Разработка системы управления переподготовкой кадров

Необходимопонимать,чтоподходкпереподготовке кадров ОООНПК«КЕДР-89»недолженбытьформальным.Ведьрольслужбыперсоналаданногопредприятия-этонеосвоениеучебныхбюджетов,адействительноеразвитиеперсоналапроизводственногопредприятия.Следуетотметить,чтовцеляхрешениявыявленныхпроблемвсистемепереподготовкикадроввОООНПК«КЕДР-89»разработанымероприятия,представленныевПриложении 5.РассмотримсозданиеучебногоцентрапопереподготовкекадровдляпроизводственногопредприятияОООНПК«КЕДР-89».Вышемыоговаривали,чтоссозданиемучебногоцентрапроизойдетснижениеиздержекнавнутрифирменноеобучение.Стоимостьобучениявдругихконсалтинговыхцентрахгородабылавесьмавысока.Сопоставивзатраты,которыепредприятиепроизвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода,ипроанализировавимеющиесятехническиесредства,методическиематериалы,пособия,необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы,выводбылсделанвпользусобственногокорпоративногоцентра.Организацияучебногоцентрабудетвозложенаназаместителядиректорапокадрам.Вкачествеинструкторов/преподавателейбудутпривлекатьсянекоторыесотрудникиОООНПК«КЕДР-89»,которыеимеютбольшойопытработы,соответствующуюквалификацию,атакжепрошлистажировкувкачествеинструктороввдругихучебныхцентрах.Втаблице15рассмотримрасходы,которыепонесетОООНПК«КЕДР-89»присозданиикорпоративногоцентрапообучениюперсонала.Таккаквкачествеинструкторов/преподавателейбудутпривлекатьсянекоторыесотрудникипредприятия,торасходыпозаработнойплатетренеровбудемсчитатьнулевыми,хотявремябудетзатрачиватьсянапроведениезанятий.Условнобудемсчитать,чтозапроведенныезанятияруководительбудетпремироватьсвоихсотрудниковежеквартальносуммойпо20тыс.руб.Таблица15ЗатратыОООНПК«КЕДР-89»насозданиеучебногоцентрапопереподготовкекадровв2018г.ВидрасходовВ1месяцЕжемесячноЕжеквартальноИтого(загод)Зарплатаинструкторов/преподавателей,тыс.руб.--20,00*5(преподавателей)400,00Компьютер,тыс.руб.20,00--20,00Проекторваудиторию,тыс.руб.20,00--20,00Пособия,тыс.руб.5,00--5,00Методическиематериалы,тыс.руб.5,00--5,00Канцелярскиетовары,тыс.руб.-3,00-24,00Компьютерныепрограммы,тыс.руб.5,00-1,009,00Аудиториюдляпроведениязанятий,тыс.руб.15,0015,00-180,00Другиерасходы,тыс.руб.-5,00-60,00Всегорасходов723000Такимобразом,затратынасозданиесобственногоучебногоцентрапопереподготовкекадровсоставят723000руб.ЗатратыОООНПК«КЕДР-89»напереподготовкукадроввстороннихучебныхзаведенияхв2017г.составили1600000руб.ОтметимразницувзатратахнапереподготовкукадроввстороннихучебныхзаведенияхизатратыОООНПК«КЕДР-89»насозданиекорпоративногоцентрапообучениюперсоналав2018г.иреализациюпроектапосовершенствованиюуправленияпереподготовкойкадроввучебномцентреОООНПК«КЕДР-89»:1600000–723000=877000руб.Следовательно,созданиеучебногоцентраснизитзатратынаобучениесотрудниковпредприятияна877000руб.спериодасозданияцентра.Этодоказывает,чтосозданиесобственногоучебногоцентравыгодновпланеоптимизациизатрат:упредприятияобразуютсянеизрасходованныесредствавразмере877000руб.Возвращаяськпервомуивторомумероприятию,отметим,чтостоимостьтолькопервыйвзглядкажетсянезатратной18600руб.и138000руб.,соответственною.Ноестьодноотличиетом,чтомырассматривалиповышениеквалификацииперсоналанапримеревсего4-хчел.,атретьемероприятиемырекомендуемдлявсегопредприятия,т.едлявсегосоставаиз450чел.,чтоявляетсянамноговыгоднейиэффективней.3.3.