Экономические институты. Принципы, методы и технологии конфликторазрешения

ООО «ЭлектроКомплект» считается юридическим лицом со статусом коммерческой организации учреждено на неограниченный срок деятельности и сформировано на основе Учредительного договора. Учредительные документы ООО «ЭлектроКомплект» соответствуют законодательству Российской Федерации. ООО «ЭлектроКомплект» в соответствии с воздействующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой распределен на части назначенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, которые связаны с деятельностью общества, в границах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Количество участников общества не превосходит предела, определенного законодательством для обществ с ограниченной ответственностью. Учредителями ООО «ЭлектроКомплект» считаются физические лица. Высшим органом ООО «ЭлектроКомплект» считается всеобщее собрание его участников, которое реализовывает свою деятельность в соответствии с российским законодательством на основе Устава и Учредительного Договора ООО «ЭлектроКомплект». За все время работы ООО «ЭлектроКомплект» зарекомендовало себя как надежный партнер, устойчивая в финансовом отношении компания. Как и всякое юридическое лицо, Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и реализовывать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием [15;39].
Организационная структура управления ООО «ЭлектроКомплект» имеет линейно-функциональную структуру управления – ясное разграничение полномочий, узкая специализация (рисунок 1).

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия ООО «ЭлектроКомплект»


Для данной организационной структуры присуща высокая централизация стратегических постановлений и децентрализация оперативных постановлений; свойственна организация директивных связей по принципу однолинейности и доминирование употребления инструментов координации с технической поддержкой. Организационная структура предприятия ООО «ЭлектроКомплект» имеет преимущества в снабжении высокой профессиональной специализации своим сотрудникам; содействует стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов управления. Следовательно, компания зарекомендовала себя как достоверный поставщик электротехнической продукции. Высокий уровень сервиса, широкий ассортимент качественной продукции, гибкая ценовая политика и стабильное наличие на складе, это те приоритеты, благодаря которым, компания динамично формируется.

