Причины, методы и технологии конфликторазрешения

ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО КОНФЛИКТОРАЗРЕШЕНИЮ НА ПРЕДПРИЯТИИПреодоление конфликтов в компании имеет огромное значение, как для руководителей, так и для подчиненных, поскольку от этого зависят конечные результаты деятельности организации, которые напрямую влияют на своевременность поступления денежных средств на счета фирмы от контрагентов и уровень заработной платы персонала в целом. Разработка и внедрение мероприятий по разрешению спорных ситуаций должны проводиться комплексно в целях полного учета всех особенностей данных явлений и повышения эффективности управления ими. Первым предложением является открытие комнаты психологической разгрузки, основной целью которой выступает умственное и психическое расслабление. В настоящее время большинство рабочих специальностей тесно переплетаются с интеллектуальной сферой, менеджерам и сотрудникам приходится за день обрабатывать большой объем информации, часть из которой просто является лишней. На многих производствах отмечается увеличение нагрузки на психику человека, которая связана со зрительными, слуховыми и двигательными функциями организма. Ежегодно повышается интенсивность и насыщенность информационного потока, как на предприятии, так и за его пределами (применение цветных и ярких материалов при изготовлении, световых эффектов для привлечения внимания, психологических приемов с целью удержания внимания). Кроме того, развитие научно-технического прогресса также оказывает свое воздействие (телевизоры, мониторы, мобильные телефоны).Открыть рекомендуется как минимум две такие комнаты, чтобы сотрудники, конфликтующие между собой, могли одновременно отвлечься от ситуации. Каждая комната должна составлять не менее 6-8 квадратных метров площади, если же в ней предусматривается периодическое проведение групповых занятий от 2 до 4 человек плюс психолог-консультант, то площадь соответственно должны быть не менее 30-40 м2. Следующим обязательным условием является возможность хорошо проветривать комнаты, оптимальный температурный режим при это рекомендуется поддерживать на уровне от 18 до 22 С0. Важно, чтобы в комнате был приглушенный свет (если имеется окно, то следует продумать, как уменьшить световой поток) и она была звукоизолирована от других помещений. При отделке комнаты желательно использовать небольшую палитру цветов, а лучше различные оттенки одного цвета. Свет определенного цвета сразу оказывает воздействие на физическом и психологическом уровнях, гармонизирует состояние человека, создает чувство комфорта, придает уверенности, силы, способствует исцелению, помогает в мобилизации защитных сил организма. Поскольку больше 90% информации человек получает через глаза, то максимальной релаксации можно добиться при помощи воздействия специального цвета.В самой комнате должны быть расположены такие средства интерьера, как мягкая мебель (в идеале – диваны), чучело (груша для битья), пространственные картинки, качественный музыкальный центр и набор дисков без музыкального сопровождения (например, классика или звуки природы – дождь, пение птиц, шум прибоя).Руководить, следить за порядком и набором необходимых предметов в комнате должен специальный человек с психологическим образованием.Вторым предложением является принятие на работу специалистов в области конфликтологии в составе 5 человек из расчета на 80-100 сотрудников, за которыми они будут проводить наблюдение, консультировать, помогать в преодолении сложившихся ситуаций.В работе данного специалиста большую роль играет уровень его профессионализма, а именно умение быть над ситуацией, то есть он одновременно контактирует и принимает точки зрения обеих сторон. При этом фигура конфликтолога должна наделяться абсолютной автономией, то есть независимостью, к которому будут обращаться за консультацией и руководители и подчиненные. Таким образом, при приеме на работу конфликтолога, руководители должны обращать внимание на следующие деловые и личные качества кандидатуры:- возраст сотрудника от 35 лет;- профильное образование, полученное в высшем учебном заведении;- успешный опыт работы в должности психолога-консультанта, в качестве эксперта по урегулированию конфликтных ситуаций, от 5 лет;- открытость, доброжелательность, доверие и уважительное отношение к клиенту, способность выстраивать диалог без установления оценок нормам и правилам поведения заказчика;- умение держать оптимальную психологическую дистанцию и вселять в человека уверенность в собственных силах;- высокий уровень организованности и самодисциплины.В задачи конфликтолога следует включить следующие обязанности:- осуществление ротации кадров с учетом их психологической пригодности к выполнению конкретных задач производства (распределение ролей участников процесса);- формирование социальных групп по фактору психологической совместимости друг с другом;- анализ, установление и помощь сотрудникам при определении и формировании ими качеств, являющихся важными для их профессии;- проведение тренингов по вопросам саморегулярии личности при возникновении стрессовых ситуаций;- исследование конфликтных ситуаций и устранение возможных предпосылок их возникновения;- изучение нравственного потенциала работников и объективное прогнозирование их действий в будущем, способных нанести организации существенный урон по деловой репутации.