Разработка системы управления знаниями в организации

Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 3.4):Таблица 3.4Чистый и кумулятивный денежный потоки проектаГодЧистый денежный поток проектов CF, тыс. руб.Кумулятивный денежный поток KF, тыс. руб.Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей Фитнес-клуба «ПортЛэнд»Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПортЛэнд»1232019 г. (первая половина)-164-1642019 г. (вторая половина)3692052019 г.395600Итого600-В табл.3.5 чистый поток платежей CF:CF0=-164 тыс. руб.CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2019 год).CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2019 год).Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:2019 г. = 369-164= 205 тыс. руб.2019 г. = 395+205 = 600 тыс. руб. Наиболее простой способ определения срока окупаемости - это расчет кумулятивного денежного потока и нахождение того момента, когда он будет равен нулю. Данные табл.3.5 позволяют судить о том, что получить прирост средств (получить доход) удастся к концу 2019 года. Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта представлено на рис.3.4.Рисунок 3.4 – Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта для ООО «ПортЛэнд», в тыс. руб.Дисконтированный денежный поток представлен в табл.3.5.Таблица 3.5Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПортЛэнд»ГодKdПроект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПортЛэнд», тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2019 г. (первая половина)1,00-164-164-1642019 г. (вторая половина)0,843693101462019 г.0,70395277422Факторы, влияющие на ставку дисконтирования:оцениваемый объект (его положение на рынке);модель и тип денежного потока;длительность прогнозного периода;риски;тенденции развития экономики и секторов рынка и т.п.Ставка дисконтирования рассчитана по формуле: , (3.1)где ri – ставка дисконтирования;rf – доходность по безрисковому активу (например, государственные облигации);rm – рыночная доходность, которая может быть взята как средняя доходность по индексу;β – коэффициент бета. Отражает рискованность вложения по отношению к рынку, и показывает чувствительность изменения доходности акции к изменению доходности рынка;σim – стандартное отклонение изменения доходности акции в зависимости от изменения доходности рынка;σ2m – дисперсия рыночной доходности.rf =10,5%Коэффициент «бета» (мера систематического риска) (β) характеризует рискованность инвестиций в данную отрасль по сравнению со среднерыночным уровнем риска. β = 0,4.rm = 32%ri=10,5+0,4(32-10,5)=19,1%Kd0=1/(1+0,19)0 =1,00.Kd1=1/(1+0,19)1 =0,84.Kd2=1/(1+0,19)2 =0,70.Дисконтированный денежный поток рассчитан для оценки стоимости будущих (ожидаемых) денежных платежей к текущему моменту времени. Данные табл. позволяют судить о том, что уже к концу 2019 года удастся получить доход с учетом дисконтирования.Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта представлено на рис.3.5.Рисунок 3.5 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для ООО «ПортЛэнд», в тыс. руб.Поправка коэффициента дисконтирования на риск проекта определяется по данным следующей таблицы 3.6:Таблица 3.6Поправка коэффициента дисконтирования на риск проектаВеличина рискаПример цели проектаР, %Низкийвложения при интенсификации производства на базе освоенной техники3-5Среднийувеличение объема продаж существующей продукции (услуг)8-12Высокийпроизводство и продвижение на рынок нового продукта13-15Очень высокийвложения в исследования и инновации18-20 Для Фитнес-клуба «ПортЛэнд» поправка на риск будет равна 8-12%Ставка дисконтирования в этом случае будет равна d=19%+12%=31%Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей Фитнес-клуба «ПортЛэнд» представлен в таблице 3.8.Таблица 3.8Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей Фитнес-клуба «ПортЛэнд»ГодKdПроект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей Фитнес-клуба «ПортЛэнд», тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2019 г. (первая половина)1-164-164-1642019 г. (вторая половина)0,763692801162019 г.0,58395229346Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта с учетом влияния риска представлено на рис.3.6.Рисунок 3.6 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для Фитнес-клуба «ПортЛэнд», в тыс. руб.Рассчитаем NPV проекта: (3.2)где FV– сумма всех будущих потоков периода; r– коэффициент дисконтирования; С –общая сумма всех инвестиций.Рассчитаем NPV проекта при ставке дисконта 19% (адекватная ставка в соответствии с современными реалиями экономики):NPV = (0,84*369+0,70*395) –164 = 422 тыс. руб.Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию. Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 3.7.Рисунок 3.7 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций Фитнес-клуба «ПортЛэнд» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»В соответствии с рис. 3.7 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы. Рисунок 3.8 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций Фитнес-клуба «ПортЛэнд» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»В соответствии с рис. 3.8 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы. План мероприятий по внедрению проекта представлен в табл. 3.8.Таблица 3.8План мероприятий по внедрению проектаНаименование проектного мероприятияСрок проектного мероприятияОтветственный исполнительВнедрение системы материальной и нематериальной мотивацииИюль 2019 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы премирования и депремированияИюль-август 2019 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы тренинговСентябрь 2019 г.