УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Личная встреча и открытое обсуждение с сотрудником его оценок поможет определить и устранить его неудовлетворённость отмеченными факторами. К примеру, если результаты показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из простых задач, требующих лишь концентрации и внимания (внесение в систему управленческого учета первичной документации и т. д.), то руководителю следует рассмотреть возможность перевода такого специалиста на другой участок или попытаться разнообразить его задачи. В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работы всего отдела.Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников[4, с.15]. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом:Таблица - Отчет по оценке стратегии развития персонала (фрагмент)[4]ФакторСреднее по значимости фактораСреднее по удовлетворенностиКомментарии: что можно улучшитьДенежное вознаграждение7,56,5Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатойОтношения в коллективе8,79,6Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтовСодержание работы8,56,3Сотрудники готовы выполнять более сложные задачиОтношения с руководителем8,28,3Сотрудники получают поддержку от руководителя…………Выводы из отчета можно обобщить:если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают, значит в этих векторах сотрудники коллектива довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости – это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией[5]. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности – на данный момент в этих направлениях компания обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) – возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты.Если целью опроса было проверить готовность подразделения к внедрению, например, информационной системы развития персонала, то из полученных результатов можно с уверенностью сказать – сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация.Список использованных источников информации:Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.