Структура численности персонала предприятия ООО «ЭлектроКомплект» представлена в таблице 2. [11].
Таблица 3 – Структура численности персонала предприятия ООО «ЭлектроКомплект» [11]
Категория работников Численность, чел
1. Руководители 1 2. Специалисты 10 3. Служащие 25 4. Рабочие – всего 23 в том числе: - основные 15 - вспомогательные 8 Всего работников 59
АЛГОРИТМ СПОСОБОВ ПРОФИЛАКТИКИ И УСТРАНЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «ЭлектроКомплект»
Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны стремиться к положительному разрешению конфликта и воздействовать соответствующим образом с помощью консультанта. Вследствие этого для консультанта весьма значимо определить хорошие отношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет результативной. Если одна из сторон не видит никакого значения в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта порождает сомнение.
Определение отношений сторон. Консультант обязан четко представлять себе структуру сторон - участников конфликта. Непонятное лидерство, внутренняя силовая борьба, жизненная конкуренция между фракциями и прочие факторы могут стать важной преградой к разрешению конфликта. Весьма значимо познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать не только их взгляд, но и уровень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. Широко распространенным методом при данном считается интервью с представителями обеих сторон как способ приобретения нужной информации. Интервью снабжают консультанта информацией о следующих постановляющих моментах, анализируемых позднее: интенсивность конфликта; степень симметрии и силовой баланс; природа, характер конфликта (назначенные проблемы, обиды, жалобы и поводы для недовольства). Наличие групп, проявляющих помощь, и интервью представляют консультанту благоприятную вероятность разрабатывать индивидуальную программу изучения данной ситуации.
Поддержание равновесия сторон. Без назначенной симметрии в взаимоотношениях между сторонами консультант не сможет исполнять свои обязанности. Собственно, приглашение консультанта может явиться подтверждением присутствия между сторонами назначенного равновесия и желания сторон позволить противоречия. Консультант обязан выражать активность, прежде всего, при присутствии безвыходных обстановок, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу. Основной особенностью взаимодействия сторон в данных условиях считается стремление к сохранению силового баланса.
Поддержание «наилучшего» уровня сильного конфликта. Большая интенсивность конфликта очень осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Подобное положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не выразит готовности общения с иной стороной. Нередки случаи, когда оба участника конфликта не видят значительного значения в деятельности консультанта, в особенности если она ограничена назначенными условиями одной из сторон. Более того, имеется и иная опасность. Конфликт, который находится в состоянии весьма быстрой эскалации, может оказаться, как представляет практика, вне сферы воздействия консультанта. Сходные затяжные конфликты могут представлять гораздо значительную трудность для консультанта, чем неожиданно появившиеся актуальные кризисы.
Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта.
Конфликтные ситуации обыкновенно связаны с одним из следующих видов взаимоотношений, появляющихся в процессе коллективной деятельности групп: деловыми ("инструментальными") взаимоотношениями; социо-эмоциональными взаимоотношениями; взаимоотношениями при ведении переговоров о разделении ресурсов; силовыми взаимоотношениями. Временами возникновение конфликта связано со всеми показанными типами взаимоотношений, в таком случае они должны анализироваться как различные аспекты одного конфликта
Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Практика представляет, что результативной деятельность консультанта бывает только в случаях, когда анализ предметов спора и конфронтации сторон проистекают поэтапно. Подобный подход приводит к синтезу взглядов, то есть к выработке назначенного постановления, понимания, и достижению компромисса. Данный повторяющийся процесс, всякий раз предусматривающий анализ назначенной части конфликта. Наилучшие итоги получаются тогда, когда данный метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами. Прямой целью обсуждений считается не принятие постановлений, а объяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив будет разной в зависимости от того, какой тип взаимоотношений преобладает: в вопросах делового характера это будут, основным образом, обсуждение и полемика, в вопросах социо-эмоционального характера - представление себя на месте иного в вопросах разделения ресурсов, ведения переговоров. Итогом данной конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка постановления, понимания и достижение компромисса.
Конфронтация может закончиться и основанием безвыходной ситуации. Безвыходные ситуации вынуждают стороны к дальнейшей детализации, за которой опять следует конфронтация.
Определение процедур достижения компромисса для всякой стороны, способствование стабильному прогрессу. Значительная задача консультанта - ясное и решительное установление и указание процедур, которые стороны должны исполнять, их объяснение и обоснование. Ясность в установлении ролей и алгоритмов работы сторон формирует спокойную обстановку, нужную для продолжения работы, в то время как неотчетливость, нерешительность и нескромность порождают сумятицу недоверия. Часто стороны ощущают себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко появляется враждебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждения, ставит под вопрос целесообразность переговоров. Правильность диагностики показанных двух составляющих процедуры управления конфликтом, выбор адекватных методов работы, искусность их употребления устанавливают результативность стиля работы консультанта. Кроме того, на результативность деятельности консультанта воздействует и структура самого процесса управления конфликтом, что, как правило, обозначает уровень видоизменения конфронтации сторон. Процесс, как представляет опыт, может свободно принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. В данных случаях особенную роль играет качество исвыполнения консультантом подобной функции управления, как контроль. Речь идет о таком обладании технологией разрешения конфликта, которая разрешит консультанту управлять видоизменением позиций сторон в предмете спора, приводящих к разрешению конфликта за назначенное время. В условиях кризиса в организации минимизация времени разрешения конфликтов выступает одним из основных запросов к его результативному одолению.
Графически данный алгоритм можно представить следующим образом:








