Планирование фонда оплаты труда персонала предприятия

( простота и ясность для сотрудников - количество видов стимуляции и состав показателей должны быть небольшими, содержание процедур оценки и правила расчетов должны быть простыми и понятными каждому сотруднику. Внедрение СУБП должно сопровождаться умышленным механизмом информирования сотрудников о вознаграждении за новые правила. ( административная эффективность и простота - система материальных стимулов должна быть простой в управлении, то есть не требует значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования; ( объективность оценок эффективности - оценка, на основе которой определяется размер стимула, должна быть объективной. ( квалификация персонала бухгалтерии - размер стимула должен быть пропорционален зависимости от навыков работника. Под квалификацией понимается компетенция (степень подготовки) должностного лица деятельности Общества. Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: Зарплата и пакет льгот. Заработная плата привязана к прямому результату работы персонала в зависимости от объема выполняемых обязанностей и качества их выполнения. Заработная плата состоит из тарифа (заработная плата / ставка заработной платы), премиальных выплат и компенсационных выплат, предусмотренных трудовым кодексом и личными пособиями. Социальный пакет связан, с одной стороны, для выполнения своих обязанностей (уровень ответственности), поэтому он напрямую зависит от категории персонала. Кроме того, для поощрения сотрудников ПАО «Газпром» предлагается разработать эффективную систему вознаграждения, предназначенную для обеспечения комиссий по близким отношениям с результатами работы, выполненной при исполнении служебных обязанностей. ПАО «Газпром» предложило ввести следующие виды комиссионных: ( ежемесячная премия за основные результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности. ( ежемесячное и ежеквартальное вознаграждение за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала). Единовременная выплата за выполнение работ, связанных с деятельностью по проекту. Формирование ежемесячных бонусных паевых фондов ПАО «Газпром». Премиум-блок состоит из двух частей: ( премия за деятельность Общества в целом. ( награда за работу организации. Премия по результатам деятельности Общества выплачивается в соответствии с результатами работы ПАО «Газпром» за последний месяц. Основной целью бонусов по результатам работы компании является создание 68 чувства причастности к результатам деятельности компании и приверженности сотрудников компании. Оплата премии по результатам деятельности ПАО «Газпром» в целом подлежит достижению соответствующих ключевых показателей эффективности. Эта часть премии будет представлена в составе комиссий всех ведомств. Однако доля премии за результаты деятельности компании в общих единицах будет различной для разных единиц. Ежемесячные премии сотрудников ПАО «Газпром» выплачиваются из фонда заработной платы. Ежемесячная надбавка работника в процентах от размера должностного оклада (тарифная ставка с учетом доплаты ему в соответствии с действующим законодательством за фактически отработанные часы). Максимальная сумма премии для сотрудников (сотрудников группы) предприятия рассчитывается по следующей формуле: P = 75% * Тtpost., P - премия работника или группы работников (в коллективной организации их работы); Ttpost. - постоянная часть выплат работнику или группе работников (в рамках коллективной организации их работы). Максимальный размер может быть уменьшен в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности, установленных для данного предприятия. Использует два типа параметров, характеризующих работу предприятия ПАО «Газпром». Дополнительные показатели рассчитываются в конце каждого квартала. Их провал приводит к частичному уменьшению начисленных в соответствии с основными показателями премии в последнем месяце квартала (50% от оценки по ключевым показателям).
Награда по результатам работы подразделений рассчитывается ежемесячно, при условии, что для единицы исполнения определены ключевые показатели эффективности. Показатели эффективности отдельных подразделений устанавливаются с учетом их принадлежности к определенной условно выделенной категории. Подразделение ПАО «Газпром» можно разделить на две категории: ( департаменты, которые непосредственно влияют на результаты операций, которые могут быть установлены набором четких количественных показателей их деятельности (например, ход выполнения ежемесячных задач для реализации энергоблока реализации). ( вспомогательные подразделения, которые оказывают косвенное влияние на результаты деятельности, на которые могут устанавливаться показатели гарантии качества (измеряемые в таких событиях, как количество представленных во временных отчетах, неудовлетворительное качество отчетов об исполнении и т. Д.). Ежемесячные премии сотрудникам исполнительной дирекции выплачиваются из фонда заработной платы ПАО «Газпром». Ежемесячная надбавка на единицу рассчитывается в следующем месяце, при условии, что для единицы исполнения определены ключевые показатели эффективности. Максимальная (базовая) сумма премии по единице рассчитывается по следующей формуле: P = Премиум средний взвешенный * Количество сотрудников,
где P - единица премии; Премиум средний взвешенный - средневзвешенная премия на одного сотрудника; Количество сотрудников - количество сотрудников в конкретном организационном подразделении исполнительной дирекции.