Кроме того, из числа принятых на работу специалистов по конфликтологии, рекомендуется создать конфликтную комиссию, чтобы решения принимались объективно, с учетом всех обстоятельств дела, поскольку все структурные подразделения предприятия связаны между собой и его работники в той или иной мере контактируют друг с другом. Третьим предложением является формирование кадрового резерва из числа работников предприятия в возрасте от 55 до 63 лет. Целью создания данного резерва является бесперебойность производственных процессов. Так как в организации имеют место быть такие ситуации, как невыходы на работу и состояние алкогольного опьянения сотрудников на рабочем месте, что может привести к непредсказуемым результатам (работа на производстве требует от персонала повышенного внимания). Оплату труда для кадрового резерва рекомендуется установить по сдельно-премиальной форме. Таким образом, внедрение данного мероприятия позволит уменьшить число конфликтных ситуаций по следующим причинам:- исключение совмещений и перераспределения нагрузки между работниками, которые оплачиваются по заниженным тарифным ставкам;- сохранение целостности производственного процесса, что позволит выполнять порученные задания в срок. Денежные средства для оплаты выходов на работу кадрового резерва изыскиваются из внутренних источников, то есть в случае не выхода на работу основного работника, часть его заработной платы отходит третьему лиц – непосредственному участнику. Однако перед внедрением данного мероприятия следует всех сотрудников документально ознакомить с этим нововведением, с одной стороны, это должно поспособствовать повышению мотивации к плодотворному труду основных работников, а, с другой стороны, устранить возникновение новых конфликтов между штатными и резервными сотрудниками компании.В целом при разрешении конфликтов в производственной сфере рекомендуется использовать методы компромисса или сотрудничества, которые позволять учесть интересы и цели обеих сторон. Анализ проблематики управления конфликтами на предприятии проводился на примере филиала ООО «Омега», расположенного в поселке городского типа Павловский, Пермского края. Филиал является структурным подразделением крупного объединенного холдинга по производству высококачественного конкурентоспособного оборудования, отвечающего требованиям надежности и долговечности при его эксплуатации. Задачами сотрудников филиала выступают разработка, производство и продажа оборудования (винтовые забойные двигатели, турбобуры, насосные секции и установки, оборудование для ремонта и испытаний гидравлических забойных двигателей и насосов, другой буровой инструмент); сервисное обслуживание и оказание дополнительных услуг соответствующего профиля.Вся продукция компании сертифицирована в Системе сертификации нефтегазо-промыслового оборудования ГОСТ Р и в Системе сертификации топливно-энергетического комплекса, получены необходимые разрешения Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Гордостью холдинговой компании служит система менеджмента качества, которая сертифицирована согласно методу TÜV CERT германским органом по сертификации TÜV SÜD Management Service GmbH в ОАО «Павловский машзавод» и Американским институтом нефти API (American Petroleum Institute) в ООО «Омега». Объединенный холдинг «Омега» имеет проектно-целевую организационную структуру управления. Данная система управления характеризуется концентрацией деятельности на выполнении определенного проекта, при этом все другие структурные образования созданы как вспомогательные штабные и обслуживающие подразделения, комитеты. Деятельность подразделений с организацией осуществляется на самом высоком уровне, то есть функционирование структур происходит автономно от участников проекта.Итак, причинами наиболее частного возникновения конфликтных ситуаций, на производстве, выступают:1.Объективные причины:1.1.Несовершенство оплаты труда, премирования и социально-материального поощрения (задержки по выплате заработной платы, разность в тарифных окладах одних и тех же работников, незначительные подарки к праздникам).1.2.Формирование однополых коллективов.1.3.Наличие различных подходов к решению производственных задач.2.Субъективные причины:2.1.Трудности социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.2.2.Отсутствие возможности использовать начисленные дни отпуска в полном объеме, несогласованность трудового коллектива при назначении дат отпусков.2.3.Различные физические возможности членов коллектива по выполнению сложных и более высокооплачиваемых работ.2.4.Одинаковый уровень притязаний членов группы на получение материальных благ.Следствием конфликтных ситуаций являются: периодические нарушения трудовой дисциплины - невыходы на работу, нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; снижение производительности труда; текучесть кадров.В качестве рекомендаций по урегулированию споров и конфликтов на предприятии было предложено:- открытие комнаты психологической разгрузки;- принятие на работу специалистов в области конфликтологии в составе 5 человек из расчета на 80-100 сотрудников;- формирование кадрового резерва из числа работников предприятия в возрасте от 55 до 63 лет. ЗАКЛЮЧЕНИЕВ настоящее время управление конфликтами играет огромную роль для руководителей предприятия, так как, с одной стороны, они создают социально-психологическую напряженность в коллективе, снижают производительность труда, увеличивают текучесть кадров, а, с другой стороны, формируют объективную оценку ситуации и являются непосредственными предпосылками для проведения структурно-организационных обновлений на производстве.