Исполнительный директор БухгалтерияИтак, реализация проекта предполагается сроком на 2019 год и находится в ведении кадрового работника совместно с руководящими органами.Проектом, таким образом, займутся сотрудники: Руководитель – 1 работник (управление);специалист по разработке документации – 1 работник (разработка проекта); специалист бухгалтерии – 1 работник (разработка проекта).Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании Фитнес-клуба «ПортЛэнд»и должностной инструкцией (Исполнительный директор). Последним этапом (конец 2019 года) предлагается внедрение усовершенствованной системы управления с ориентацией на совершенствование системы мотивации, стимулирования и системы обучения персонала, которое повысит общий финансовый результат деятельности Фитнес-клуба «ПортЛэнд» в перспективе и позволит обеспечить достижение инновационных бизнес целей. Итак, предложенные мероприятия для Фитнес-клуба «ПортЛэнд» в 2019 году позволят повысить финансово-экономическое состояние. NPV проекта составит 422 тыс. руб.ЗАКЛЮЧЕНИЕСистема управления знаниями (Knowledge Management System, KMS) представляет собой совокупность методологических подходов, процедур, технологий и механизмов, которые позволяют менеджменту организации за счет использования знаний создавать дополнительные ценности; систему, обеспечивающую методичное извлечение новых ценностей из интеллектуальных активов организации и их распределение между всеми заинтересованными сторонами [13. С. 15]. Процесс формирования знания имеет ключевое значение, так как именно на данном этапе происходит выбор альтернатив в каком именно направлении двигаться, и при неудачном выборе существует большой риск, что данное знание не будет использовано в организации. На этапе распространения знаний помимо управления квалификацией и коммуникационными потоками, которое обычно нормально функционирует на российских предприятиях необходимо понимание постоянного обновления знаний. Эйфория, которую испытывает коллектив и, особенно, менеджеры компании после создания и успешного применения нового знания, способна привести в переоценке своего успеха и замедлить процесс создания новых знаний, что откинет компанию назад по сравнению с конкурентами. Мероприятия, направленные на борьбу с деградацией знаний – недавно появившаяся функция, которая требует построения продуманной системы. Успешность использования знаний зависит от мудрости топ-менеджеров компании, их умения распознать выгоду от его использования и определить, как и в какой сфере его следует внедрять. Корпоративная культура, мотивирующая персонал делиться знаниями является ключевым фактором, который помогает решить данные вопросы. Кроме того, в организациях, где царит атмосфера доверия, может проявляться инициатива от подчиненных с конкретными предложениями, которые могут существенно повлиять на инновационное развитие компании. Управление знаниями как сфера управления персоналом стала одной из ключевых функций HR-менеджера на инновационных предприятиях. Переход акцентирования с информации на знания требует создания совершенно иной системы мотивации на предприятии, изменение системы коммуникаций и соответствие организационной структуры и корпоративной культуры. HR-менеджер создает атмосферу, где создаются новые знания и условия для постоянного развития персонала. Грамотно выстроенная система управления, включающая такой важный элемент, как мотивация, способна максимально эффективно использовать труд сотрудников, от которого зависит престиж и успех организации. В современной системе мотивации существует много способов воздействия на сотрудника, и каждая организация выбирает свой подход. Во многом для достижения целей предприятии играет важную роль принадлежность сотрудников к коллективу, их социальный комфорт и статус. Именно это может привлечь их к самовыражению путем достижения поставленных целей. К примеру, на многих предприятиях ежегодно разрабатываются программы для повышения сплоченности коллектива, путем разделения его на команды и распределения целей каждой из них. Данный метод рождает здоровую конкуренцию внутри предприятия, повышает работоспособность, качество выполнения работы, сплоченность коллектива, возможности самореализации сотрудников за счет установленных сроков и гарантированного вознаграждения. Такие методы эффективны во время экономических кризисов, тогда, когда новые идеи и способы реализации намеченных целей так необходимы предприятиям для поддержания экономического баланса и сохранения трудового состава.Безусловно, состояние трудовой мотивации нельзя характеризовать как устойчивое, так как миром правит жесткая конкуренция, заставляющая организации совершенствовать их системы мотивации, чтобы сохранить такой ценный ресурс, как персонал. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. В результате анализа системы управления персоналом выявлен ряд ее недостатков:1 Сотрудники предприятия не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования, большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение основного оклада (необходимо совершенствование). Несмотря на то, что выявлено предпочтение материального стимулирования работников, нематериальным стимулам также необходимо уделять внимание.2 Выяснено, что организация внутренней системы обучения в Фитнес-клуба «ПортЛэнд» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств, а также нежеланием руководства инвестировать в развитие и повышение квалификации сотрудников. В соответствии с заданием на организационный проект предложено три направления системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПортЛэнд»:Разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда.Внедрение методов нематериального стимулирования.Внедрение системы внутреннего обучения.В качестве управленческого решения предложен проект по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов вООО «ПортЛэнд» можемотнести: рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий); использование компенсационного (социального) пакета; опцион в организации. К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментоввООО «ПортЛэнд»можем отнести: применение системы грамот; размещение фото на доске почета;обучение сотрудников за счет работодателя;коллективные мероприятия.Также в ООО «ПортЛэнд» предложено внедрить систему внутреннего обучения сотрудников.Проблемам совершенствования управления персоналом персонала в ООО «ПортЛэнд» для возможности достижения бизнес-целей уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы. NPV проектных рекомендаций составит 422 тыс. руб.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014).Becerra-Fernandez I., Sabherwal R. Knowledge Management: Systems and Processes. 2nd Edition. New York ; London : Routledge Taylor & Francis, 2015. 367 p. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ.10-е изд. СПб. : Питер, 2016. 808 с.Арсеньев Ю.Н. Управление знаниями в современном менеджменте / Ю.Н. Арсеньев, Т.Ю. Давыдова, В.С. Минаев [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-znaniyami-v-sovremennom-menedzhmente Арсеньев Ю.Н. Управление знаниями в современном менеджменте / Ю.Н. Арсеньев, Т.Ю. Давыдова, В.С. Минаев [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-znaniyami-v-sovremennom-menedzhmente Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.Бахтина О.Ю. Проблемные вопросы мотивации и стимулирования персонала ВУЗА // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 104-110.Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. - № 4. – С. 38-40.Бондаренко М.П. Методика оценки компетентности спортивных тренеров [Текст] // Уровень жизни населения регионов России. – 2015. – № 3 (181). – С. 90 - 92.Бондаренко, М.П. Отличительные особенности систем мотивации спортивных организаций от других организаций России [Текст] // Физическое воспитание и спортивная тренировка. - 2015. - №1 (3). - С. 173 - 177.Бондаренко, М.П. Управление физкультурными организациями в современный период [Текст] / Бондаренко М.П., Макаренко Т.М., Клиновская Е.В. // Физическое воспитание и спортивная тренировка. - 2014. - № 3 (9). - С. 93 - 97.Брагина Зинаида Управление персоналом; КноРус медиа - М., 2015. - 893 c. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2016.- 435с.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: - Альпина Бизнес Букс, 2015. – 149 с.Виниченко М.В., Пунина Г.А. Мониторинг условий обучения при планировании здоровья в тайм-менеджменте. // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2 (6). С. 19-27.Винокуров, Д.М. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала [Текст] : методическое пособие / Д.М. Винокуров, Е.И. Семенова ; под ред. Зубарова С.Н. – М. : [б. и.], 2016. – 112 с. Гаврилова Т.А., Хорошевский В.Ф. Базы знаний интеллектуальных систем. СПб. :Питер, 2016. 384 с.Генкин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Генкин. – М.: Высшая школа, 2016. – 310 с.Герчиков Ст. Типологическая концепция трудовой мотивации / Герчиков Ст. // Мотивация и оплата труда . - 2015 . - №3 .- 29 с.Герчиков, В.В. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. Часть .2. // Мотивация и оплата труда. - 2015.- № 2Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями / Н.С. Гужавина, Е.Н. Хаматнурова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-sisteme-upravleniya-korporativnymi-znaniyami Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями / Н.С. Гужавина, Е.Н. Хаматнурова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-sisteme-upravleniya-korporativnymi-znaniyami Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.Дресвянников В.А. Управление знаниями организации : учеб. пособие. М. : Кнорус, 2016. 344 с.Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2016. – Вып.2. – С.78-106Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2015. - 229 сКандаурова, Н.В. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента спортивной школы [Текст] / Кандаурова Н.В., Лобанов Н.А. - Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. - 2016. - № 1 (95). - С. 55 - 61.Картузов, А.А. Формирование мотивационных механизмов в организациях сферы физической культуры и спорта [Текст] // Физическое воспитание студентов творческих специальностей. - 2016. - № 3. - С. 48 - 53. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.Кириллов А.В. Технологии профессионально ориентированного обучения. // Учебное пособие / Под редакцией Потапова А.Ю.. Москва, 2015.Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2016. Комарова А.В. Стратегические аспекты управления знаниями в транснациональных корпорациях // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. № 4. С. 17–26.Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2015. - №16. – С.12-34Красовский Ю.Д. Визуаграфическое моделирование рефлексивных консалт-технологий. // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 7-21.Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2016.Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. М. : Альпина Паблишер, 2017.313 с.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт // Управление персоналом. - 2015.