Максимальный размер может быть уменьшен в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности, установленных для конкретного подразделения. Определение размера премии для работника на основе оценок его работы в течение месяца по определенным предопределенным критериям. Оценки непосредственного руководителя работника. Оценка производится на специальном бланке, определяющем соотношение индивидуальной производительности. Исходя из оценки и принимая во внимание удельный вес заработной платы сотрудников в постоянных платежных ведомостях, используемых для расчета коэффициента бонуса конкретного сотрудника в соответствии со следующей формулой: КПСотр. = (Окладсотр./Суммокл.)*(Баллсотр/Суммбалл.) где КПСотр.– коэффициент премирования сотрудника; Окладсотр. – оклад сотрудника; Суммокл. – сумма окладов всех сотрудников подразделения (постоянный ФОТ подразделения); Баллсотр – итоговый балл сотрудника; Суммбалл – общая сумма итоговых баллов всех сотрудников. Премия начисляется пропорционально удельному весу коэффициента премирования и окладу/тарифной ставке сотрудника по следующей формуле: Премия = ФОТпр. подр. - Окладсотр.*(КПсотр./СуммКПсотр.), (3.4) где Премия – месячная премия сотрудника, ФОТпр. подр. – премиальный фонд подразделения; Окладсотр. – оклад сотрудника; КПСотр.– коэффициент премирования сотрудника;
СуммКПсотр. – сумма коэффициентов премирования всех сотрудников подразделения. Для привлечения и сохранения «дефицитных» на рынке труда и / или имеющих большое значение для компании экспертов предлагается ввести персональное пособие. Фактически, личное пособие является инструментом для генерального директора, который основан на индивидуальном подходе к оценке работы таких специалистов. Назначение личных пособий происходит в строго ограниченный период времени (шесть месяцев, один год).
В конце этого периода руководство компании принимает решение о судьбе вознаграждения сотрудника (увеличение / уменьшение размеров, отмена). Размер личного пособия должен определяться непосредственно директором ПАО «Газпром». Размер платежа устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости сотрудника, работающего в компании. Рекомендовано, чтобы размер личного пособия составлял от 15 до 50% установленного оклада. Для упрощения распределения премиального фонда между сотрудниками использовался инструмент, который автоматизирует эту процедуру.
Предлагается усовершенствовать автоматизированную систему учета и анализа расчетов с персоналом по оплате, которая рассматривается в следующем разделе.

3.2 Организация автоматизированной системы учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда в ПАО «Газпром»

При основании организации расчета оплаты труда сектор расчетных операций использует для автоматизированной работы программу 1С «Зарплата+Кадры». Специалисты по персоналу провели анализ информационных потоков персональной организации и обработки работы. Результат показал:
В трех отделах (бухгалтерия, отдел кадров и организации отдела труда и заработной платы) дублируется информация о персональных данных сотрудников, о допуске, переводах, отпусках, дисциплинарных разбирательствах, увольнениях и т. д. ( больше работы требует подготовки сотрудников расписания, подготовленных ежемесячно до выплаты заработной платы; ( процесс подготовки справочных и отчетных материалов, подготовленных вручную и с числом сотрудников более 1500 человек и очень трудоемкий; ( невозможность оперативного предоставления пользовательской справки. На первом этапе было предложено создать комплексную систему управления персоналом и систему начисления заработной платы, объединив единицу управления, которая выполняет эту задачу. Был выбран программный продукт 1С «Зарплата + Рамки» версии 7.5. потому как: ( все считают, что система управления персоналом имеет примерно одинаковую функциональность; ( учет уже использует этот программный продукт; ( экономия (нет необходимости приобретать другой программный продукт). ( эта программа предоставляет широкие возможности для ее преобразования и уточнения без обращения к разработчику; ( не требуют дополнительной подготовки персонала отделов, входящих в единую систему; ( имеется некоторая информация о сотрудниках филиала в базе данных (снижение затрат на рабочую силу при первоначальном заполнении базы данных). В настоящее время сложная система состоит из двух основных моделей: 73 1. Кадровый модуль 2. модуль расчета заработной платы. Кадровый модуль. В этом разделе будут освещены некоторые особенности модуля человеческих ресурсов автоматизированного учета на предприятии.
