Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
Заказать уникальную дипломную работу- 73 73 страницы
- 57 + 57 источников
- Добавлена 09.07.2018
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение 3
Раздел 1. Теоретические подходы к определению организационной
культуры фирмы 5
1.1. Сущность и роль организационной культуры фирмы 5
1.2. Виды и типы организационной культуры фирмы 14
1.3. Особенности влияния организационной культуры на деятельность фирмы 22
Раздел 2. Анализ организационной культуры Xiaomi Inc 28
2.1. Краткая характеристика Xiaomi Inc 28
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности Xiaomi Inc 31
2.3. Исследование состояния организационной культуры Xiaomi Inc 37
Раздел 3. Исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности фирмы 42
3.1. Методы определения влияния организационной культуры на эффективность деятельности фирмы 42
3.2. Разработка мероприятий по оптимизации организационной
культуры Xiaomi Inc 48
3.3. Оценка будущих результатов от внедрения мероприятий в деятельность Xiaomi Inc 54
Заключение 64
Список использованных источников 68
Исследования проводились в компании XiaomiInc, с использованием расчета коэффициентов корпоративной культуры и ее оценки.Для полной характеристики элементов системы было дано их структурно-параметрическое описание. Предложенная модель описана формулами, приведенными в таблице на слайде 9.(слайд 10) Для наглядности предлагаемой методики рассчитаем уровень организационной культуры представительства компании XiaomiInc в Российской Федерации со среднесписочной численностью персонала 25 человек. Перед расчетом было проведено анкетирование персонала организации на основе опросника изучения уровня организационной культуры, разработанного ведущими российскими психологами, а результаты опроса сведены в таблицу. Каждому из работников соответствующих звеньев было предложено анкету с 29 утверждениями, и необходимо было оценить каждое из утверждений по 10-балльной шкале. На основе результатов опроса рассчитано общее количество баллов по каждому работнику, а также для каждого уровня сотрудников. Результаты расчетов приведены в таблице на слайде 10.(слайд 11) Индекс организационной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0.Показатели свидетельствуют о следующие уровни организационной культуры:261-290 – очень высокий, 175-260 – высокий, 115-174 – средний, ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.Таким образом, мы видим, что:– уровень организационной культуры директора (топ-менеджера):Т = 249 баллов – высокий уровень;– уровень корпоративной культуры менеджеров среднего звена:Q=6, М = (Σ Мq) / Q = 1230/6 = 205 баллов – высокий уровень;– уровень корпоративной культуры рядовых сотрудников:I=13, С = (Σ Си) / I = 2196/13 = 169 баллов – средний уровень.Итак, рядовые сотрудники имеют средний уровень культуры, поэтому нужно разработать мероприятия по его повышению.Рассчитаем средний балл по секциям:Работа: 134,9 баллов;Коммуникации: 140 баллов;Управление: 128,8 баллов;Мотивация и мораль: 107,6 баллов.Определим общий уровень организационной культуры:Окк =(С + М +Т) / k = (249+205+169)/3=207,7 баллов.Таким образом, уровень базовой модели (БМ) организационной культуры компании:БМ = КС1 х Км1 х КТ1 = 0,86х0,71х0,58 = 0,35.(слайд 12) Основные рекомендации и предложения по работе представлены на слайде 12.Следовательно, можно сделать вывод, что в целом компания имеет средний уровень организационной культуры, в основном это определяется средним уровнем культуры рядовых сотрудников. Это свидетельствует о том, что они не совсем довольны своей работой в коллективе – во-первых, структура филиала неоднородна по национальности (работают сотрудники как из России, так и из Китая), также по возрасту и уровню образования. Поэтому организационная культура данного представительства требует соответствующих мер по ее совершенствованию.Доклад окончен. Спасибо за внимание!
2. Charles W. Strategic Management. / W. L. Hill Charles, R. Jones Gareth // Houghton Mifflin. 2011.
3. Cole, D.W. Professional suicide – Or organizational murder / D.W. Cole. – Cleveland : Organizational development institute of Ohio, 1989.
4. Denison Daniel R Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? / Daniel R. Denison, S.Haaland, P. Goelzer// Organizational Dynamics, 2014, pp. 98-109.
5. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw-Hill, 1960.
