Сущность и содержание кадровых решений в организации

В данной ситуации следует больше внимания уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.Для достижения оптимальных соотношений между затратами и результатами представляет собой важный фактор, достигаемый в процессе реализации кадровой политики.В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий.Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности.Последовательно изучим процесс формирования кадровой политики в организации. Отметим, что у некоторых давно работающих на рынке организаций, особенно тех, кто работает с иностранными компаниями, имеется разработанное и документально зафиксированное положение о кадровой политике.Что касается другой части организаций, то у них дела обстоят значительно хуже. Как правило, у таких компаний Положение о кадровой политике находится в стадии разработки.Ниже последовательно рассмотрим основные этапы проектирования кадровой политики.Нормирование: на этом этапе целесообразно сформулировать общие принципы и цели работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель в данном случае представляет процесс согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе целесообразно анализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, проводить прогноз возможных изменений, анализировать образ желаемого сотрудника, определить путь его развития и цель работы с персоналом. Например, необходимо провести описание требований к сотрудникам предприятия, провести анализ принципов его существования в организации, оценить возможность роста, требований к развитию определенных способностей и т.д.Программирование: построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий. Цель программирования процесса заключается в разработке программ по достижению целей кадровой работы, которые конкретизированы с учетом условий существующих и будущих изменений в организации. В данном случае требуется построение системы процедур и мероприятий для достижения целей. Данный этап включает кадровые технологии, которые закреплены в документации и в которых учтены нынешние и будущие изменения. Существенным параметром, который оказывает влияние на разработку таких программ, является представление инструментов и способов воздействия, их согласование с ценностями организации. Когда кадровая политика является закрытой, не следует вести разработку и использование программ по интенсивному набору персонала при помощи кадровых агентств, средств массовой информации. При закрытой кадровой политике необходимо, набирая персонал, обратить внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.Мониторинг персонала. Этот этап включает в себя отработку конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала, оценки эффективности этих мер. Целью данного этапа является процедура разработки диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В данном случае индикаторами кадрового потенциала является программа постоянной диагностики конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала. Целесообразными мероприятиями по оценке эффективности кадровых программ является процесс разработки методики их оценки. Предприятия, которые проводят постоянный мониторинг персонала, имеют в своем арсенале множество отдельных программ кадровой работы, которые включены в единую систему внутренних связанных задач. В данную систему также включаются способы диагностики и воздействия, способы принятия и реализации решений. Таким образом, на основе таким данных о том, что кадровая политика как инструмент управления организацией существует.В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий.Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности, как, например, офис-менеджера или менеджера по персоналу. Это может быть обусловлено несколькими причинами: небольшая численность персонала, экономия материальных средств со стороны руководства фирмы на создание целого функционального звена организационной структуры, организация находится на первоначальном этапе своей деятельности и разработка кадровой политики состоит еще в теоретическом планировании