Этот модуль включает в себя 3 основных блока: ( поддерживать полную информацию о сотрудниках ( обслуживание персонала ( отчеты Фонда о времени работы и создании листа Ведение полной информации о сотрудниках Данное подразделение содержит следующие сведения о сотрудниках: ( индивидуальная информация сотрудника (фамилия, имя, номер персонала, номер паспорта, адрес, депозит и место жительства, награды, ИНН и т. Д.) ( прием, увольнение, переводы / поездки ( продление трудового договора, смена имени ( поощрение или дисциплинарное взыскание ( информация об образовании, обучении, сертификации ( трудовая деятельность работника для работы на предприятии ( военные записи ( информация о членах семьи. Функции этого блока включают: ( обслуживание номеров и дополнительных соглашений, мониторинг сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам ( период обслуживания и график каникул работника, отслеживать выдающийся отпуск и график отпуска ( проведение профессиональных сотрудников ( расчет платы за больные (60, 80 или 100%) на основе непрерывного обслуживания работника, типа заболевания и семейного положения, а также 74 количества рабочих дней с учетом формы оплаты труда и работника, контроль за продлением срока Отпуск на болезнь работника на период временной нетрудоспособности, определяет фактические часы работы в течение 12 месяцев, предшествующих болезни ( рассчитать количество дней удержания или компенсации ежегодного основного оплачиваемого отпуска ( учет средств, потраченных на командировки сотрудников ( формирование списка страховых компаний по обязательному медицинскому страхованию ( вести учет работы в выходные и выходные дни, ( проводить персональную учетную запись в соответствии с правилами. ( получать разные отчеты о сотрудниках предприятия (например, список непрерывного опыта работы с клиентами, который больше, чем любые значения, заданные пользователем).
В кадровом модуле формируются распоряжения о назначении, увольнении, передаче, выезде, раскрутке, дисциплинарном взыскании, поездках, отпусках. Также в эту группу входит автоматизация социальных вопросов, таких как: вести учет всех выплат и льгот в рамках коллективного договора Сектора.
Разработанная программа позволила автоматизировать всю работу с негосударственным пенсионным фондом ОАО «ГАЗФОНД». Кадровое обеспечение и внесение в него изменений Это подразделение позволяет ввести в штатное расписание гибкость для внесения в нее изменений, а именно:
( ввести новое подразделение;
( изменить названия единиц,
( для ввода и удаления сообщений
( изменить количество должностей в отделе,
( изменить количество ставок по почте,
( изменить заработную плату,
( вывести определенные должности и департаменты всего штата
( переименовывать позиции, подразделения сектора с созданием дополнительных соглашений сотрудников
( принять или перевести сотрудника на должность, занятую временно отсутствующим сотрудником
( вести учет работников, занятых неполный рабочий день,
( включать позиции, расположенные в разных организационных единицах, к конкретным объектам рекомендации астрологов.
Программа генерирует карточки на основе вышеуказанной кадровой информации и информации, вводимых в систему разделения организации труда и заработной платы, например: ( Изменения в расписании и учете ( Выходной сигнал рекомендации астрологов, ( Сверхурочная работа ( Различная внешность (государственная пошлина, прогулы и т. Д.) Для расчета заработной платы была разработана специальная форма, отражающая учет отработанное время: рекомендации астрологов, ( информация о номере за конкретный месяц ( указать количество человеко-часов, отработанных ( расчет среднего числа сотрудников за любой период ( расчет реального времени, проведенного сотрудником за период Чтобы проиллюстрировать работу программного обеспечения, рассмотрим отчет о среднем числе сотрудников. Этот отчет позволяет получить среднее число сотрудников за любой период времени, по месяцам за период, а также за определенный пол. И тут же подсчитали среднее число общего, оперативного, технического и управленческого персонала. Взаимодействие между двумя модулями.
