Типы сотрудников по восприятию новшеств и модели их поведения. Агенты перемен. Последовательность действий и типичные ошибки при проведении изменений.
Заказать уникальный доклад- 14 14 страниц
- 11 + 11 источников
- Добавлена 15.01.2019
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы проведения изменений в организации и
преодоления сотпротивления 4
2. Анализ преодоления сопротивления изменениям в организации
ООО «ДСК» 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 14
Таким образом, проведенный анализ факторов сопротивления нововведению со стороны персонала позволил разработать меры по их снижению, что позволит устранить барьеры непринятия новоовведений со стороны сотрудников и более успешно осуществить внедрение КСУП в организации ООО «ДСК».Среди более общих способов преодоления сопротивленияв ООО «ДСК» также можно выделить следующие:1. Образование и предоставление информации поможет людям понять, почему изменения необходимы, и избежать некоторых причин сопротивления, основанных на непонимании и различных оценках ситуации. Программа информирования и образования может включать в себя индивидуальные обсуждения, совещания в группах и презентации, письма, отчеты, информационные бюллетени и т.д.2. Участие и вовлечение означают, что инициаторы любого изменения готовы выслушать тех людей, которых затронет изменение и использовать их советы. 3. Помощь и поддержка необходимы для уменьшения сопротивления и может включать в себя обучение новым навыкам, управление стрессом, совещания в группах для обсуждения общих проблем или просто предоставление необходимых условий для того, чтобы сотрудники были выслушаны [10]. 4. Переговоры и соглашения проводятся как с отдельными работниками, так и с группами сотрудников, в первую очередь с теми, кто может проиграть от изменений.5. Манипулирование и преувеличение роли состоит в том, что человек или группа, проявляющие сопротивление, представляются как ключевые фигуры в осуществляемых изменениях.6. Явное и неявное принуждение рассматриваются менеджерами как крайняя мера, так как он принуждает людей к изменениям, часто с угрозами, например, сокращений.Последние два способа являются нежелательными и неэтичными и могут привести к ошибкам и неблагоприятным последствиям, особенно это касается дальнейших взаимоотношений в коллективе. В целом же менеджеры могут использовать столько подходов, сколько необходимо для каждой конкретной ситуации изменения, и в соответствии с объемом и видами проявленного сопротивления.В заключение следует отметить, что при реализации изменений крайне важно закрепить их в компании так, чтобы они сохранились в ней надолго. Трудности в проведении изменений обусловлены тем, что неизбежно встретится сопротивление. При этом глубина сопротивления во многом зависит от того, на какой уровень оказывается влияние: чем глубже изменения, тем сильнее сопротивление. Также, чем масштабнее изменения по охвату, тем выше сопротивление. Однако при грамотном и взвешенном подходе организационныеизменения получат одобрение со стороны сотрудников и поспособствуют дальнейшему развитию организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Эффективное руководство организацией подразумевает своевременное внедрение изменений. Изменения в организации необходимо проводить тогда, когда текущее ее состояние не способствует повышению эффективности деятельности или не отвечает ее стратегическим целям. На возможность изменения влияет ряд эндогенных и экзогенных факторов.Трудности в проведении изменений обусловлены тем, что неизбежно встретится сопротивление. При этом глубина сопротивления во многом зависит от того, на какой уровень оказывается влияние: чем глубже и масштабнее изменения, тем сильнее сопротивление.Проведенный анализ факторов сопротивления нововведению со стороны персонала в рассматриваемой организации ООО «ДСК»позволил разработать меры по их снижению, что позволит устранить барьеры непринятия новоовведений со стороны сотрудников и более успешно осуществить внедрение КСУП в ООО «ДСК».Можно заключить, что при грамотном и взвешенном подходе организационные изменения получат одобрение со стороны сотрудников и поспособствуют дальнейшему развитию организации.А своевременное осуществление изменений в организации, ее инновационность оказывают огромное влияние на успешность предприятия и его способность выстоять в конкурентной борьбе.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 14.12.2018).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 14.12.2018).Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. – М. Питер, 2007. – 384 с.Андреева, И.В.Организационная культура: учеб.пособие / И.В. Андреева, О.Б. Бетина. – СПб.: Изд-во СПбГИУЭ, 2010. – 293 с.Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб.пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.Кемерон, Э. Управление изменениями / Э. Кемерон, М. Грин. – М.: Добрая книга, 2006. – 360 с.Коллинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Дж. Коллинз. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. – 320 с.Коттер, Дж. П. Движущая сила перемен / Дж. П.Коттер. – М.: Юрайт, 2009. – 345 с.Коттер, Дж. П. Ускорение перемен / Дж. П.Коттер. – М.: Олимп-Бизнес, 2016. – 389 с.Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. – 8-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 848 с.Смирнов, Э.А. Теория организации: учеб.пособие / Э.А. Смирнов; ГУУ. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 248 с.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 14.12.2018).
