Система инструментов кадрового консалтинга
Заказать уникальное эссе- 10 10 страниц
- 0 + 0 источников
- Добавлена 15.07.2018
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
1й тип кадров в системе инструментов кадрового консалтинга - «Бюджетник»: люди этого типа трудятся с 9:00 до 18:00, после чего едут в спортзал или идут на прогулку с семьей. Ищут офис рядом с домом, поскольку ценят удобство. Таких работников устроит невысокая, но стабильная заработная плата. Главное, чтобы оклад регулярно индексировали. «Бюджетники» не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной компании. Их редко замечают, но, когда они уходят в отпуск или увольняются, работа останавливается.
Как узнать на собеседовании: при приеме на работу предложите кандидату задать вопросы. «Бюджетник» спросит, часто ли в компании задерживаются по вечерам, не собирается ли офис переезжать и дадут ли ему четкую должностную инструкцию.
Как распознать в коллективе: «Бюджетник» не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы. Основные требования этого типа работников: равенство, стабильность и надежность.
Как мотивировать: главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.
Как взаимодействовать: давайте таким сотрудникам четкие инструкции и не допускайте ситуаций, когда от них потребуется принимать самостоятельное решение.
Пример: когда сейлзу-«бюджетнику» предлагали бонус за перевыполнение плана, он его выполнял, но не превышал. Когда ему пообещали отгул за 100 тыс. руб. сверх плана, он перевыполнил его в четыре раза…
Кем назначить: «Бюджетникам» подходит работа с четким графиком и описанием трудового процесса. Например, должность кассира. График — два через два, работа рядом с домом. Сотрудник четко понимает, как провести кассовые операции, что можно, а чего нельзя делать.
2й тип кадров в системе инструментов кадрового консалтинга - «Денежник»: для второго типа сотрудников деньги — смысл жизни. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 10 процентов больше.
Как узнать на собеседовании. «Денежник» одевается дорого, но не броско. Говорит медленно — думает, просчитывает. Спрашивает, как оплачивают переработки, на какие бонусы рассчитывать. На вопрос, что его интересует в работе, ответит: «Зарплата, премии». Достижения на предыдущем месте, которыми «денежник» гордится, он представит в суммах или процентах.
Как распознать в коллективе. Такой сотрудник стремится к финансовому результату, готов решать сложные задачи за денежное вознаграждение.
Как мотивировать. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово.
Исключите вопрос с опозданиями и дополнительно объясните, как удобнее добираться до офиса. Если компания организовала корпоративный транспорт, подробно изложите, где он останавливается, по какому расписанию ходит, где можно отследить об изменениях его режима.Основные положения локальных актов. Большой объем информации из локальных актов запомнить новичку в первый день сложно. Поэтому соберите в памятке основные пункты, которые чаще всего не соблюдают работники или которые не всегда понятны.Из правил внутреннего трудового распорядка возьмите режим работы, время для отдыха и питания, порядок выплаты заработной платы. Из положения о защите персональных данных продублируйте, какие необходимо соблюдать меры безопасности, как работать с документами, в которых есть персональные данные сотрудников и контрагентов. Если есть отдельные положения о корпоративной внутренней сети, интернете, электронном документообороте, проинформируйте сотрудника о главных правилах и запретах. Памятку для новых работников оформляет отдел кадров или специалист по адаптации. Чтобы сделать такой документ эффективным, привлекают руководителей структурных подразделений. Наполняют памятку сжатой, но важной информацией и пишут в менее официальном стиле, чтобы сотруднику было легче ее читать.Когда в компании используют памятки для новых сотрудников, специалист успешнее проходит испытательный срок, быстрее адаптируется к коллективу, показывает высокие результаты уже в первые месяцы работы. Чтобы памятка помогала компании, выдавайте ее в печатном виде каждому вновь принятому работнику. За основу можете взять образец.Соберите информацию, которую работник нигде не найдет:Не всегда работодатель разрабатывает локальные акты по отдельным вопросам. Но при этом негласные правила все-таки существуют. Чтобы сотрудник не расспрашивал у коллег и не собирал информацию сам, напишите в третьей части памятки о том, что еще важно знать новичку.Внешний вид сотрудника. Включите в памятку раздел о дресс-коде, ведь внешний вид – признак внимания и уважения к клиенту, начальнику и коллегам по работе. Донесите до нового сотрудника, что стиль одежды в компании – это еще и показатель ее успеха. Рекомендуйте соблюдать стандарты офисного внешнего вида и принятого делового этикета. Уделите внимание исключениям к внешнему виду по пятницам и предпраздничным дням, при привлечении к работе в выходные. Разберите ситуацию с летними месяцами и при командировках.Корпоративные праздники. Праздничные мероприятия проводят практически в любой компании. И работодатель организует такие совместные встречи, не только чтобы доставить радость сотрудникам. Корпоративы создают атмосферу, в которой каждый из сотрудников почувствует тепло к компании и своим коллегам. Коллектив получает эмоциональный заряд для эффективной работы. Поэтому расскажите сразу про ваши традиции. Пусть это будет информация не только о формальных мероприятиях: празднование Нового года и Дня рождения компании. Затроньте и неформальные традиции, например, экскурсии по компании для детей сотрудников, подарки к памятным датам.Оценка результатов работы. Опишите, как в компании подводят промежуточные итоги работы сотрудника. Часто каждому работнику при приеме устанавливают конкретные цели и задачи, которые он должен достигнуть за определенный период времени. Для обсуждения результатов сотрудник и его руководитель собираются на обзорных встречах. В ходе оценки результатов работы сотрудника непосредственный руководитель выступает как советчик и консультант, совместно с подчиненным они находят его ошибки и договариваются, как их исправить, обсуждают новые задачи. Если вы сразу донесете такую информацию для новичка, он увидит, что его работу будут контролировать, направлять. Это отразится на ответственности и мотивации сотрудника.Важные выводы инструмента кадрового консалтинга:1. Начните памятку с истории организации, ее побед и целей, чтобы сотрудник лучше понимал ценность нового места работы и стремился развиваться вместе с компанией.2. Включите в памятку адаптационное расписание. Поэтапное знакомство с новыми коллегами и внутренними правилами уменьшит стресс новичка и быстрее погрузит его в работу.3. Расскажите, как вы отмечаете совместные праздники, какие есть неформальные традиции. Пусть работник узнает об этом сразу и почувствует, что компания готова разделять с коллективом радостные события.