Первоначально разработчики не ставили своей целью создание единого программного пакета. Для этого было довольно много причин, например, невозможность заполнить платежную ведомость кадрового модуля, потому что затраты значительно увеличились. И стандартная конфигурация «1С» часто претерпела радикальные изменения, поэтому даже перенос усовершенствований, сделанных для адаптации стандартной конфигурации требует значительного времени. В случае добавления кадрового модуля в модуле расчета заработной платы при переходе на новую версию программного обеспечения было бы невозможным долгое время использовать кадровый модуль, что неприемлемо для рабочей программы. Поэтому возникла потребность в переносе данных из одного модуля в другой, поскольку информация в основном дублируется. Поток информации является однонаправленным из модуля персонала в фонд заработной платы, поскольку источником первичной документации для сектора платежных операций являются приказы отдела персонала и социального развития и отдела организации труда и заработной платы.
Таким образом, в настоящее время вся дублируемая информация автоматически сообщается из модуля персонала в платежную ведомость, и пользователи этих двух модулей не мешают друг другу. Модуль расчета заработной платы Как упомянуто выше, для автоматизации расчета заработной платы можно использовать «Зарплата + Персонал» 1С. Этот модуль выполняет следующие функции: рекомендации астрологов, ( вести список сотрудников ( расчет оплаты за отработанное время ( расчет платы за нерабочее время (отпуск, больничный, средний заработок и др. прогулы) ( расчет других сборов и доходов работников (бонусы по коллективному договору, бонусы) ( учет вычетов из заработной платы (исковых заявлений) ( расчет (в соответствии с Главой Налогового кодекса Российской Федерации) и формирование налога на доходы физических лиц (с учетом вычетов в налоговом исчислении в зависимости от кода дохода в том периоде, в котором он был начислен или Период времени, в который он был начислен) ( расчет единого социального налога (в соответствии с главой Налогового кодекса РФ) и отчетность перед налоговыми органами Многие стандартные функции были изменены в соответствии с требованиями компании. Однако наиболее существенным был пересмотр, связанный с передачей информации в Газпромбанке, который в Приложении к договору предусмотрел стандартную форму передачи файлов информации о выпуске банковских карт для внесения средств на карточный счет, карточный счет закрыт, если данные владельца изменены. Для компании не подходит стандартная программа набора транзакций, так как распределение затрат выглядит следующим образом. Все отделы делятся на группы. Кроме того, эти группы в процентах выделяются на счетах затрат. Процент вариации счетов затрат в соответствии с департаментами определяется каждый месяц на основе отчета о ходе работы, предоставляемого этими отделами. Однако список объектов является постоянным.
















Заключение

Планирование расходов на оплату труда – важный элемент системы управления затратами любой организации. Ведь расходы на выплату заработной платы являются одной из основных статей затрат. Планирование расходов на оплату труда – важный элемент системы управления затратами любой организации. Ведь расходы на выплату заработной платы являются одной из основных статей затрат. План расходов на оплату труда, дополненный фактическими показателями за отчетный период, удобный источник анализа зарплатных расходов. А это, в свою очередь, является ключом к управлению затратами организации. Ведь планируя расходы на оплату труда и анализируя отклонения фактических значений от плановых, можно добиться снижения общей величины расходов организации, а значит, повысить рентабельность бизнеса. Два фонда (оплаты труда и зарплаты) взаимосвязаны между собой, но не являются идентичными. Хотя совпадение этих показателей возможно, когда фирма экономит на разного рода выплатах (социальных и прочих) своим работникам и кроме непосредственного вознаграждения за труд (зарплаты) никакие иные выплаты не предусматривает.
Каждый руководитель компании и индивидуальный предприниматель должен представлять, что включает в себя фонд оплаты труда. Если исходить из теоретического аспекта, фонд оплаты труда (ФОТ) – это совокупность средств фирмы (как в денежной, так и в натуральной форме), затраченных за определенный временной промежуток на выплаты трудовому коллективу.
В первую очередь в состав ФОТ входят зарплаты и премии, а также разнообразные доплаты (за совмещение, за работу в ночное время суток и др.). Вслед за перечисленными элементами следуют стимулирующие и компенсирующие компоненты ФОТ, а также иные выплаты (к примеру, начисленные за время, которое не отработано, но по закону подлежит оплате). В целом в состав ФОТ входят фонд заработной платы (ФЗП), социальные и прочие выплаты.