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 14.12.2018).
3. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. – М. Питер, 2007. – 384 с.
4. Андреева, И.В. Организационная культура: учеб. пособие / И.В. Андреева, О.Б. Бетина. – СПб.: Изд-во СПбГИУЭ, 2010. – 293 с.
5. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
6. Кемерон, Э. Управление изменениями / Э. Кемерон, М. Грин. – М.: Добрая книга, 2006. – 360 с.
7. Коллинз, Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / Дж. Коллинз. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. – 320 с.
8. Коттер, Дж. П. Движущая сила перемен / Дж. П.Коттер. – М.: Юрайт, 2009. – 345 с.
9. Коттер, Дж. П. Ускорение перемен / Дж. П.Коттер. – М.: Олимп-Бизнес, 2016. – 389 с.
10. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. –
8-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 848 с.
11. Смирнов, Э.А. Теория организации: учеб. пособие / Э.А. Смирнов; ГУУ. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 248 с.
Вопрос-ответ:
Какие существуют типы сотрудников по восприятию новшеств и модели их поведения?
Существует несколько типов сотрудников по восприятию новшеств и модели их поведения. Некоторые сотрудники открыты к новым идеям и готовы принять изменения, они называются "агентами перемен". Другие сотрудники, наоборот, сопротивляются изменениям и отказываются принимать новые идеи. Эти сотрудники могут быть разделены на несколько типов: "пассивные сопротивляющиеся", которые просто игнорируют нововведения, "активные сопротивляющиеся", которые активно противодействуют изменениям, и "пассивно-агрессивные", которые выражают свое недовольство неявно, например, через слабую работу или нежелание сотрудничать с другими.
Какие ошибки могут быть при проведении изменений в организации?
При проведении изменений в организации могут возникать различные ошибки. Одна из наиболее распространенных ошибок - недостаточная коммуникация. Если сотрудники не получают достаточной информации о планах и причинах изменений, они могут быть негативно настроены и сопротивляться изменениям. Еще одна ошибка - неправильный выбор момента для внедрения нововведений. Если изменения запускаются в неудобный для сотрудников период (например, во время периодов высокой загрузки работы или личных проблем), это может вызвать негативную реакцию и сопротивление. Ошибкой может быть также недостаточная подготовка и обучение сотрудников к изменениям, что может привести к непониманию и неэффективному использованию новых процессов и инструментов.
Каковы основные теоретические основы проведения изменений в организации и преодоления сопротивления?
Основные теоретические основы проведения изменений в организации и преодоления сопротивления включают в себя различные подходы и концепции. Одна из них - модель изменения Курта Льюина, которая предполагает, что изменения должны происходить в трех основных этапах: разрушение старых моделей и установление неопределенности, создание новых моделей и закрепление новых моделей. Другой подход - "теория ожиданий", которая предполагает, что сотрудники будут сопротивляться изменениям, если они считают, что изменения будут им наносить вред и не достаточно компенсированы преимуществами. Для преодоления сопротивления можно использовать методы, такие как обучение и коммуникация, включение сотрудников в процесс принятия решений и создание мотивации для изменений.