ПрогнозэффективностипредложенныхмероприятийОжидаемыйсоциально-экономическийэффектотреализациимероприятийПрограммы:повышениекачествавыполняемыхпроектовразработкепроектнаядлянефтехимическойпромышленности;повышениекачествауправленияиэффективностьдеятельностиОООНПК«КЕДР-89».РеализацияПрограммыпозволиткокончанию2020года:повыситьквалификациюработников,втомчислесиспользованиемвозможностейдистанционныхобразовательныхтехнологий.осуществитьпереподготовкуработников;повыситьудовлетворенностьзаказамиидеятельностьюОООНПК«КЕДР-89»;Методикаоценкиэффективностиреализациипрограммыбудетосуществлятьсяподвумнаправлениям:оценкаэффективностиреализациипрограммыпостепенидостиженияцелевыхпоказателей(далее–оценка);оценкабюджетнойэффективностипрограммы.Оценкапоказателейбудетобеспечиватьмониторингдинамикиизменений,произошедшихзаоцениваемыйпериод,дляуточненияиликорректировкипоставленныхзадачипроводимыхмероприятий.Оценкаосуществляетсяпогодамвтечениевсегосрокадействияпрограммы.Оценкапроизводитсяпутемсравненияфактическидостигнутыхпоказателейзасоответствующийгодсутвержденныминагодзначениямицелевыхпоказателей.Механизмреализации,организацииуправленияиконтрользаходомвыполненияпрограммыосуществляетадминистрацияОООНПК«КЕДР-89»,втомчислеруководительпроекта.Рассмотримэффективностьпроектасозданияучебногоцентрапопереподготовкекадров,которыйявляетсяоднойизважнейшихсоставляющихразработанныхмероприятийпосовершенствованиюработыскадрамиОООНПК«КЕДР-89».Оттого,насколькоэффективнымокажетсяпроект,зависитвозможностьиспособностьреализацииразработанныхмероприятийпоповышениюквалификацииперсонала.Целенаправленноевнутрифирменноеобучениеспособствуетнеобходимомусоответствиюквалификацииданногоработникарабочемуместу.Знания–этоосновапрофессионализмавсехкадровисовершенствованиясоциальнойструктурыобщества.ПрактическидлявсехработниковОООНПК«КЕДР-89»стоитзадачаактуализацииимеющихсязнанийинавыковуправленческойработывсвязисизменившимисясоциально-экономическимииполитическимиусловиями.ПоэтомуразвитиепрофессиональнойкомпетенцииикомпетентностиработниковОООНПК«КЕДР-89»требуетнепрерывногообновленияиреализациикомплексапрофессиональныхзнанийипрактическогоопытаэффективногоуправленияэкономическими,социально-культурнымииполитическимипроцессаминатерриториипредприятиядлядостижениязадачпредприятия.Такимобразом,предложенныевышерекомендациисовершенствованиюсистемыуправленияпереподготовкойкадровОООНПК«КЕДР-89»реализуетосновныепроектныепредложения,которыебыливыдвинутывпроцессеанализасистемыуправленияперсоналом.Книмотносятся:-совершенствованиесистемынаймамолодыхспециалистов;-стимулированиемолодыхспециалистов;-развитиеперсонала,-созданиекорпоративногоучебногоцентра.ВнедрениепредложенныхмероприятийвОООНПК«КЕДР-89»позволитповыситьпроизводительностьтрудазасчетпереподготовкикадров.Отметим,чтовнедрениемероприятияпосозданиюучебногоцентратребуетнезначительныхфинансовыхзатрат,т.к.материальная,техническая,методическаябазаужесуществуетвОООНПК«КЕДР-89».Средстварасходнойстатьибюджетапооплатеуслугвнешнихконсалтинговыхобразовательныхцентровможноиспользоватьнасовершенствованиеметодическойбазыистимулированиеработниковучебногоцентра.Втаблице16рассчитаемэкономическуюэффективностьотпредложенныхрекомендацийсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентравОООНПК«КЕДР-89».Таблица16Прогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентравпериод2018-2020гг.Показатели(тыс.руб.)ПрогноздоходовсучетомэкономиирасходовнарасходыпогодамИтого2018г.2019г.2020г.