- №7. Мильнер Б.З. Управление знаниями: первые итоги, уроки и перспективы // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 37–46.Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании. // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №2Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2016.Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.Мотивация персонала с применением KPI. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrconsalts.ru/motivatciya-personala-s-primeneniemkpi/Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №2. – С.82-90Организационное поведение. Русанов В.Ю., Кириллов А.В., Виниченко М.В., Агеев Н.В., Дуплий Е.В., Макушкин С.А., Мельничук А.В., Веретехина С.В. Контрольно измерительные материалы. Направление № 032000.62 – «Документоведение и архивоведение» / Москва, 2016. (Издание третье). Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2016. – 328 с.Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013.Папонова Н.Е. Управление знаниями персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=New&file= article&sid=5963 Папонова Н.Е. Управление знаниями персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=New&file= article&sid=5963 Попов Е.В., Власов М.В., Гурина К.О. Формирование институтов управления знаниями // Инновации. 2016. № 5. С. 96–99.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2015.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2016. – № 8. – С. 49-65.Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях [Электронный ресурс]. - Режим доступа : URL:http://www.ippnou.ruРадугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2016.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. – 2015. – №3. – С. 53-59.Ричи Ш. Управление мотивацией / Ричи Ш. , Мартин П.. – М: Пресса, 2014. – 124 с.Савинков В.И. Сбережение и умножение народонаселения России - главная задача XXI века. // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (15). С. 14-19Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина - К. : Вершина , 2016 – 56 с. Сваровский Ф. Центр управления знаниями // Ведомости. 20.06.2001. № 429. URL: https://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2001/06/20/centr-upravleniya-znaniyamiСвиридова Л.В., Романов В.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография /под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – 372 с.Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / Сосновый А. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №1. – 76 с.Суворова Е.В. Совершенствований технологий организации обеспечения хранения электронных документов //Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы. Сборник статей Международной научно - практической конференции: 2 частях. - 2017. С.249-251.Суворова Е.В., Трансформация социальных функций высшего образования (на примере вузов Хабаровского края) // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/Хабаровск, 2014Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015.Управление персоналом в условиях кризиса: рекомендации для руководителя [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL:http://samoukina.ruУткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М. : Тандем, 2016. – 403 с.Федотенко, Ю. Выплата бонусов – один из видов мотивации [Электронный ресурс] // Трудовое право. 2015, №12Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Менеджмент организации" и 061220 "Управление персоналом" / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 193 с. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с. Яковлева, В.С. Мотивация труда как фактор управления в сфере ФКиС [Текст] // Физическое воспитание и спортивная тренировка. - 2016. - №2 (16). - С. 82 - 86.An Educational KM site. URL: http://www.knowledge-management-tools.net/threekmmodels.html APQC Knowledge base. URL: https://www.apqc.org/knowledge-base Frost A. A Synthesis of Knowledge Management Failure Factors. URL: http://www.knowledge-management tools.net/Armstrong Ch.A., Krebs V.E. Knowledge management system. Patents, 2002. URL:https://www.google.com/patents/US20020169737 Tiwana A. The knowledge management toolkit: practical techniques for building aknowledge management system. Prentice Hall PTR Upper Saddle River, NJ, USA, 2000.608 p.Dolk D., Konsynski B. Knowledge Representation for Model Management Systems //IEEE Transactions on Software Engineering. 2009. P. 619–628.Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / пер. с англ. 2-е изд., доп. М. : Олимп-Бизнес, 2009. 448 с. Masuda Y. The informational Society as Post-Indastrial Society. World future Society,1981. 171 p.Gureva M.A. Management of innovations and innovative process: concept, essence, classification and diffusion. // International Review of Management and Marketing, 2016, 6(S6) 147-153.An Educational KM site. URL: http://www.knowledge-management-tools.net/threekmmodels.html APQC Knowledge base. URL: https://www.apqc.org/knowledge-base Frost A. A Synthesis of Knowledge Management Failure Factors. URL: http://www.knowledge-management tools.net/Kirillov A.V. Higher education institutions grading: administrative and support personnel // International Journal of Economics and Financial Issues. 2015. Т. 5. № 3S. С. 173-182.Mamycheva D.I. Instrumentation organizational and economic support of labor motivation of employees // International Review of Management and Marketing. 2016. Т. 6. № 1. С. 142-147.Vinichenko M.V. Modern views on the gamification of business. // Journal of Internet Banking and Commerce. 2016. Т. 21. № S3. С. 1-