баллов) степень лояльности.
В результате тестирования были сформированы две группы по 24 человека. В первую группу вошли работники с самым низким уровнем мотивации и лояльности к организации. Во втором - с наибольшим.
Затем, было проведено тестирование обеих групп на тему профессиональной компетенции с помощью метода представлены в -ii 5. Результаты испытаний отражены в -ii 6. Стоит отметить, что вторая группа справилась с первичного тестирования лучше, что видно из таблицы 2. Процентный, испытуемые из второй группы дали на 1,1% больше правильных ответов.