Персонал проекта

7. Схема развития интеллектуальных ресурсов на основе синтезазнаний и опыта в процессе развития персоналаУ работников проектов к основным целям можно отнести:- достижение более высокого социального и должностного статуса, что позволит обеспечить более высокую оплату труда;- повышение удовлетворенности профессиональной деятельностью за счет получения содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;повышение конкурентоспособности на рынке труда за счет развития профессиональных способностей, поучения опыта и увеличения личной "капитализации" (увеличение собственной ценности на внешнем рынке труда).Таким образом, благодаря развитию менеджеров достигается грамотно выстроенная модель управления, эффективность. Коучинг как инструмент развития менеджеров проектаОсознавая возрастающее в последние годы значение профессионального обучения для успешного функционирования проектов организации, ведущие компании в большинстве своем взяли на новые методы развития менеджеров. Коучинг в каком-то смысле представляет собой организационную идеологию и, как всякая идеология, имеет в своем распоряжении определенный инструментарий своего продвижения, в том числе метод управления посредством задавания вопросов. Как уже говорилось, "хорошие", или правильно заданные, вопросы - одно из важных условий достижения эффективности в процессе обучения действием. Главный инструмент коучинга - искусство задавать эффективные вопросы. Это вопросы, благодаря которым человек открывает новые возможности, находит альтернативные решения. Они побуждают людей двигаться к поставленным целям, быть инициативными. Эффективные вопросы заставляют начать замечать то, что раньше было недоступно, видеть ситуацию с разных сторон. Эффективный коуч обычно не просто разговаривает, он задает вопросы. Он делает это для того, чтобы:- прояснить истинные потребности в обучении у обучаемого;- усилить его энтузиазм;- помочь обучаемому принять на себя ответственность за свое обучение;- помочь ему поставить собственные цели;- помочь ему построить реалистичный план действий;- помочь найти ответы на его вопросы;- помочь приобрести действительную приверженность его собственным планам и достичь поставленных целей;- поддержать обучаемого на этапе реализации планов и помочь разобраться с тем, чему обучаемому следует еще научиться.Для эффективного задавания вопросов можно использовать модель GROW (Приложение 5). Приведенная модель GROW является своеобразным планом задавания вопросов обучаемому в целях прояснения его намерений. Используя эту модель, необходимо обратить внимание на следующие моменты. В процессе коучинга нужно прибегать к выражениям, которые естественно присущи обучаемому, - нет необходимости точно повторять чужие слова. Модель GROW полезна для того, чтобы охватить все наиболее важные области исследования. Однако, не стоит в обязательном порядке придерживаться именно такой последовательности, можно свободно переходить от вопросов из одной области к вопросам из другой, ориентируясь на ситуацию. Причем одна и та же техника вопросов может применяться как для индивидуального, так и для группового коучинга; в начале сессии коучинга (при прояснении намерений и ожиданий), во время акцентирования на результатах обучения или в конце сессии для подведения итогов процесса. Несмотря на то что задавание вопросов действительно является наилучшим подходом к обучению, в некоторых ситуациях они могут повредить процессу. Иногда в большей мере необходима обратная связь или что-нибудь еще. Технология коучинга требует большой гибкости.Как уже отмечалось, вопросы для действенного коучинга более эффективно формулируются на основе модели GROW, состоящей из четырех слагаемых: цели, реальности, выбора, намерений.Искусство задавать вопросы тесно смыкается с технологией коучинга, получившей в последние годы широкое распространение во многих процветающих компаниях. Считается, что коучинг способствует формированию общего видения у персонала компании. Это выглядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между группами и подразделениями в компании. Иьак, суть коучинга - раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности труда и эффективности, т.е. ведение человека к достижению максимальных результатов в ограниченные срокиЗаключениеПонятие взаимное влияние на результат деятельности требует систематизации накопленного опыта, осмысления и трактовки с точки зрения эффективности. Наличие таких связей показывает, что решение данной задачи вносит вклад в повышение методического уровня менеджмента.