Вопрос-ответ:
Какая цель у статьи?
Цель статьи - представить систему инструментов кадрового консалтинга и объяснить почему опасно одинаково поощрять и депремировать подчиненных.
Почему опасно одинаково поощрять и депремировать подчиненных?
Однаковая система поощрения и депремирования создает неправильные инцентивы для сотрудников. Некоторые люди мотивируются большей зарплатой и готовы работать больше, в то время как другим важен отдых и работа по расписанию. Опасность заключается в том, что одна схема мотивации не подходит всем сотрудникам и может привести к недовольству и снижению эффективности работы.
Какие инструменты входят в систему кадрового консалтинга?
Система кадрового консалтинга включает в себя различные инструменты, такие как ассессмент-центры для оценки компетенций сотрудников, программы развития персонала, системы оценки производительности, менторинг и коучинг, управление талантами и другие. Они помогают определить сильные и слабые стороны сотрудников, обеспечить их развитие и управлять персоналом наиболее эффективным образом.
Можно ли мотивировать сотрудников по одинаковой схеме?
Гипотеза состоит в том, что нельзя мотивировать всех сотрудников по одинаковой схеме. Разные люди имеют разные мотивационные факторы и интересы. Некоторым важно материальное вознаграждение и готовность работать больше для получения премии, в то время как для других главное - равномерное расписание работы и возможность отдыха. Поэтому необходимо гибко подходить к мотивации сотрудников и учитывать их индивидуальные потребности и ценности.
Какие результаты дает исследование функционала системы кадрового консалтинга?
Исследование функционала и инструментария системы кадрового консалтинга позволяет лучше понять потребности и ожидания сотрудников, определить их сильные и слабые стороны, разработать программы развития и обучения, оптимизировать процессы управления персоналом и повысить эффективность работы команды. Это исследование способствует более эффективной мотивации сотрудников и созданию благоприятного рабочего окружения.
Зачем нужна система инструментов кадрового консалтинга?
Система инструментов кадрового консалтинга необходима для эффективного управления персоналом, привлечения и удержания талантливых сотрудников, повышения их мотивации и развития. Она позволяет оптимизировать процессы подбора, адаптации, обучения и оценки персонала, а также улучшить коммуникацию и взаимодействие между сотрудниками и руководством.
Почему опасно одинаково поощрять и депремировать подчиненных?
Одинаковая система поощрений и депремирования может быть опасна, потому что люди различны, у них разные мотивации и ценности. То, что одному сотруднику может быть стимулом к лучшей работе, может не иметь никакого эффекта на другого. Разнообразие мотивационных факторов необходимо учитывать при разработке системы вознаграждений и поощрений, чтобы она была справедливой и максимально эффективной.
Можно ли мотивировать сотрудников по одинаковой схеме?
Мотивация сотрудников по одинаковой схеме может быть неэффективной, так как люди имеют разные потребности, цели и мотивации. Одним сотрудникам может быть важно финансовое вознаграждение, другим - профессиональное развитие или признание. Поэтому в системе мотивации необходимо учесть индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников.
Какие инструменты входят в систему кадрового консалтинга?
В систему кадрового консалтинга входят различные инструменты и методики, такие как оценка производительности, анализ и планирование персонала, разработка программ обучения и развития, создание системы вознаграждений и поощрений, управление конфликтами и коммуникациями в коллективе, а также различные методики и техники работы с персоналом.
Каким образом система кадрового консалтинга помогает улучшить работу сотрудников?
Система кадрового консалтинга помогает улучшить работу сотрудников путем оптимизации процессов подбора и адаптации новых сотрудников, обеспечения их качественного обучения и развития, а также справедливой оценки и вознаграждения за результаты работы. Она также способствует развитию коммуникационных навыков сотрудников, улучшению межличностных отношений и управлению конфликтами в коллективе.
Какие инструменты входят в систему кадрового консалтинга?
Система инструментов кадрового консалтинга включает такие инструменты, как проведение анализа организации, разработка стратегии управления персоналом, подбор и оценка кандидатов, проведение тренингов и развитие персонала, мотивация и поощрение сотрудников.
Почему опасно одинаково поощрять и депремировать подчиненных?
Однако опасно одинаково поощрять и депремировать подчиненных, потому что каждый человек индивидуален и у него разные мотивы и потребности. Один сотрудник может быть мотивирован деньгами и премиями, в то время как другому важны признание, возможность творчества или личностный рост. Отсутствие индивидуального подхода к мотивации может привести к недовольству, снижению производительности и даже увольнению сотрудников.