6. Eichengreen B. When Fast Growing Economies Slow Down: International Evidence and Implications for China / B. Eichengreen, D. Park, K. Shin. – NBER Working Paper No. 16919 March 2011. – URL: www.nber.org/papers/wl69l9.pdf.
7. Lammers C. Organizations alike and unalike: International and interinstitutional studies in the sociology of organizations / C. Lammers, D. Hickson. – London : Routledge and Kegan Paul, 1979. – 451 p.
8. Martin J. Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis / J. Martin, C. Siehl // Organizational-Dynamics. – 1983. – Vol. 12 (2). – Pp. 52–64.
9. McLean A. Intervening in cultures / A. McLean, J. Marshall // University of Bath Working paper, 1993. – Pp. 10–25.
10. Michon C. La dynamisationsociale / C. Michon, P. Stern. – Paris : Ed.d‗organisation, 1985. – 115 p.
11. Morgan G. Images of Organization / G. Morgan. – Beverly Hills, California : Sage, 1986. – 423 p.
12. Ouchi W. G. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge / W. G. Ouchi. – Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981. – 218 p.
13. Shouchao H. What keeps SMEs entrepreneurs away from the financial assistance in China and Why-an analysis on SMEs supporting policy / H. Shouchao // International Conference on E-business, Management and Economics. – 2014. – Vol.3. – C. 276–280.
14. Small and Medium-sized Enterprise (SME) Promotion Law of the People’s Republic of China. – 2007.05.16. – URL: http://www.sme.gov.cn/web/assembly/action/browsePage.do?channelID=1085219651116&contentID=1179226021071.
15. Zhang Y. Theimpact of financial crisis on the Chinese SMEs / Y. Zhang // Asia-Pacific research and training network on trade. – URL: www.unescap.org/tid/artnet/mtg/tf_sme_zhang.pdf.
16. Ансофф И. Стратегическое управление; [пер. с англ.]. – М. : Прогресс, 1989. – 519 с.
17. Балла А.И., МуканА.В., Балла Г.Д. Принципы корпоративной культуры предприятий:сущность и виды. -2014. – № 682. – С. 11-15.
18. Белецкая Е. А. Модель организационной культуры промышленного предприятия // Научный вестник ХГУ. Серия «Экономические науки». – 2014. – Вып. 9 (4). – С. 80-84.
19. Берри Д. и др. Кросс-культурная психология. Исследованияиприменение/Cross-Cultural Psychology: Research and Applications.- Гуманитарный центр, 2007/
20. БрустиновД.В. Формирование и развитие организационной культуры руководителей промышленных предприятий: дисс. к.э.н. спец. 08.00.04 "Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). – Запорожье: Приватный национальный университет, 2009. – 191 с.
21. Бузаева Е. Г. Сущность и основные типы организационной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. – 2012. – № 1. – С. 125–131.
22. Войцихова А. Классификация конфликта. Типы поведения людей в различных конфликтных ситуациях //Психологическая газета. - 2006. - № 15. - C. 9-16.
23. Воловик А. Корпоративный конфликт: стадии развития и факторы риска интересам предприятия //Предпринимательство, хозяйство и право. - 2014. - № 5.
24. ГришноваЕ.А. Взаимосвязь ценностей человека и ценностей организации в корпоративной системе. // Формирование рыночной экономики: сб. науч. трудов. – Спец. вып.: в 3 т. Социально-трудовые отношения: теория и практика. – К.: КНЭУ, т. 1, 2010 – 468 с.
25. Грошев И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
26. Грошев И.В. Организационная культура. – М., 2014. – 234 с.
27. Гудков Д.Б. Теория и практика межкультурной коммуникации. - ИТДГК «Гнозис», 2003.
28. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 864 с.
29. Занковский А. Н. Организационная психология : учеб. пособие. – М. : ФОРУМ, 2009. – 648 с.
30. ЗеркальА.В. Исследование уровня корпоративной культуры машиностроительной отрасли // Экономика промышленности. – № 1(56). – 2011. – С. 312.
31. Зиновьев Ф.В. Организация труда менеджера: Практикум / Ф.В. Зиновьев, В.Н. Устименко, А.А. Якушев. – Симферополь: ФЛП "БражниковаН.А.", 2012. – 64 с.
32. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
33. Колот А.М. Социально-трудовая сфера в условиях глобальных вызовов: тенденции, проблемы, возможности устойчивого развития. Формирование рыночной экономики: сб. науч. трудов. – Спец. вып.: в 3 т. Социально-трудовые отношения: теория и практика. – К.: КНЭУ, т. 1, 2010 – 549 с.
34. Корпоративна культура / Г. Л. Хает, О. Л. Еськов, Л. Г.Хает и др. – К: ЦНЛ, 2013. – 403 с.
35. Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес- организацией : учеб. пособие. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 391 с.
36. Лапина Т. А. Корпоративная культура : учеб.-метод. пособие / Т. А. Лапина. – Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
37. Лисовская А. Использование моделей в организационном поведении // Молодой ученый. - 2010. - № 1-2. - Т. 1. - С. 224 -227.
38. Магура М. И. Организационная культура // Организационное поведение : хрестоматия / Ред.-сост. Д. Я. Райгородский. – Самара : БАХРАХ-М, 2016. – 751 с.
39. Малинин Е. Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004. – 368 с.
40. Механизмы управления развитием социально-экономических систем: монография; под ред. А.В. Мортяковой. – Ростов-на-Дону: ГВУЗ: «ДНТУ», 2010. – 688 с.
41. Официальный сайт компанииXiaomiInc. – URL: https://xiaomi-mi.com.
42. ПивоноваН.П. Кросскультурные коммуникации. – Знание, 2008.
43. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)/ Пер. с анг. под ред. Л. И. Евенко. – М.: Прогресс, 1986. – 424 с.
44. Радугин А. А. Организационная культура // Организационное поведение. Хрестоматия. Редактор-составитель РайгородскийД.Я. – Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2006. – 752 с. – С.50-72.
45. Русинка И. Конфликтология. Психология предотвращение и управление конфликтами: Учебное пособие/ Иван Русинка. - К.: Профессионал, 2009. - 334с.
46. Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2011. – 352 с.
47. Стеклова О.Е. Организационная культура : учеб. пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск :УлГТУ, 2007. – 127 с.
48. Томилов В.В. Культура предпринимательства : учеб. для вузов / В.В. Томилов. – СПб. : Питер, 2000. – 359 с.
49. Тульчинский Г., Терентьева В. Бренд- интегрированный менеджмент: каждый сотрудник в ответе за бренд. – М.: Вершина, 2007. – 352 с.
50. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007. – 304 с.
51. Управление персоналом : учебник для вузов ; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – [2-е изд., перераб. и доп.]. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
52. Чернышова Т. А., Немченко Т. А. Некоторые аспекты корпоративной культуры организации.– Научные работы КНТУ. Экономические науки. – 2015. – Вып. 17.
53. Чернявская Т. Эмпирическое исследование личностных особенностей собственников и не собственников бизнеса // Психология и общество. — 2016. — № 2. — С. 164-168.
54. ЧжанШуйбао. Правовые основы регулирования предпринимательской деятельности в Китайской Народной Республике // Вестник Одесского института внутренних дел. – 2013. – № 1. – С. 184-187.
55. ЧжанШуйбао. Специальные экономические зоны в КНР и возможности использования опыта их деятельности в Украине //Актуальные проблемы политики: Зб. наук. трудов. – Вып. 8. – Одесса: Юридическая литература, 2014. – С. 234-238.
56. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой// СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 296с.
57. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ./ Под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 336 с.
Вопрос-ответ:
Какая роль у организационной культуры в деятельности фирмы?
Организационная культура играет важную роль в деятельности фирмы. Она формирует ценности, нормы и поведенческие модели сотрудников. Организационная культура определяет, каким образом сотрудники взаимодействуют друг с другом, как принимаются решения и как организованы рабочие процессы. Качество организационной культуры может оказывать прямое влияние на эффективность работы фирмы и ее успех на рынке.
Какие виды и типы организационной культуры существуют?
Существует несколько видов и типов организационной культуры. Например, ситуационная культура, которая меняется в зависимости от конкретной ситуации и задач. Также есть ролевая культура, где каждый сотрудник выполняет определенную роль и следует определенным правилам. Инновационная культура стимулирует поиск новых идей и творческий подход к решению задач. Кроме того, существуют такие типы организационной культуры, как групповая, семейная и гибридная.