За3годаРасходынаобучениевстороннихорганизациях1700175019005350Расходынасозданиеучебногоцентра7236686682059Приростфинансовогорезультата977108212323291Схематичнопрогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданияучебногоцентравпериод2018-2020гг.рассмотримнарис.17.Рис.17.Прогнозосновныхпоказателейсучетомэкономиинарасходахпутемсозданиякорпоративногоучебногоцентравпериод2018-2020гг.Такимобразом,изтаблицы16ирис.17видим,чтосозданиекорпоративногоучебногоцентрапозволитувеличитьфинансовыйрезультаторганизациина977руб.впервыйгодина3291руб.за3годаработыОООНПК«КЕДР-89».Вучебномцентредляработниковпредприятиябудетреализовываться12учебныхпрограмм,атакже4учебныхкурсакорпоративногоназначения.Обучениебудетпроводитьсявмалыхгруппахпо3-6человек,взависимостиотспециализациигруппы.Внутрифирменноеобучениевновьприбывшегоперсоналабудетпроводитьсяпоиндивидуальнымпрограммам.Крометого,вцентребудетфункционироватьстандартнаяэлектроннаяпрограммапроверкизнаний,котораяявляетсяэлементомсистемыкачествацентра.Индивидуальныйподходкслушателямповышаетэффективностьвнутрифирменногообучения.Оценкавнутрифирменногообучениябудетпроизводитьсяпоследующимкритериям:-образовательныйаспект.Проверкаосуществляется,например,методом«многократногоописания».Сутьупражнениясостоитвтом,чтокаждыйучастникобучениядемонстрируетумениеипоопределеннымкритериямкомпетенцииполучаетоценкинаблюдателей.Посреднемупоказателюоценокделаетсявыводостепениовладенияумением.Оценкаэтогоаспектаважнадляпреподавателя(какодногоизсубъектовпроцессаобучения)дляполученияпредставленияобэффективностипроведенногообучения;-мотивационныйаспект.Оцениваетсяотношениеучастниковкполученнымзнаниямиумениям.Здесьзамеряетсяинтересучастникапрограммыобучения.Дляэтогоиспользуютсяанкетыиопросы,обратнаясвязьпорезультатамобучения.Этотаспектобучениядаетвозможностьучастникамполучитьпредставлениеобэффективностипроведенногообучения;-практическийаспект.Этооценкакачестваобученияпонаборуиколичествутехнавыков,которыебылиперенесеныобучавшимисявпрактическуюдеятельность.ДляоценкииспользуетсяаттестациясотрудниковОООНПК«КЕДР-89»черезнекоторыйпромежутоквременипослеобучения,сравнениерезультатовдеятельностидообученияипосле,возможнопроведениеинтервьюснепосредственнымруководителем.Это,пожалуй,основнойкритерий,которыйруководствопредприятиясчитаетсамымглавным.Послепроведенияпереподготовкикадровдлякаждогообучающегося(особеннодляновыхсотрудников)будеторганизовываетсяаттестация.Вопределеннойстепениаттестацияиграетроль«водораздела»междуобучениеминачаломработы,даваяобучающемусяпочувствоватьсвойпервыйрезультат–успешновыдержанныйэкзамен.Пробелывзнаниях,которыеобнаруживаютсявовремяаттестации,фиксируются,ивдальнейшемликвидируются,например,индивидуально,силаминепосредственногоруководителяилиспомощьюдополнительныхзанятийпоповышениюквалификации.Вкачестверекомендованныхмероприятийвцеляхсовершенствованиясистемыуправленияпереподготовкойкадровнапредприятии,внастоящейработемыпредлагаем3мероприятия:1.Повышатьквалификациювспециализированномколледже;2.Повышатьквалификацию,нанимаяпедагоговикоучей,норядомснашимпредприятием,незатрачиваявремяиденьгинапроездвколледж;3.Создатьсобственныйучебныйцентр.Выборвработебылсделанвпользутретьегомероприятияпосозданиюсобственногоучебногоцентраврамкахразработкиисовершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадров.Следуетотметить,чтотолькоопределивпотребностивпрофессиональномвнутрифирменномобучении,знаякритерииэффективностииразбираясьвметодахобучения,сотрудникиучебногоцентраприступаюткподготовкесамихпрограмм.