Анализ экономической деятельности ПАО «Газпром» показал, что темп роста выручки от реализации в 2016г. составил 111,8%, а в 2016г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия. В 2016г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2015г. – 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. Рентабельность продаж за анализируемый период постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансово-хозяйственная деятельность ПАО «Газпром» является эффективной и рентабельной. Вознаграждение работников производится на основе почасовой системы индивидуальной заработной платы. Часовая - индивидуальная система вознаграждения предусматривает выплату заработной платы на основе заработной платы с учетом квалификации работников, уровня ответственности за выполнение обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей Компенсационного и стимулирующего характера, без использования действующей системы премирования и надбавок за опыт работы в организациях системы ОАО «Газпром».
Анализ системы оплаты труда показал, что на предприятии разработана достаточно эффективная система вознаграждения. Анализ движения персонала ПАО «Газпром» показал, что большая часть персонала уволена по его собственному желанию. При анализе факторов, влияющих на кадровую политику, было установлено, что увеличение численности персонала и снижение уровня заработной платы увеличилось, но в то же время произошло снижение производительности персонала, что привело к снижению объема производства. В 2016 году пересмотрена кадровая политика, которая привела к повышению производительности на 128,8 раз и увеличению производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе выяснилось, что это было достигнуто за счет сокращения численности персонала и повышения средней заработной платы. Далее, чтобы определить факторы, увеличивающие темп роста производительности по сравнению с темпами роста его выплаты в 2014-2016 гг., был проведен анализ показателей эффективности работы персонала ПАО «Газпром», выявивших резервы роста производительности труда на предприятии, а, следовательно, объем производства недостаточен для доли работников в общей численности персонала. Поэтому можно сделать общий вывод о том, что заработная плата выполняет свою функцию для повышения производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.













Список литературы

Алексеева М.М. Оплата труда на производстве: Учебно-методическое пособие. - М.: 2017.
Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Выш. шк., 2015. – 302с.
Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Фонд оплаты труда на предприятии: - М КноРус , 2016 - 336.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Заработная плата: Учебник. - 3-е изд.,перераб. - М.: Финансы и статистика, 2016.
Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Изд-во «Инфра-М», 2016. - 366 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 20173. - 316 с.
Головачев, А.С. Экономика предприятия. В2ч.Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев. – Минск: Выш.шк., 2017 – 464с.
Горемыкин В.А Планирование заработной платы на предприятии. Учебник: - М. Академический проект,2014 - 528
Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2015. С. 57-59.
Жудро, М.К. Экономика предприятия. Практикум: учеб. пособие / М.К. Жудро. – Минск: БГЭУ, 2016. – 367с.
Кибанов А.Я. Оплата труда на предприятие. -М.:ИНФРА, 2016.
Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. - 312 с.
Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд.-2013.-№ 1.
Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии//Вопросы экономики. 2016. № 7. С. 11-20.
Ляско В.И. Оплата труда на предприятие- М , 2014 - 287.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2014. 368 с.
Матрусова Т. Н. Оплата труда и материальное положение работников.// Труд за рубежом. - 2013. - №3.
Милгром П., Робертс Дж.Экономика организации и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2013.
Мстиславский П.С.Организация оплаты труда на предприятиях отрасли.- 2013.
Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Оплата труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2011 18. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2011. № 4. С. 11-19.
Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2011. № 2. С. 24-31.
Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2012. С. 105.
Планирование на предприятии: Учебник / А.И.Ильин. – Мн.: Новое знание, 20016. – 2-е изд., перераб. – 635с. (экономическое образование).
Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко. М.: Юристъ, 2017.
Политика доходов и заработной платы./ Под ред. Учебное пособие. 2014
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - М.- С-Пб., 2013.
Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. - М.: Финансы и статистика, 2016 - 536 с.
Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / К.А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 1012 с.
Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 112 с.
Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2013. С. 70.
Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Заработная плата на предприятие: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 479 с.
Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2014. С. 38.
Справочник бухгалтера. Заработная плата / М.: Приор, 2012.
Справочник по оплате труда в примерах и документах/ С.Н. Николаев.-М.: Профессиональное издательство, 2014.-512с.
Суша, Г.З. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г.З. Суша. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2016. – 512с.
Трудовой кодекс Российской Федерации / М.: Юнвес, 2017.
Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И.Ильин., В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П.Волкова. – М.: Новое знание, 2016. – 677с. – (экономическое образование).
Экономика предприятия: Учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. – Мн.: Выш.шк., 2003 – 383с.
Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2015.










26