Конфликт – это противоборство двух и более сторон в целях отстаивания своих интересов, целей, взглядов при одновременном отторжении доводов и аргументов оппонента. Поскольку по своей природе человек – существо социальное, а, значит, ему постоянно приходится взаимодействовать с людьми и различными группами, то возникновение конфликтных ситуаций неизбежно. Как правило, конфликт сопровождается негативными последствиями и отрицательно сказывается на результатах деятельности компании в целом.Целями управления конфликтами выступают устранение либо уменьшение количества причин, вызвавших конфликт, а также целенаправленная координация действий участников данного процесса. В случае эффективного управления конфликтами можно добиться выработки новых подходов в работе, рассмотреть множество точек зрения, улучшить сотрудничество, дать толчок перестройке в организации. В большинстве случаев, поводом для возникновения конфликта являются причины, связанные с трудовым процессом, вызванные психологическими особенностями личности или обусловленные личностными чертами персонала предприятия.Среди структурных методов разрешения конфликтов можно выделить уточнение производственных ожиданий, установление сочетаемости выданных заданий, совершенствование системы оплаты труда, премирования и вознаграждения.Среди межличностных способов преодоления конфликтных ситуаций стоит отметить: уклонение – уход от конфликта; компромисс – поиск взаимовыгодных решений; принуждение – навязывание руководителей своей точки зрения подчиненному в силу обладания над ним законной властью; сглаживание – сдерживание раздражения; окончательное решение проблемы – открытое столкновение взглядов и использование конфликта, как средство поиска оптимального решения проблемы. Важным моментом при разрешении спорных ситуаций является проведение переговоров, основной задачей которых служит совместное обсуждение проблемы и принятие единого решения, способного удовлетворить в той или иной мере интересы всех участников процесса. Особое место в них отводится официальным или неофициальным посредникам, берущим на себя ответственность по реализации определенного перечня организационных и содержательных функций.Анализ проблематики управления конфликтами на предприятии проводился на примере филиала ООО «Омега», расположенного в поселке городского типа Павловский, Пермского края. По результатам диагностики были сделаны выводы, что основная часть конфликтов на предприятии вызвана субъективными причинами, а сами конфликты возникают как между сотрудниками, так и на уровне руководитель-подчиненный.В качестве рекомендаций по управлению конфликтами было предложено провести следующие мероприятия: - открыть комнату психологической разгрузки;- принять на работу специалистов в области конфликтологии в составе 5 человек из расчета на 80-100 сотрудников;- сформировать кадровый резерв из числа работников предприятия в возрасте от 55 до 63 лет. Считаю, что комплексный подход к решению вопросов позволит увеличить эффективность проводимых мероприятий. Список литературыФедеральный закон Р Ф от 5 февраля 2017 г. N 12-ФЗ О внесении изменений в ФЗ "Об основах туристской деятельности в РФ", статья10Социальная культура сервис и туризм: управление, история, опыт и проблемы развития: Материалы конф. - Барнаул: АлтГТУ, 2015. Аллахвердова О.В., Викторов В.И., Иванов М.В., Иванова Е.Н.; Конфликтология: - СПб.: Лань, 2016.-443с.Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов– М.: Международная педагогическая академия, 2014.-112с. Гаврильчак И.Н., Синицын М.П., Соловьев В.Н., Никитин С.И.; Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: СПб.: СПбГИСЭ, 2016.-223с.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2015.-225с.Ефремова М.В. Основы технологии туристского бизнеса: - М.: Ось-89, 2016.-192с.Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А., Ильина Е.Н. . Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: - М.: Финансы, 2016.- 287с.Иванова О. В Современные технологии в сервисе, туризме и управлении: - Майкоп: МГТИ, 2014.-262с.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: - М., 2015.-142с.Квартальнов В.А. Туризм: - М.: Финансы, 2018.-315с. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ – М.: Междунар. пед. академия, 2014. Лукичева Л. И., Квартальнов В. А., Исаев В. А. Основы менеджмента: - М.: Финансы, 2018.-351с.Маслова Е.В. Управление туристской фирмой: С.-Петерб. ун-т, 2018.-150с.Писаревский Е.Л. Туристская деятельность: Пробл. правового регулирования - Владивосток, 2016.-128с. Саак А. Э., Пшеничных Ю. А.. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме : -Питер, 2017.-512с.Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 2016.-93с.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: ЭКМОС, 2015.- 200с. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг.-М.Ростов на /Д. 2004.-140с.Черняк Т.В. Конфликты в организации и технология их разрешения: Новос-к: СибАГС, 2018.-120с.Чудновский А.Д. Менеджмент туризма: - М.: Финансы и статистика, 2014.-285с.Цыбульская М.В. Конфликтология: - М.: МЭСИ, 2016.-114с.