Разработкапрограммпредполагаетопределениееесодержанияивыборметодовпрофессиональногообучения.Содержаниепрограммыопределяетсявпервуюочередьстоящимипереднейцелями,отражающимипотребностьвобучении.УспехпрограммыобучениявОООНПК«КЕДР-89»,помимосодержания,зависитиотжеланияиспособностиобучающихся.Какпоказываютстатистическиеисследованияпокурсамповышенияквалификации,успехпрограммыобученияна80%зависитотееподготовкиина20%–отжеланияиспособностиобучающихсясотрудников.Поэтомуособоевниманиеприподготовкепрограммыбудетуделятьсятакомуаспектукакмотивация.Разработкасистемыуправленияпереподготовкойкадровдолжностатьнеобходимостьюдлядостиженияопределенныхрезультатовворганизации,будьтовступлениевновуюдолжностьилисохранениезанимаемойдолжности,желаниеполучитьповышение,интересксамомупроцессуовладениянавыкамииновымизнаниями,заинтересованностьвповышениизаработнойплатыит.п.Важно,чтобысотрудникивыбралиобучениедлясебя–каксоставляющуюихличногоуспеха,т.е.чтобыобучениесталонеобходимымзвеномдлядостиженияцелей,исходяизсобственныхжизненныхпланов.Отметим,какойбудетрезультаткогдамывнедримкорпоративныйцентр.Перечислимпреимуществаналичиясобственногоучебногоцентра:Организуетсяболееэффективнаясистемапереподготовкикадроворганизации.Расширитсяарсеналэффективнопредоставляемыхуслугистимулирующеевоздействияназаказчика.Усотрудниковсформируетсявидениесовременнойконцепциистратегическойдеятельностипредприятия.Будетданавозможностьучастникампройтипонятныйалгоритмдействийпоулучшениюпроцессоввкомпании,начинаясмоментапостановкицелейпоразвитиюперсонала,изаканчиваявнедрениемрезультатовпроведеннойработы.Целенаправленнаяпереподготовкакадровбудетспособствоватьнеобходимомусоответствиюквалификациикаждогоработниказанимаемойдолжности.Внедрениепроектапосозданиюучебногоцентрапозволитповыситьпроизводительностьтрудазасчетобученияипереподготовкиперсонала.Созданиекорпоративногоучебногоцентраснизитзатратынапереподготовкукадровна877000руб.спериодасозданияцентра,посравнениюстемизатратамив1600000руб.,которыетратилисьнаполучениеобучениявовнешнихконсалтинговыхцентрах.Средстварасходнойстатьибюджетапооплатеуслугвнешнихобразовательныхцентровможноиспользоватьнасовершенствованиеметодическойбазыистимулированиекоучейучебногоцентра.Такимобразом,то,чтобылозадуманоруководствомещенескольколетназад,возможнополучитновый,реальноаргументированный,обоснованныйиэкономическипросчитанныйпроект.ВоплощениеданногопроектабудетвозложеноназаместителядиректораОООНПК«КЕДР-89».Предварительноесоглашениеобучастиивработеучебногоцентрабылодостигнутосруководствомданногопредприятия.Выводыпо3главе.Такимобразом,впрактическойглавеавторомработыврамкахрекомендаций,направленныхнасовершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадровОООНПК«КЕДР-89»рекомендуетсясоздатьсобственныйучебныйучебныйцентр.Егопоявлениеобусловленоследующимипричинами:-необходимостьобученияновыхсотрудниковипрофессиональногоростаперсоналавкороткиесрокииснадлежащимкачествомнаконкретныхрабочихместах;-снижениеиздержекпредприятиянапереподготовкукадров.Стоимостьобучениявконсалтинговыхкомпанияхбылавесьмавысока.Сопоставивзатраты,которыепредприятиепроизвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода,ипроанализировавимеющиесятехническиесредства,методическиематериалы,пособия,необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы,выводбылсделанвпользусобственногоучебногоцентра.