Данный анализ призван раскрыть содержание причин, влияющих на эффективность системы подбора кадров на предприятии. Данный анализ помогает обнаружить слабые стороны в вопросах подбора персонала, т.е. источники возможного возникновения проблем в будущем, а также выявить сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем.Развитие менеджеров проектов - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. Для управления развитием сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в развитие сотрудников, и в достижение общих целей предприятия. Итак, показано, что развитие персонала - неотъемлемая часть развития бизнеса в целом.Результатом проведенного исследования профессионального развития менеджеров проектов является модель сотрудника, как системы, на основании которой можно будет дать заключение о его эффективности и выработать рекомендации по ее улучшению.Таким образом, сделаем заключительный вывод, что Для развития сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. От менеджеров современных компаний требуются актуальные знания и навыки. Система развития позволяет решить эти задачи. Традиционные методы обучения, повышения квалификации экономического персонала, такие как лекции, семинары активно используются. Однако ввиду того, что в настоящее время многие предприятия работают условиях ограниченности ресурсов следует более активно применять самообразование, коучинг, обмен опытом в условиях нестабильности и перемен.Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов развития менеджеров ощущают многие современные организации. Список литературыТехнология управления персоналом в России. Опыт профессионалов - М . "HRC кадровый клуб" " книжный мир 2011" 41с.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 451.Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2014.48 с.Антонова, Н.В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н.В. Антонова. - М.: НИУ Высшая школа экономики, 2015. - 272 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/74306Вьюгина, Л.К. Инновационный менеджмент. Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.К. Вьюгина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 104 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116712 Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2011. - 293 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116026Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/84987 Калинникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2012.- 240 с. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин - М.: ИНФРА-М, 2014. - 158 с.Кожухар, В.М. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.М. Кожухар. - М.: Дашков и К°, 2012. - 292 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116020 http://www.gks.ru/ сайт Федеральной службы государственной статистики/Петропавловский, А.Е. Региональная экономика и управление [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / А.Е. Петропавловский. - М.: Евразийский открытый институт, 2011. - 108 c. - Режим доступа:http://www.biblioclub.ru/book/90729/. - Загл. с экрана.Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2015. N 3. С. 64.ПриложенияПриложение 1Распределение ответственности между руководителем и подчиненным Подчиненный Руководитель Проводит анализ ситуации и разрабатывает альтернативные решения Принимает решение, основываясь на предложениях работника Разрабатывает собственное видение выполнения задания и представляет его на утверждение руководителя Утверждает или приостанавливает выполнение решения, принятого подчиненным Ставит руководителя в известность опринятом решении и приступает к еговыполнению Получает информацию о принятом решении и в случае необходимости приостанавливает его выполнение Отчитывается о результатах работы итех решениях, которые были приняты для их достижения Контролирует ход выполнения работы, проверяет результаты работы и принятые в ходе работы решения Отчитывается только о результатах работы Контролирует только результаты Приложение 2Современные требования к менеджерам проектовПеречень требованийДеловые качестваДостоинство и высокая ответственностьСамообладаниеЧувство новогоОтветственностьУмение рисковатьОрганизаторское чутьеЧувствительность к изменениямРуководство эмпатийКомпетентностьНастойчивостьВысокая ответственностьСамообладаниеПодвижностьИзбирательное