Конфликтологическая компетентность руководителя

Данную задачу можно выполнить при проведении в организации мероприятий по развитию конфликтологической компетентности руководителей или в рамках курсов повышения квалификации менеджеров, например, на специализированных курсах в бизнес-школах.Наиболее эффективными социальными технологиями, использующимися для повышения конфликтологической компетентности руководителей, являются:- организация активной практической и познавательной деятельности (тренинги, деловые игры, решение кейсов, дискуссии, круглые столы);- развитие личной профессиональной среды обучения (рассмотрение имеющегося опыта обучающихся);- создание учебной мотивации (формирование образовательной среды, учет личных профессиональных достижений).2.2.Практические методы формирования конфликтологической компетентности руководителяОдним из наиболее эффективных методов формирования конфликтологической компетентности руководителя является тренинг, представляющий собой процесс активного обучения, целью которого являются получение новых знаний и развитие компетентности межличностного или профессионального поведения участников. Одним из популяризаторов распространения тренингов - американский психолог Дейл Карнеги, который в 1912 году основал центр DaleCarnegieTraining. В нем проводились тренинги личностного роста, межличностных отношений, публичных выступлений и другие. Центр Дейла Карнеги функционирует и в наши дни.Серьезный вклад в развитие тренингов, связанных с изучением и изменением особенностей поведения человека, внес известный социальный психолог Курт Левин. Изучая возможности совершенствования навыков межличностного общения, Левин и его коллеги проводили исследования в тренинг-группах (Т-группах), наблюдая за разрешением конфликтных ситуаций в рамках межгруппового взаимодействия. Групповые тренинги могут рассматриваться как обучающие программы, в рамках которых участники приобретают реальный опыт разрешения конфликтов. Таким образом, проведение обучающих тренингов в организации или их прохождение в рамках курсов повышения квалификации может способствовать повышению уровня конфликтологической компетентности руководителей.Программа развития конфликтологической компетентности может представлять собой комплекс тренингов, в рамках которого обучающиеся получают теоретические знания и развивают навыки эффективного разрешения конфликтов. Разработка такой программы требует соответствующей предварительной подготовки, которая включает в себя: формирование целей обучения, разработку программы и алгоритма проведения занятий, выбор техник и методов обучения, формирование задач и системы оценки результатов обучения.Участие руководителей и всех работников организации в обучающих тренингах по формированию конфликтологической компетентности, способствует своевременной профилактике конфликтов в организации, минимизации их деструктивных функций, формированию благоприятного морально-психологического климата и созданию эффективного кадрового резерва организации.Решение задачи по формированию и развитию конфликтологической компетентности руководителя возможно с помощью применения специальных психологических техник: метода интроспекции, кейс-метода, игровых методов, дебатов, брейнсторминга. Стоит отметить, что все данные техники могут применяться и в рамках тренингов по развитию конфликтологической компетентности, так и выступать в качестве самостоятельных методов. Метод интроспекции предполагает изучение человеком собственного мышления и активности с помощью рефлексии и самоанализа. Применение феноменологической интроспекции в рамках гештальтпсихологии позволяет участнику оценить себя со стороны, посмотреть на конфликтную ситуацию глазами своего оппонента, что обеспечивает появление новой информацию о конфликте. Однако недостатком данного метода является чрезмерная субъективность.Кейс-метод предлагает участникам разбор конкретной ситуации, основанной на реальных фактах и содержащей в себе проблему для группового анализа и выработки совместного решения. Работа с кейсами в рамках развития конфликтологической компетентности предполагает разбор реальных конфликтных ситуаций, сбор и анализ информации, презентацию собственного мнения и его обсуждение в группе, командную работу по совместному поиску решения. К игровым методам, развивающим уровень конфликтологической компетентности, относится психодрама – терапевтический групповой процесс с использованием метода драматической импровизации, разработанный психиатром и социологом Якобом Морено. Психодрама применяется с целью развития возможностей адекватного взаимодействия с людьми, а также для развития творческого потенциала человека. В игровых условиях участники не заостряют свое внимание на негативных аспектах конфликтного взаимодействия, что позволяет им сосредоточиться на содержательной стороне проблемы, абстрагируясь от излишне эмоционального восприятия соперника. Во время игры ее участники раскрывают свои индивидуальные особенности восприятия конфликта, что помогает определить уровень конфликтности и развивать конфликтологическую компетентность, посредством применения теоретических знаний в процессе практических занятий.