эссе на тему

Когда ответы анализируются индивидуально, то нарушается конфиденциальность опроса, однако это позволяет обнаружить причины слишком завышенных или заниженных показателей. Личная встреча и открытое обсуждение с сотрудником его оценок поможет определить и устранить его неудовлетворенность отмеченными факторами. К примеру, если результаты показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из простых задач, требующих лишь концентрации и внимания (внесение в систему управленческого учета первичной документации и т. д.), то руководителю следует рассмотреть возможность перевода такого специалиста на другой участок или попытаться разнообразить его задачи. В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работа всего отдела.Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом: см. таблицу:Отчет об удовлетворенности персонала (фрагмент)ФакторСреднее по значимости фактораСреднее по удовлетворенностиКомментарии: что можно улучшитьДенежное вознаграждение7,56,5Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатойОтношения в коллективе8,79,6Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтовСодержание работы8,56,3Сотрудники готовы выполнять более сложные задачиОтношения с руководителем8,28,3Сотрудники получают поддержку от руководителя…………Оценка раскрывается в выводах из отчета и их можно обобщить:- если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают – в этих направлениях сотрудники довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;- если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости – это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;- если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности – на данный момент в этих направлениях курорт обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;- если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) – возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты индивидуально.Если целью опроса было проверить готовность персонала курорта к внедрению, например, информационной системы, то из полученных результатов можно с уверенностью сказать – сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация.Регулярное проведение таких опросов позволит руководству курорта своевременно отслеживать изменения настроений в коллективе, а возможно, и пересматривать свои кадровые решения. Знание доминирующих потребностей своих специалистов поможет выбирать и ставить задачи, формировать условия таким образом, чтобы максимально повысить вовлеченность каждого из них в свою работу и, как следствие, повысить эффективность службы в целом.Кроме того, это даст сотрудникам уверенность в том, что компания заинтересована в их профессиональной работе и личном развитии, что может послужить весомым мотивирующим фактором: когда перед сотрудником ставится не просто задача, а проблема, он привлекается к совместному поиску решений – удовлетворяется его базовая потребность в автономии. Кроме того, это способствует появлению ответственности за конечный результат и снижает уровень сопротивления предстоящим нововведениям. Поэтому после окончания опроса об удовлетворенности персонала желательно провести общее собрание и обсудить полученные результаты (для сохранения конфиденциальности их можно обобщить). Важно вовлечь сотрудников в активное участие в подведении итогов – что, на их взгляд, можно сделать со сложившейся ситуацией, какие решения могут быть предложены, какими видятся причины выявленных проблем, как их можно исправить. Это улучшит информационный обмен в коллективе, поможет быть в курсе событий и задач, своевременно реагировать на изменения.ПРИЛОЖЕНИЕ № 1: Таблица анализа по курорту «ИГОРА»:ПРЕДМЕТ – аспекты исследованияПримечание исследования:АСПЕКТ АНАЛИЗА: 1. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИЗначение гуманистической психологии в управлении персоналомОбразоват. программы обслуживающего персонала;Значение бихевиоризма в управлении персоналомКонтроль поведения;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 2. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КУРОРТАСодержательные и процессные теории мотивации:KPI персонала;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 3. ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР, ОЦЕНКА И АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВКУРОРТАОсобенности отбора персоналаРекомендации;Правовые аспекты оформления трудовых отношенийБез нарушений;Значение процесса адаптации в трудовой деятельности сотрудниковСтажировка и обучение на рабочем месте;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 4. КАЧЕСТВО ТРУДАПроблема эффективности трудаНе оценено;Условияреализации Total Quality Management Качество по ISO;Значение партисипативного управления организациейВ оплате труда индивидуальный вклад работника;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 5. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ В КОНТЕКСТЕ МОТИВИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВРоль обучения и развития в процессе мотивирования персоналаЗначительная роль за счёт нематериальной мотивацииМетоды обученияНаставники и кандидаты;Пути создания «обучающейся организации»АСПЕКТ АНАЛИЗА: 6. ИНФОРМАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КУРОРТАВзаимосвязь структуры курортаи особенностей его информационных процессовОценено по маркетинговой активности;Информационные технологии и менеджмент персоналаОценено по маркетинговой активности;Управление знаниями и инновационная деятельностьАСПЕКТ АНАЛИЗА: 7. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМГрупповые эффекты в организацииСинергия обучения;Порядок заключения коллективного договораНет в открытых источниках информации;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 8. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИАкцентуации характера как причина возникновения однотипных конфликтовОднотипные конфликты;Модель организационного конфликта Л. ПондиАнализ по диаграмме;Влияние стресса на показатели организационной эффективностиНе представляется возможным оценить;АСПЕКТ АНАЛИЗА: 9. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИАСПЕКТ АНАЛИЗА: 10. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫВзаимосвязь между мировоззрением сотрудников и организационной культурой «Семейная» - корпоративная культура курорта;Тип организационной культуры курорта (Адхократическая):Гибкость и дискретность и вектора внешнего фокуса и диференциацииВлияние организационной культуры на управление персоналом:Ценностный аспект в моделях организационной культуры Материал. мотивация;