стимулирование персоналаОбходительность с подчиненнымиУмение найти в сотрудниках способности БлагожелательностьСкромностьВысокая работоспособностьТрудолюбиеТребовательность к подчиненнымБлагожелательность, скромностьУмение идти на компромисыТерпениеПриложение 3Процесс развития менеджеров [8]┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ ┌─────────────────────────────────────────────────────┐ ││ │ Комплексная оценка уровня потенциала ├─────────┐ ││ └─────────────────────────────────────────────────────┘ │ ││ /│\ /│\ /│\ │ ││ │ ┌───────────┴────────────┐ ┌────┴────────┐ │ ││ ┌──────┴──────┐ │ Процесс │ │ Выход. │ │ ││ │ Вход. ├───┘\│ развития потенциала ├───┘\│ Показатель │ │ ││ │ Базовый │ │ персонала организации │ │ потенциала │ │ ││ │ показатель ├───┐/│ ├───┐/│ персонала │ │ ││ │ потенциала │ ├────────────────────────┤ │ организации │ │ ││ │ персонала │┌───>│ Управление персоналом │ │ по итогам │ │ ││ │ организации ││ └────────────────────────┘ │ реализации │ │ ││ └─────────────┘│ /│\ │ мероприятий │ │ ││ │ │ └─────────────┘ \│/ ││ │ ┌────────────┴───┐ ┌──────────┐││ ┌────────────┴┐ │ Разработка │ ┌─────────────────┐ │ Уровень │││ │ Внедрение │<─┤ мероприятий │<──┤ Формулирование │<┤потенциала│││ │ мероприятий │ ├────────────────┤ │ направлений │ └──────────┘││ └─────────────┘ │ Кадровое │ │ корректировки │ ││ │ планирование │ └─────────────────┘ ││ ├────────────────┤ ││ │ Система │ ││ │ управления │ ││ │ персоналом │ ││ └────────────────┘ │└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Приложение 4Развитие необходимых качеств у менеджеров ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство - 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление - 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды - 47%└─┘┌─┐│\│ Способность мотивировать работника - 34%└─┘Приложение 5Ключевые элементы модели GROW ┌────────────┐ │ Цель │ │ (GOAL) │ └──────┬─────┘ \│/┌──────────────┐ ┌────────────┐ ┌──────────────┐│ Намерения ├──────────────>│ GROW │<─────────────┤ Реальность ││ (WILL) │ │ │ │ (REALITY) │└──────────────┘ └────────────┘ └──────────────┘ /│\ ┌──────┴─────┐ │ Выбор ││ (OPTIONS) │ └────────────┘G - GOAL (цель). Эти вопросы задаются для прояснения целей всего проекта или конкретной сессии коучинга:- чего конкретно вы хотите достичь (в краткосрочной/долгосрочной перспективе);- к какому моменту вы хотите этого достичь;- как конкретно вы можете влиять на процесс;- является ли ваша цель позитивной, желаемой, сложной, достижимой;- как вы можете измерить ее в количественных показателях;- насколько достижима цель - оцените ее от 1 до 10 баллов;- хотели бы вы разбить эту цель на несколько подцелей?R - REALITY (реальность). Прояснение реальной ситуации:- почему вы до сих пор не достигли своей цели;- что вы уже предприняли для достижения этой цели;- чему вы научились из этого опыта;- почему вы именно так оцениваете свой опыт;- какие именно ситуации повлияли на ваш характер оценки (позитивные или негативные);- есть ли конкретные люди, повлиявшие на вашу оценку;- когда вы оцениваете себя высоко, что происходит с вами на физическом и эмоциональном уровне;- когда вы оцениваете себя низко, что происходит с вами;- есть ли внешние ограничители, которые тормозят достижение вами цели;- как вы можете их преодолеть;- какие ваши действия приводят обычно к провалу?O - OPTIONS (выбор, или варианты). Выработка альтернативных стратегий, решений и ответов:- что вы могли бы сделать для достижения этой цели;- что еще вы могли бы сделать, что еще (продолжайте задавать этот вопрос);- если бы время не было ключевым фактором, что бы вы сделали;- если бы ресурсы не были фактором, что бы вы сделали;- что произойдет, если вы ничего не сделаете;- есть ли кто-нибудь, кем вы восхищаетесь или кого уважаете, кто достигает этого результата;- что они делают для того, что вы могли попробовать?W - WILL (намерения: что? когда? кто?). Проверка приверженности достижению цели и создание для этого четкого, реалистичного плана:- какой из путей вы выберете (возможно, несколько);- как это поможет вам в достижении вашей цели;- как вы узнаете, что достигли цели;- кому еще необходимо знать о вашем плане и как вы им сообщите об этом;- чьей поддержкой вам нужно заручиться в реализации плана и как вы получите эту поддержку;- с какими препятствиями вам предстоит столкнуться и как вы их преодолеете;- когда конкретно (дата, время) вы сделаете первый шаг в реализации вашего плана?