Дебаты – активное обсуждение какого-либо вопроса, в процессе которого участники защищают разные точки зрения, отстаивая каждый свою позицию. Дебаты также способствуют развитию навыков работы в группе, публичного выступления и совместной выработке решений. Мозговой штурм является широко распространенной техникой группового взаимодействия.Она предназначена для генерирования большого количества идей, вариантов решения рассматриваемого вопроса в короткий промежуток времени. Положительная сторона данного метода – это правило мозгового штурма, предписывающее сведение к нулю любой критики, чтобы стимулировать процесс выработки большого числа идей. Это уменьшает возникновение противоречий в ходе обсуждения и позволяет сосредоточиться на решении самого вопроса, позволяя вносить предложения любому участнику.Рассмотрев основные практические методы развития конфликтологической компетентности, следует отметить, что основная проблема обучения навыкам поведения в конфликте состоит в том, чтобы выработать оптимальную стратегию, в которой не будет уклона ни в сторону методов борьбы, ни в сторону пассивной позиции в конфликте. Также важно отметить, что уровень конфликтологической компетентности руководителя связан с его психологическими установками, заложенными еще с детства, предыдущем опыте конфликтного взаимодействия, в процессе получения которого выработались определенные индивидуальные особенности поведения в конфликте, для изменения которых требуется большая работа. Однако, главным фактором, от которого зависит эффективность любого обучения, в том числе и конфликтологического, является готовность меняться и осознание необходимости перемен.Итак, мы рассмотрели основные способы диагностики, социальные технологии и практические методы по развитию конфликтологической компетентности, определили их направленность на формирование тех или иных навыков, составляющих конфликтологическую компетентность руководителя организации.Таким образом, мы приходим к выводу о том, что одним из эффективных способов формирования основы конфликтологической компетентности руководителя является подготовка на уровне обучения в высшем учебном заведении, с помощью преподавания теоретических и практических знаний по организационной конфликтологии. Однако, принимая во внимание недостаточную разработку и точечное внедрение таких курсов в программах подготовки менеджеров, можно сделать заключение о том, что современные молодые специалисты не обладают достаточной базой конфликтологических знаний и, как следствие, имеют низкий уровень конфликтологической компетентности, что сказывается на их умении работать с конфликтами. В связи с этим появляется необходимость в развитии конфликтологической компетентности у практикующих менеджеров. Выполнение этой задачи возможно в рамках курсов повышения квалификации и осуществляется посредством тренингов и современных психотехник с применением активных форм обучения, использование которых составляет основу развития и формирования конфликтологической компетентности руководителя.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультатами проведенного исследования стало осуществление теоретико-методологического анализа проблемы и основных подходов к исследованию в зарубежных и российских источниках, было дано определение содержания и структуры понятия конфликтологической компетентности, изучена роль руководителя в управлении конфликтами, систематизированы и описаны социальные механизмы формирования конфликтологической компетентности руководителя, рассмотрены практические методы развития конфликтологической компетентности в рамках обучения и курсов повышения квалификации. организация в своей связана с возникновения различного конфликтов.Существует множество конфликта, но все подчеркивают наличие которое принимает разногласий на основе направленных мотивов ( интересов, целей, убеждений) или (мнений, взглядов, и т.п.). как организационный представляет собой и динамичное явление, возникновения которого являются используемые ресурсы, задач, неэффективные а также различия целях, в восприятии ценностях, в поведения и людей.На основе результатов исследования сделаны следующие выводы:Конфликт в - это осознанное между общающимися этого коллектива, сопровождается попытками его на фоне эмоциональных Конфликты можно по различным по субъектам и по типу функциональной а также содержательной стороне. конфликтов очень важна, как она позволяет в специфических и, следовательно, оценить возможные пути разрешения.