Заключение

Резюмируя все вышесказанное, на основании проведенного исследования, подводя итоги проделанной работы, сделаем следующие выводы:
1. Конфликт – это форма взаимодействия людей, которая характеризуется столкновением разнонаправленных взглядов, мотивов, стремлений, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой переживания конфликтной ситуации, отсутствием согласия между двумя или более сторонами. Конфликты характерны практически для всех активно работающих предприятий, так как все, кто на них работает, обладают собственными целями, стремлениями, интересами, а также личными качествами. В практике установлено четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
2. Существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах могут быть условно разделены на пять основных групп: социальные, организационно-управленческие, экономические, психологические, гендерно-демографические.
3. Управление конфликтами и конфликтными ситуациями является важной составной частью системы управления трудовыми коллективами. Изначально нужно проанализировать источник возникновения конфликтной ситуации определить причины конфликта, далее нужно сократить до минимума участников конфликта.
Основными способами разрешения конфликтов являются: а) избегание, уклонение; б) принуждение (противоборство); в) приспособление (уступчивость); г) компромисс; д) сотрудничество. Управление конфликтами – это процесс четко направленного воздействия на персонал 60 предприятия с целью ликвидации причин, которые послужили катализатором конфликта и спровоцировали его, и приведения поведения и настроя участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
























Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 2000. – 551 с.
2. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2009. – 551 с.
3. Бадалян Ю.В. Психология управления: учебное пособие / Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина. – Благовещенск: Омо, 2012. – 279 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2012. – 266 с.
5. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М.А. Блюм, Н.В. Молоткова. – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
6. Борзых А.А. конфликты, их виды и способы разрешения / А.А. Борзых, В.В. Полякова, С.А. Григан // Научные исследования и разработки студентов. – 2016. – №1. – С. 145-147.
7. Бородкин Ф.М. Внимание. Конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – М.: Издательство: Наука, 1989. – 190 с.
8. Гвишиани Д.М. Конфликт // Социологический словарь / Под общей редакцией Д.М. Гвишиани и Н.И. Лапина. – Минск: Корт, 2011. – 269 с.
9. Гнеднева М.В. Трудовые конфликты на предприятиях: структура и причины возникновения / М.В. Гнеднева // Материалы ивановских чтений. – 2016. – №3(7). – С. 103-108.
10. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – Спб.: Питер, 2014. – 322 с.
11. Годовой отчет о финансовой деятельности ООО «Электрокомплект» за 2016 год [Электронный ресурс] / Официальный сайт ООО «Электрокомплект». – URL: http://elektrokomplekt.tomsk.ru/ (дата обращения: 05.02.2017).
12. Гурьева Е.Ю. Особенности конфликтных ситуаций в организации / Е.Ю. Гурьева, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова // Новое слово в науке: перспективы развития. – 2016. – №1-1(7). – С. 372-375.
13. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2012. – 526 с.
14. Дмитриев A.B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2012. – 526 с.
15. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник для вузов / А.В. Дмитриев. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Альфа-М, 2012. – 336 с.
16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии / А.К. Зайцев. – Калуга: КИС, 2013. – 99 с.
17. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (Политологический анализ) / Ю.Г. Запрудский. – Ростов-на-Дону: Родос, 2012. – 112 с.
18. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008. – 330 с.
19. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.
20. Зиммель Г. Избранное. Том 2. Созерцание жизни / Г. Зиммель. – М.: Юрист, 1996. – 607 с.
21. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 2002. – 335 с.
22. Зобова А.Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А.Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – С. 46-49.
23. Иванникова Н.В. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / Н.В. Иванникова, А.Н. Кошелев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
24. Исаев Р.А. Предупреждение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах / Р.А. Иваев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. – № 8. – С. 114-120.
25. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 301 с.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: Инфра-М, 2013. –240 с.
27. Корецкий А. Как измерить климат в распределенной команде / А. Корецкий // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 30-33.
28. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – СПб.: Светлячок, 2011. – 163 с.
29. Коузер Л. Функции социального конфликта / Л. Коузер. – М. «Идея-Пресс», 2000. – 110 с.
30. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Трикста, 2007. – 799 с.
31. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности / Г.М. Магомедов // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С. 233 -239.
32. Масликов В.А. Классификационные признаки и факторы современных трудовых спорах / В.А. Масликов, Е.Ю. Соловьева // Материалы ивановских чтений. – 2017. – №1-2(11). – С. 267-278.
33. Намдан С.С. К вопросу о понятии корпоративного конфликта / С.С. Намдан, Т.В. Мелникова // Вестник Тувинского государственного университета. – 2016. – №1(28). – С. 109-113.
34. Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Психология: учебник в 3-х книгах. Книга третья / Р.С. Немов. – 4-е издание. – М.: Владос, 2008. – 631 с.
35. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения [Электронный ресурс] / А.А. Осеев // Социологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова. 2004. – URL: http://lib.socio.msu.ru (дата обращения: 07.03.2018).
36. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин. Под ред. В.А. Ядова. – СПб.: Изд-во «Наука», 2003. – 143 с.
37. Потапова М. В. Оценка эффективности деятельности медицинского учреждения при внедрении системы менеджмента качества / М. В. Потапова, Л. Ф. Сабиров, Н. Б. Амиров // Фундаментальные исследования. – 2011. – № 11. – С. 99-102.
38. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие / К.В. Решетникова. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 175 с.
39. Саадулаев К.А. Конфликт: виды, структура и стадии протекания / К.А. Саадулаев // Социум и жизненное пространство личности (междисциплинарные аспекты). – 2016. – №1. – С. 100-103.
40. Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / В.С. Савушкина // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Том 2. – №1. – С. 236-241.
41. Сафоненко В.В. Управление конфликтами на предприятии / В.В. Сафоненко // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. – №2016. – №3. – С. 88-92.
42. Семенов B.C. Россия в сети конфликтности: между взрывом и согласием / В.С. Семенов // СОЦИС. – 2011. – №7. – С.73-76.
43. Сидоренков А.В. Динамика неформальных подгрупп в группе: социально-психологический анализ / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: РГУ, 2014. – 211 с.
44. Сидоренков А.В. Конфликт в малой группе: понятие, функции, виды и модель / А.В. Сидоренков // Северо-Кавказский психологический вестник. – 2013. – №6. – С. 22-28.
45. Спенсер Г. Основания социологии / Г. Спенсер. – Сочинения. – СПб., 1898. Т. 4. [Электронный ресурс]: Электронная библиотека Socioline – 66 учебники, монографии по социологии. URL: http://socioline.ru/pages/teksty-poistorii-sotsiologii-xix-xx-vv-hrestomatiya (дата обращения: 07.03.2018).
46. Сулягина Ю.О. Конфликты в сфере трудовой миграции: взаимодействие объективных и субъективных факторов / Ю.О. Сулягина // Конфликтология. – 2013. – №. 2. – С. 118-131.
47. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук / МГУ. – М.: 2008. – 28 с.
48. Тишков В. Очерки теории и политики этничности в России / В. Тишков. – М.: Информационно-издательское агентство «Русский мир», 2010. – 531 с.
49. Фесенко О.П. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты: практикум / О.П. Фесенко. – М.: Флинта, 2014. – 128 с.
50. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Б.И. Хасан. – Красноярск, 2012. – 157 с.
51. Худойкина Т.В. Юридическая конфликтология: учебное пособие / Т.В. Худойкина, А.А. Брыжинский. – Саранск : Изд-во Мордовского ун-та, 2008. – 222 с.
52. Чумиков А. Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. – М.: Аспект-Пресс, 1995. – 192 с.
53. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации. / И.Н. Шило // Современная конфликтология в контексте культуры и мира. – 2001. – №1. – С. 331-342.
54. Юкаева В.С. Принятие управленческих решений: Учебник / В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. – М.: Дашков и Кº», 2011. – 324 с.
55. Boulding K. Conflict and Defence / К. Boulding. – N.Y.: 2011.XIV. P.133.
56. Krisberg L. Sociology of Social Conflict / L. Krisberg. – Hew Jersey: Prentice-Holl. 2011. XIV. P. 17.








36



Рис. Алгоритм вмешательства в конфликт