Межличностные отношения в коллективе и рекомендации по их оптимизации (на примере ООО

Рекомендации по оптимизации межличностных отношений в коллективеРекомендации для руководителей и менеджеров1. Коррекция стиля руководства. Руководство должно поставить вполне определенные задачи, отражающие желаемое состояние корпоративной культуры, а рабочая группа− наметить пути достижения поставленной цели. При этом задачи руководства должны быть совместимыми между собой и реалистичными. Например, вряд ли можно будет реализовать цель сформировать высокую инициативность сотрудников при строгом соблюдении жестких и многочисленных инструкций или добиться высокого уровня взаимопомощи между сотрудниками при культивировании индивидуальной конкуренции и соперничества. Для совершенствования стиля руководства необходимо:- Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации (участие сотрудников в решении организационных вопросов).- Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы (организация поощрений, премий, наград, доски почета, организация тренингов по саморазвитию, способствование обучению сотрудников).- Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.- Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.- Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.- Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.2. Формирование системы ценностей. Организация, желающая быть эффективной, должна иметь систему ценностей, которые необходимо привести в соответствие со спецификой деятельности организации, ее предназначением. Желательно учесть и те, которые являются важными в жизни работников вообще, а не только в работе. К примеру – кроме здоровья, внешнего вида, коммуникабельности, это может быть здоровый образ жизни, какой-либо вид спорта или отдыха. Система ценностей подлежит обязательному обсуждению в коллективе (и по форме и по содержанию), поскольку очень важно, чтобы ценности разделялись большинством сотрудников и чтобы работники изначально чувствовали свою причастность к формированию основ корпоративной культуры. Принятая система ценностей должна оказаться в центре внимания всех мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры. 3. Выработка стратегии развития организации.Необходимо придерживаться четкого, конкретного и реалистичного изложения, определенности результатов, мотивирующих каждого на их достижение. В частности – это может быть распространение информации через интернет, в определенных регионах, странах, развитие интереса у потенциальных покупателей.4. Совершенствование условий работы, повышение удовлетворенности трудом. Необходимо использовать принцип целенаправленного творчества, который должен способствовать проявлению работниками творческого подхода. В данном случае работники должны знать, что их новшества, техники, решения, предложения и т.д. будут поощряться. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.5. Улучшение социально – психологического климата в коллективе: совершенствование условийтруда (влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха т.п.); подбирать сотрудников совместимых между собой по темпераменту,характеру, опыту и возрасту и т.п., то есть максимально учитывать индивидуально – психологические особенности работников. Это можно выяснить с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и т.п. Также необходимоправильно мотивировать сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, хорошей репутацией компании и престижем работы именно в данной организации); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее.Обобщающие рекомендации для сотрудников1. Необходимо развивать эмоциональную компетентность – умение выбрать среди широкого спектра возможных в данный момент эмоций ту единственную, которая может помочь ему эффективно работать и взаимодействовать с людьми.Приемы, позволяющие контролировать и управлять своими чувствами:- Опишите свои чувства, как можно точнее: Я разозлился на коллегу, определите их причину: моя злость часто возникает потому, что коллега пренебрегает принятыми правилами. - Привяжите к ситуации: Я разозлился, потому что теперь мне необходимо исправлять ошибки.- Признайте свою ответственность: Я разозлился, когда узнал о ситуации, но при этом коллега не хотел меня разозлить.- Используйте «Я - высказывания» - тогда Вы хозяин своих чувств.Осознайте свою ответственность за чувства. Если вы хотите сохранить конструктивные отношения с другим человеком, необходимо осознать, что именно вы тот человек, который разозлился, обиделся или расстроился. Конечно, вы можете считать, что благодаря чему-то другому вы чувствуете себя таким образом. Но честнее будет признать - «У меня возникли неприятные чувства и переживания». 