ЗАКЛЮЧЕНИЕВзаключениепроведенногоисследования,следуетотметить,чтоперсоналОООНПК«КЕДР-89»внастоящеевремярассматриваетсяосновнымобъектомдостиженияфинансовогорезультата,чтовпервуюочередьсвязаноспроисходящимивобществепроцессамипозащитеинтересовработников,атакжевозрастаниемроличеловеческогофакторавпроцессепроизводства.Совершенствованиесистемыуправленияпереподготовкойкадровсоздаетпредпосылкидлярешенияновыхиболеесложныхзадачзасчеттого,чтоперсоналовладеваетновымиподходамивработе,новымизнаниямиинавыками.Такимобразом,системауправленияпереподготовкойкадровнапредприятиидолжнаначинатьсясопределениятого,чтонужнопредприятию,чтомогутеесотрудники,чегоонихотятитолькопослеэтогопереходитьнаопределениетогочему,как,гдеизакакиесредства.Дляуспешнойпереподготовкикадроврекомендуетсяиспользованиеметодов,направленныхнаформированиеиактивизациюзнанийсотрудников,ихвозможностейиповеденческихаспектов.Извышесказанногоследуетсделатьвывод,отом,чтоусловиямиэффективностисистемыуправленияпереподготовкойкадровворганизацииявляются:во-первых,осознаниесотрудникомнеобходимостипереподготовки,восприятиецелипереподготовкикаксвоейсобственной;во-вторых,нацеленностьучебногопроцессанадостижениезаранееопределенныхконкретныхрезультатовтрудавсемиучастниками;в-третьих,обеспечениеприоритетности(первичности)плановпотребностивпереподготовкеперсоналаивторичностиплановвозможностейучебныхцентроввудовлетворенииэтихпотребностей.Приэтом,переподготовкакадровсоздаетпредпосылкидлярешенияновыхиболеесложныхзадачзасчеттого,чтоперсоналовладеваетновымиподходамивработе,новымизнаниямиинавыками.Дляуспешногоразвитияперсоналарекомендуетсяиспользованиеметодов,направленныхнаформированиеиактивизациюзнанийсотрудников,ихвозможностейиповеденческихаспектов.Реализацияцелейизадачуправлениякадровымпотенциаломпредприятияосуществляетсячерезкадровуюполитику.Эффективнаяработакадровойслужбыявляетсяпервымшагомкуспехувуправлениикадровымпотенциаломнапредприятии.ОрганизациюсистемыуправленияпереподготовкойкадроввОООНПК«КЕДР-89»поканельзяпризнатьсбалансированнойивключеннойпринятойвобщийуправленческийпроцесс.НанынешнемэтапефункционированияОООНПК«КЕДР-89»основноевниманиеуделяетсяприобретениюсотрудникамидополнительныхпрофессиональных,узкоспециализированныхзнанийвсфереинжиниринга.Приэтомзаявленапотребностьвобученииобщимуправленческимнавыкам.Наибольшийинтересдлянегосударственныхпредприятийпредставляютпрограммыикраткосрочныекурсы,которыемогутдатьконкретныепрактическиерекомендации.Втожевремя,руководителиустойчиворазвивающихсяпредприятийотдаютпредпочтениеорганизациивнутрифирменныхпрограммповышенияквалификацииисозданиювнутреннихинститутовибизнес-школ.Отметим,чтовОООНПК«КЕДР-89»существуетпроблемапереподготовкикадровиповышениеихквалификации.Проблемавыдвигаетсянапервыйпланввидупостоянногоустареванияобщегообъемазнанийиобесцениванияпрежнихустаревшихзнаний.АнализсуществующейсистемыработыперсоналавОООНПК«КЕДР-89»выявил,чтовкомпаниисуществуетпроблемапереподготовкикадров.Исходяизэтого,переподготовкикадровиповышениеквалификациивОООНПК«КЕДР-89»можноопределить,какпроцессслабогосовершенствованиятеоретическихзнанийипрактическихнавыковсцельюповышенияпрофессиональногомастерствасотрудников.Так,кпримеру,порезультатамопросаможносделатьвыводотом,чтоуровеньобслуживаниянаходитсянасреднемуровнеиудовлетворяетбольшинствозаказчиковОООНПК«КЕДР-89».Проведяанализсуществующейсистемыпереподготовкикадров,можноувидетьнеобходимостьвеесовершенствованиииразвитииперсоналавОООНПК«КЕДР-89».