Какие типы сотрудников по восприятию новшеств существуют?
Существует несколько типов сотрудников по восприятию новшеств: пионеры, приспособляемые, оппоненты и безразличные. Пионеры активно поддерживают и принимают новые идеи, приспособляемые сотрудники могут прийти к нововведениям, но только если их кто-то убедит в их эффективности, оппоненты сопротивляются изменениям и негативно относятся к нововведениям, а безразличные сотрудники не проявляют интереса ни к новым идеям, ни к сопротивлению изменениям.
Какие ошибки могут возникнуть при проведении изменений в организации?
При проведении изменений в организации могут возникнуть различные ошибки. Некоторые из них включают недостаточную коммуникацию сотрудников, непонимание их потребностей и опасение перед нововведениями. Также ошибкой может быть неправильный выбор стратегии изменений и непонимание, какие изменения потребуются в процессах и системах организации.
Какими мерами можно снизить сопротивление сотрудников к нововведениям?
Для снижения сопротивления сотрудников к нововведениям можно предпринять ряд мер. Важно обеспечить ясную и четкую коммуникацию с сотрудниками, объяснить им причины и выгоды от изменений. Также нужно предоставить сотрудникам возможность участвовать в процессе принятия решений и выполнять роль консультантов по нововведениям. Одновременно необходимо обучить сотрудников новым навыкам и предоставить им ресурсы для успешной реализации изменений.
Какие теоретические основы есть для проведения изменений в организации?
Для проведения изменений в организации существуют различные теоретические основы. Одной из них является теория изменения Курта Льюина, которая подразумевает изменение трех основных элементов системы: задач, структуры и отношений. Еще одной теоретической основой является теория мотивации Маслоу, которая предполагает удовлетворение основных потребностей сотрудников для успешного проведения изменений. Также важными основами изменений являются теория изменений Джона Коттера и теория сопротивления изменениям.
Какие типы сотрудников по восприятию новшеств и модели их поведения существуют?
Существуют различные типы сотрудников по восприятию новшеств и модели их поведения в организации. Некоторые сотрудники быстро принимают новые идеи и готовы активно участвовать в их внедрении - такие сотрудники называются "агентами перемен". Они обладают высокой гибкостью и мотивацией для изменений. Другие сотрудники относятся к категории "последователей" и предпочитают устанавливать уже проверенные решения, несмотря на новые возможности. В зависимости от типа сотрудника, необходимо применять различные стратегии и подходы к внедрению изменений.
Какими ошибками часто допускаются при проведении изменений в организации?
При проведении изменений в организации часто допускаются различные ошибки. Например, недостаточная коммуникация и нечеткая цель внедрения изменений могут привести к непониманию и сопротивлению со стороны сотрудников. Другой распространенной ошибкой является недостаточная подготовка сотрудников к изменениям и недостаточное обучение, что может привести к неудовлетворительным результатам. Также важно избегать слишком быстрого внедрения изменений без поддержки и сопровождения со стороны руководства и внутренних экспертов.
Какие теоретические основы лежат в основе проведения изменений в организации?
Основные теоретические основы проведения изменений в организации включают в себя различные методы и модели. Например, модель Курца-Льюина предлагает учитывать особенности каждого типа сотрудника (агента перемен или последователя) и в зависимости от этого применять соответствующие стратегии изменений. Также важно учитывать психологические и социальные факторы, которые могут влиять на принятие изменений сотрудниками. Необходимо уметь адаптировать теоретические подходы в конкретной организации и исходя из ее особенностей.
Какие бывают типы сотрудников по восприятию новшеств?
Типы сотрудников по восприятию новшеств могут варьироваться. Например, есть люди, которые открыты к изменениям и становятся агентами перемен. Также есть сотрудники, которые не очень легко принимают новые идеи и модели поведения. Они могут быть последователями и требовать больше убеждения и поддержки для изменений. Все зависит от индивидуальных особенностей сотрудников.