2. Опишите ситуацию как «Поведение - Последствия - Чувства». Например: ваш коллега имеет привычку перебивать, когда вы излагаете свои идеи, не дослушав до конца, и вы раздражаетесь. Вы можете сказать: «Дима, у меня трудность: когда ты начинаешь говорить до того, как я закончу свою мысль (Поведение), я не могу полностью высказаться до конца, теряю нить рассуждений (Последствия) и чувствую раздражение и злость (Чувства)».3. Избегайте оценки мотивов и поведения другого человека. Очень важно избегать обвиняющих предположений - в высказываниях делайте ударение на то, что случилось с вами (Я теряю нить и не могу высказаться до конца), а не то, что вам кажется, «не в порядке» с другим (ты не умеешь сдерживаться и переживаешь). 4. Удостоверьтесь, что вас правильно поняли. Очень часто наши высказывания понимаются не так, как мы хотим. Необходимо проговаривать несколько раз, в чем суть проблемы.5. Подумайте о словах, прежде чем вступать в разговор. Важно, чтобы первые фразы были очень точными и краткими и не быть импульсивным эмоциональным выпадом.Перспективная работа по оптимизации межличностных отношенийЗадачи перспективной работы: - расширение теоретических и практических знаний об индивидуальных особенностях мировосприятия (и самовосприятия) человека, а также овладение системой знаний об особенностях межличностных отношений; - осознание коммуникативной компетентности как фактора оптимизации и гуманизации трудового процесса, способствующего преодолению влияния негативных условий профессиональной деятельности; - развитие потребности и способности к самопознанию и познанию других людей; - развитие межличностной чувствительности, наблюдательности, рефлексивности; - овладение различными коммуникативными технологиями, развитие умения устанавливать эмоционально позитивные отношения в общении; - развитие способностей к организации совместной деятельности; - развитие умения прогнозировать поведение другого человека, предвидеть свое воздействие на него.Поставленные задачи могут реализовываться в ходе осуществления различных по направлению видов организации обучения – просвещении, профилактике, диагностике, консультировании, коррекционной и развивающей деятельности. 1) Просвещение – осведомление, ознакомление, приобщение к знаниям о функции коммуникативной компетентности в рабочем процессе. 2) Профилактика деформаций в общении – оказание превентивной помощи, предупреждение возникновения искажений в межличностном восприятии. Профилактическая деятельность направлена на создание условий для адекватного восприятия сотрудниками информации, касающейся их профессиональных, социальных, культурных интересов и поведения, для актуализации потребности в развитии и саморазвитии. 3) Психологическая диагностика – углубленное изучение эмоциональной и коммуникативной сферы, их влияния на профессиональную деятельность для определения путей развития и саморазвития, а также заключения об эффективности просветительской, профилактической, консультативной, коррекционной и развивающей деятельности. 4) Консультативная помощь – индивидуальное или групповое консультирование по возникающим проблемам или затруднениям в межличностных отношениях, например, на курсах повышения квалификации или при работе с психологом. 5) Коррекция – помощь по осознанию и устранению существующих недостатков, искажений в развитии межличностных отношений сотрудников. 6) Развивающая деятельность – помощь в развитии профессионально значимых качеств, перцептивно-рефлексивных способностей, коммуникативных умений, формирования гуманистической направленности личности. 7) Использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций. При этом сотрудникам чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы, в которой сотрудник должен принять правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.Список литературыЕмельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2000.Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ. 2008. – 648с.Классическая социальная психология : учеб. пособие для студентов вузов / [И. Г. Антипов и др.]; общ. ред. Е.И. Рогова. — М. : Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2011. — 414 с. Красноплахтова Л. И. Личность и межличностные отношения в группах и коллективах: учебное пособие / Л. И. Красноплахтова. – Краснодар: КубГАУ, 2015. – 92 с. Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологические описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.Межличностноеобщение [Текст]: хрестоматия / Сост., общ. ред. Н.В. Казариновой, В.М. Погольши. – СПб. : Питер, 2001. – 272с.Науменко Е.А. Деловые коммуникации Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2013. — 352 с. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. – СПб.: «Речь», 2008.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003.