Такимобразом,следуетотметитьнегативныемоментывсистемеуправленияпереподготовкойкадроввОООНПК«КЕДР-89»:-выделяетсянедостаточнофинансовыхресурсовнаобучениеиповышениеквалификацииперсонала;-недоработаннаяпрограммаобученияперсоналаинедостаточнаяихдолявобщемколичествеобучающихся;-недооценкаролимотивациисотрудниковприихпереподготовкеиразвитии.РассмотревпрограммутренинговвстороннихорганизацияхдляОООНПК«КЕДР-89»,можноутверждать,чтоданныеобучающиемероприятиянетолькоявляютсязатратнымидляорганизации,ноиневсесотрудникимогутпосещатьтренингвобусловленноеконсалтинговымцентром,время.Вкачестверекомендованныхмероприятийвцеляхсовершенствованиясистемыпереподготовкикадровнапредприятии,внастоящейработемыпредлагаем3мероприятия:1.Повышатьквалификациювспециализированномколледже;2.Повышатьквалификацию,нанимаяпедагоговикоучей,норядомснашимпредприятием,незатрачиваявремяиденьгинапроездвколледж;3.Создатьсобственныйучебныйцентр.ИменнопоэтомумыпосчиталицелесообразнымразработатьнабазеОООНПК«КЕДР-89»малозатратнуюпрограммумероприятийпосовершенствованиюуправленияперсоналомвпланесовершенствованиясистемыуправленияпереподготовкойкадровпутемсозданиясобственногокорпоративногоучебногоцентра.ВпрактическойглаверекомендуетсяОООНПК«КЕДР-89»создатьсобственныйучебныйцентр.Егопоявлениеобусловленоследующимипричинами:-необходимостьобученияновыхсотрудниковипрофессиональногоростаперсоналавкороткиесрокииснадлежащимкачествомнаконкретныхрабочихместах;-снижениеиздержекпредприятиянапереподготовкукадров.Стоимостьобучениявконсалтинговыхкомпанияхвесьмавысока.Сопоставивзатраты,которыеОООНПК«КЕДР-89»произвелоприобученииработниковвстороннихучебныхзаведенияхзапоследниетригода,ипроанализировавимеющиесятехническиесредства,методическиематериалы,пособия,необходимыедляорганизациисвоейучебно-методическойбазы,выводбылсделанвпользусобственногоучебногоцентра.Вработемыдоказали,чтограмотноспланированнаяичеткоорганизованнаяработапообучениюпереподготовкекадровявляетсязалогомдостижениякомпаниейстратегическихцелей,ееконкурентоспособности,атакжеготовностикпроведениюорганизационныхизменений.Такимобразом,наоснованиипроводимогоисследованияотметим,чтообучениедолжнобытьсоставнойчастьюработыорганизации,неотделимойотееосновныхцелей.Переподготовкакадровстоитденег,ноэтивложенияокупаютсячерезповышениепроизводительности,качества,удовлетворенностипотребителей.Крометого,исотрудникивысокоценяттевозможности,которыеимоткрываетпереподготовкакадровнепосредственнонасамомпредприятии.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.07.2017). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.Андреева Л.Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров организации / Л.Ю. Андреева, К.А. Шмаленюк // ТerraEconomicus. –2013. – Т. 11. – Ч. 2. – № 4. – С. 20-27.Аниськина Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента // Стандарты и качество. - 2013. - № 4. - С.76-79. Беликова М.В. Управление экономической совместимостью предприятий Дирекции социальной сферы СКЖД – филиала ОАО «РЖД» / М.В. Беликова // Вестник РГУПС. – 2014. – № 3 (55). – С. 89–96.Иванова И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2018. — 256 с. [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com].Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 167 с. Мандель Б.Р. Профессионально-ориентированное обучение в современном вузе / Мандель Б.Р. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 270 с.Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. – 2013. – № 7. – С. 52-55.Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ - 2014». – Астрахань, 2014. – 19 с.Отчеты ООО НПК «КЕДР-89» за 2015-2017 гг.Паршукова Г.Б. Электронное обучение в техническом университете / Казанская О.В., Леган М.В., Юн С.Г. [и др.] - Новосибирск: НГТУ, 2014. - 140 с.Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Управление персоналом. - 2013. - № 2. – С.17-19.Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. – 98 с.Тихомирова Е. Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать / Тихомирова Е. - М.:АЛЬПИНА, 2016. - 238 с.Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 2013. - 444 с.Чуланова О.Л. Кадровый консалтинг: учебник / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 358 с. Шмаленюк К.А. Модернизация системы высшего профессионального образования в условиях экономики знаний / К.А. Шмаленюк // TerraEconomicus. – 2013. – Т. 11. – № 3. – С. 43-48.Allen M. Measurement and Evaluation in Corporate Universities / M. Allen, P. McGee// NewDirections for Institutional Research, 2004. Harvey A. Hornstein The Haves and the Have Nots: The Abuse of Power and Privilege in the Workplace-and how to control it. Financial Times Prentice Hall books, 2003.Mcginn E. What's in a name? [Electronic resource] / E. Mcgin. – Access mode: http://www.boeing.com/news/frontiers/archive/2003/june/i_ca3.html.Prince C. University Certification of Work-based Learningin the U.K. [Electronic re- source] / C. Prince // Journal of Executive Education. 2002. – Vol.1. – Iss.2. – Article2. – Access mode: http:// digitalcommons.kennesaw.edu/cgi/viewcontent.cgi? article= 1081&context=jee.Информация о консалтинговых фирмах г. Москвы // http://www.yell.ru/moscow/top/konsalting.Минзов А.С. Учебные центры: проблемы создания и тенденции развития [Электронный ресурс] / А.С. Минзов, Е.Н. Черемисина // Вестник Российской академии естественных наук. – 2008. – № 1. – Режим доступа : http://minzov.ts9.ru/analitic/30.pdf.Нордстрем, К.А. Бизнес в стиле фанк [Электронный ресурс] / К.А. Нордстрем, Й. Риддерстрале. – СПб., 2001. – Режим доступа : https: // books.google.ru/books?id= 1Hwc_K9R21sC&printsec=copyright&hl=ru#v=onepage&q&f=false. Рынок онлайн-образования в России и мире: сегмент массовых онлайн-курсов [Электронный ресурс]. – 2014. – Режим доступа : http://json.tv/ict_telecom_analytics_view/ ry- nok-onlayn-obrazovaniya-v-rossii-i-mire-segment-massovyh-onlayn-kursov-20141209065340.Сайт ООО «Научно-производственная компания «КЕДР-89» // http://www.kedr89.ru.Стеблянский Н.В. Новые практики успешного взаимодействия ОАО «РЖД» с железнодорожными вузами / Н.В. Стеблянский. – http://www.slideshare.net/ssuser47fafb/c- 45476136.Учебныйцентр // ОфициальныйсайтОАО «РЖД». – Режимдоступа : http://ar2013.rzd.ru/ru/ social/personnel-management/corporate-university.Уэйн Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive (дата обращения 14.03.18).Выпускнаяквалификационнаяработавыполненамнойсамостоятельно.Использованныевработематериалыиконцепцииизопубликованнойнаучнойлитературыидругихисточниковимеютссылкунапервоисточники.Списокиспользованныхисточниковвключает 29 наименований.Экземплярвыпускнойквалификационнойработысданвдеканат.«______»2018г.___________________________________________(подписьстудента)(фамилия,имя,отчествостудента)