Какие особенности влияния организационной культуры наблюдаются в деятельности фирмы?
Организационная культура оказывает несколько особенностей влияния на деятельность фирмы. Во-первых, она формирует общие ценности и цели, которые помогают сотрудникам работать в одном направлении. Во-вторых, она определяет степень доверия и коммуникации между сотрудниками, что влияет на эффективность коллективной работы. В-третьих, она создает атмосферу внутри организации, которая может быть стимулирующей или тормозящей для развития и роста.
Как можно охарактеризовать компанию Xiaomi Inc?
Xiaomi Inc - это китайская компания, специализирующаяся на производстве электроники и мобильных устройств. Она была основана в 2010 году и за сравнительно короткое время смогла занять лидирующие позиции на рынке электроники. Xiaomi Inc известна своими инновационными продуктами, привлекательными ценами и широкой аудиторией потребителей. Компания также активно использует интернет-маркетинг и социальные сети для продвижения своих продуктов.
Какую роль играет организационная культура в деятельности фирмы?
Организационная культура играет важную роль в деятельности фирмы. Она определяет ценности, нормы, обычаи и поведенческие стандарты, которые принимаются и поддерживаются внутри организации. Влияние организационной культуры на фирму может быть значительным и включать такие аспекты, как производительность, мотивация сотрудников, качество продукции или услуг, инновационность.
Какие виды и типы организационной культуры существуют?
Существует несколько видов и типов организационной культуры. Некоторые из них включают гибкую культуру, где акцент делается на инновациях и экспериментах, иерархическую культуру, где внимание уделяется иерархическим структурам и формальным правилам, и семейную культуру, где дружественная и поддерживающая атмосфера является основной чертой. Каждый вид культуры имеет свои особенности и может быть более или менее эффективным в разных организациях.
Как Xiaomi Inc влияет на организационную культуру?
Xiaomi Inc имеет свою собственную организационную культуру, которая включает такие аспекты, как инновационность, стартап-атмосфера и взаимодействие с клиентами. Организация активно поддерживает и развивает свою культуру, проводя различные мероприятия для сотрудников, поощряя творчество и креативность, и создавая командную работу. Это влияет на эффективность деятельности фирмы, так как организационная культура стимулирует сотрудников к достижению результатов и содействует разработке и внедрению новых идей и продуктов.
Какую роль играет финансово-экономическая деятельность Xiaomi Inc в развитии организационной культуры?
Финансово-экономическая деятельность Xiaomi Inc играет важную роль в развитии организационной культуры. Успех и прибыль компании позволяют поддерживать и развивать культуру, проводить мероприятия для сотрудников, обеспечивать условия для творческой работы и инноваций. Финансовые результаты компании влияют на общую атмосферу и настроение внутри организации, а также на мотивацию сотрудников и их готовность внести свой вклад в развитие компании.
Какая роль имеет организационная культура для фирмы?
Организационная культура играет важную роль для фирмы, так как она определяет ценности, нормы и поведенческие стандарты, которые ориентируют сотрудников компании. Культура фирмы формирует единство и идентичность коллектива, способствует развитию командной работы и повышению эффективности деятельности.
Какие виды организационной культуры могут существовать в фирме?
В фирме могут существовать различные виды организационной культуры, такие как властная, ролевая, задачная и инновационная. Властная культура основана на силовых методах управления и стремится к сохранению иерархической структуры. Ролевая культура характеризуется жесткой дифференциацией ролей и функций сотрудников. Задачная культура ориентирована на достижение конкретных целей и награждает результативность. Инновационная культура стимулирует к творчеству, поощряет риск и усиливает инновационный потенциал фирмы.
Как организационная культура влияет на деятельность фирмы Xiaomi Inc?
Организационная культура играет ключевую роль в деятельности Xiaomi Inc. Благодаря своей инновационной и предпринимательской культуре, Xiaomi Inc стимулирует своих сотрудников к постоянному исследованию и внедрению новых идей. Качество продукции и сервиса компании также напрямую зависит от культуры, в которой ключевыми ценностями являются честность, открытость и принцип коллегиальности.