Для разрешения конфликтов разных используются соответствующие методы и приемы. методы разрешения конфликтов уточнение производственных механизмы координирования интегрирования, постановку более по уровню заданий систему вознаграждений. приемы урегулирования как уклонение, сглаживание, компромисс и решение так же способствовать в достижению целей организации, при эффективном управлении его последствия быть функциональными сыграть положительную роль производственном процессе.Главной сложившейся ситуации рост числа на предприятии, обусловленный разграничением полномочий руководящих и, как - неполная от подчиненных.Конфликтологическая  представляет собой осведомленность о возможных стратегий сторон и умение технологическое содействие в конструктивного взаимодействия конкретной конфликтной Одним из эффективных способов формирования основы конфликтологической компетентности руководителя является подготовка на уровне обучения в высшем учебном заведении, с помощью преподавания теоретических и практических знаний по организационной конфликтологии.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАнцупов А.Я., А.И. Конфликтология. Учебник ВУЗов. - ЮНИТИ, 201. – 304 Блинов А.О. Тренинг учебное пособие. КНОРУС, 2011. 496с.Бодров, В. Психологические основы профессиональной / В. Бодров. М.: СЭ, Логос, 2014 - 352 с. Н.Н. Психология 3-е издание, и доп. – «МОДЕК», 2011. – с.Вершигора Менеджмент. М., – 352 С. О. С., Наумов И. Менеджмент: стратегия, организация, — М.: МГУ, 3 – 264 Ворожейкин И. Кибанов А. Захаров Д. К. М: Инфра-М, 2011. И.Н. М.: ЮНИТИ 2014- 335 Глазл Ф. Конфликтменеджмент. книга руководителя консультанта. / с нем. Калуга.: познание, 2012.Гневко Яковлев И.П. социально-гуманитарное измерение. 2015. 281 с.Гончарова Интеграция линейного в управленческую Социол. Исслед. 2014 № 2.Гришина В. Психология – СПб: – 2011. – сГроув Э.С. менеджмент. — 2015 – 359 с. О.Л. и др. принятия управленческих - М.: 246 С.Дарендорф Элементы теории социального // Социол. 2012. N Денисова О.Г. Возможность социальных конфликтов.//Вызовы современности философия: Материалы стола», посвященного философии ЮНЕСКО. Славянский / Под общ.ред. Ивановой. Бишкек, с.252-256Дмитриев В. Социальный конфликт: и особенное. М.: 2012.Ильин Структура конфликта организации // Социальный 2013, – С. – 29. В.И. Изменение функций линейных руководителей // Исслед. 201. № Козорезов Д.В. Основные управления персоналом и в организации. 2014Конфликты в современной (проблемы анализа и Под ред. Е. И. Эдиториал УРСС, 2015Лавриненко В.Н. Социальная и этика общения. М., 4. – с.Левина С.Ю., Р.Ш. Принятие решений. М., - 274 С. Б.Г. Управленческие Учебник. - 2014.- С.Мастенбрук У. конфликтными ситуациями и организации / с англ. Ин-фра-М, 2016. Б.Д., Социально-психологический климат пути и изучения. / ред. В.А. Ядова.- 2013. – 190 Петровская И. Наумова А. Виханский О. С. Век XX - XXI. М.:201. 260 Петровская Л.А. О схеме социально-психологического анализа теоретические и проблемы социальной / Под ред. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во ун-та, 2011. 207 с. Л.А. О понятийной социально-психологического анализа конфликта: и методологические социальной психологии Под ред. Г.М. Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. 2012. – Платонов Ю.П., коллективной деятельности: Теоретико-методологический - Л.: Изд-во ун-та, 2010.-181 Решетникова К.В. основы квалификации технологий организационными конфликтами. // исследования. - 10. - C. 52-61Рогачева Роль и место руководителя в // Мотивация оплата труда. - - № 2. С.И. Основы персоналом. Ростов Феникс, 2011. – с.Смирнов С. Организация управления М., 2013 Э. А. Разработка решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, – 271 Смирнов Э.А. теории организации. М. 2012. – 179 Соснин В.А. исследованиям конфликтов социальной психологии США их связи с климатом. В Социальная психология: – СПб.: Питер. 2011. – 512 Спивак В. Организационное поведение управление персоналом. – Питер, 2015 – 416 Станкин М.И. общения. – МОДЭК. – 2014 – 304 Сулимова Т.С. как предмет социально-психологического // Прикладная психология. 2014. № 3. С. 45-56.Тест поведения К.Томаса (адаптация // Психологические / Под . А.А.Карелина: В - М., 2015 - Т.2. Травин В.В, В. А. Менеджмент предприятия. – М: – 201. – с.Турнер Д. игры: Практическое руководство. СПб: Питер, – 352 Управление персоналом организации Под ред. А.Я. – М.: 2013Фатхутдинов Разработка управленческого решения. М.: Интел-Синтез, 201- 208 Федцова А. Федцов В. Г., комплексный подход. М.,2011- С.Хасан, Конструктивная психология / Б.И. Хасан Питер, 2014. А.Н. Управление / А.Н - М.: Изд-во 2013.Чуреев, В.Д.Практикум конфликтологии / Чуреев - б: Питер, 2013. 400 с.Шакуров психологии: новая 2016Яковлев М.П. Менеджмент. Прогресс, 2015 – С.