14. Аудит процесса планирования карьеры и развития персонала.

В ходе написания данной работы было проведено исследование персонала ООО «ИнвесСтрой». Выборка данного исследования составила 30 человек или 86% от работающих. Данные по результатам исследования персонала были предоставлены для изучения в ходе производственной практики.
Целью исследования являлось получение комплексной оценки эффективности работы управлению планированием и развитием персонала руководящим составом.
Задачи исследования планирования и развития персонала: выявление отношение руководства к работе по отбору расстановке персонала; выявление состояние удовлетворенности персонала своей трудовой деятельностью.

2.4. Анализ эффективности планирования и развития персонала

Результаты оценки удовлетворенности процессом управления планированием и развитием персонала приведены в табл. 5.
Таблица 5 – Оценка отношения к работе и уровня организации труда
Фактор Показатель, % Работе отдаю все силы и знания 61 Выполняю все, что от меня требуется 28 Работаю без особого желания, по необходимости 6 Затрудняюсь ответить 5 Организация труда Хорошая (рациональная, без простоев и нарушений) 17 Удовлетворительная (скорее хорошая, чем плохая) 71 Неудовлетворительная 12
Основная доля работающих стремится к выполнению своих обязанностей, но не смотря на специфику производства.
Таблица 6 – Оценка работы администрации в вопросах управления планированием и развитием персонала

Фактор Показатель, % Вполне удовлетворительно 56 Скорее удовлетворительно, чем нет 37 Скорее не удовлетворительно 7
Таблица 7 – Оценка работы должностных лиц управлению планированием и развитием персонала

Категории Оценка Числовой показатель Отдел кадров Удовлетворительно 2,4 Начальники цехов Удовлетворительно 2,2 Заместители начальника Удовлетворительно 2,1 Инженер по подготовке кадров Удовлетворительно 1,9 Руководитель направления Удовлетворительно 1,9
Итак, характерными недостатками в работе по управлению планированием и развитием персонала названы: малая информация об освободившихся рабочих местах, недостаточная и не оперативная работа со службой УП и руководством в вопросах приема персонала. Приоритетными методами в замещении вакантных мест специалистов определены: подготовка замены на предприятии, прием работников с других предприятий.
Свою работу по управлению планированием и развитием персонала кадров специалисты оценивают так: удовлетворены своей работой – 33%; занимаются этими вопросами меньше, чем хотелось бы – 62%, не удовлетворены своей работой -5%. Психологический климат в вопросах управления планированием и развитием персонала оценивают как удовлетворительный, при этом удовлетворены совместной работой с коллегами – 67%; нашли взаимопонимание в работе по кадровым вопросам – 86%; получают взаимопомощь в работе с кадрами – 86 %.
Оценка работы администрации по вопросам управления планированием и развитием персонала достаточно высока (рис. 5), 93% опрошенных считают работу администрации удовлетворительной и только 7% – неудовлетворительной, и в тоже время 81% опрошенных считают, что слабым звеном в подборе кадров является ограничение приема вновь поступающих работников.

Рис. 5. Оценка работы администрации в вопросах отбора и расстановки персонала

Опрос показал, что работники в почти равных соотношениях доверяют всем уровням власти в организации, что способствует совместной работе руководителей подразделений и администрации.
У большинства работников в коллективах отношения сложились отношения способствующие работе, что указывает на правильную расстановку персонала в ООО «ИнвесСтрой». 6% опрошенных работников не нашли свое место в коллективах цехов возможно по причинам отсутствия понимания между старшим и молодым поколением, натянутых взаимоотношений между отдельными работниками в коллективе. Для выяснения и устранения непонимания между работниками необходимо проанализировать моральный климат.
Для выявления проблем аудита управления карьерой и развития персонала нужно провести экспертное оценивание данного направления в системе управления персоналом.
Для проведения экспертного оценивания системы выполнения функций управления карьерой и развития персонала было привлечено 5 экспертов из специалистов. Экспертное оценивание функций представлено в табл. 8.
Таблица 8 – Экспертное оценивание функций управления карьерой и развития персонала

Эксперт Планирование персонала Разработка кадровой политики Выбранная стратегия управления персоналом 1 4 3 2 2 5 3 3 3 3 2 3 4 5 4 5 5 4 5 5 Σ у 21 17 18 Усредн. оценка 4,2 3,4 3,6 Ранги 1 3 2
Таким образом, результат оценивания показал, что хуже всего выполняется функция разработки карьеры и развития персонала, затем – планирования персонала и стратегии управления персоналом. Анализ нормативной обеспеченности функции было проведено при помощи экспертных оценок. Экспертами были директором, его заместитель и руководитель отдела кадров.
В результате были получены следующие выводы экспертов (табл. 9).

Таблица 9 – Экспертное оценивание нормативной обеспеченности управления карьерой и развития персонала

Эксперт Достаточно обеспечено нормативное базой Плохо обеспечено нормативное базой Не обеспечено нормативное базой 1 + - - 2 + - - 3 + - - Σ у 3 - -
Таким образом, на предприятии достаточная обеспеченность внутренними документами и распоряжениями по управлению карьерой и развитию персонала, так что улучшений не требуется.
Из анализа следует: в ходе аудита персонала проанализирован кадровый состав, информационное и методическое обеспечение работы специалистов по управлению персоналом, система управления карьерой и развития персонала.
Для выявления проблем проведено экспертное оценивание всех систем управления персоналом предприятия. В качестве экспертов приглашены руководители структурных подразделений предприятия.
Выявлены следующие недостатки:
Не были сформулированы цели и задачи аудита.
Не разработан План аудита персонала.
Не выдержаны основные этапы организации и проведения аудита персонала.
Назначенный аудитор не владеет методикой проведения аудита персонала.
Отсутствует система мотивации персонала к проведению аудита персонала.
Не подготовлены рекомендации по устранению выявленных недостатков.
С руководством предприятия и с персоналом не были обсуждены итоги проведенного аудита.
Следовательно, по результатам аудита управления карьерой и развития персонала должны быть даны рекомендации по оптимизации кадровой структуры, обучения персонала и повышения его квалификации. Стоит отметить, что результаты аудита персонала всегда должны обсуждаться с сотрудниками, которые являются основой для дальнейшего карьерного консультирования работников предприятия. Вместе с тем, руководство получает полную информацию о своих кадровых ресурсах, на основе которой можно построить долгосрочные планы развития кадрового потенциала и, безусловно, мотивировать сотрудников к стремлению соответствовать занимающей должности. Таким образом, необходима разработка предложений по совершенствованию системы организации и проведения социального и аудита персонала.

2.5. Предложения по совершенствованию системы адаптации в ООО «ИнвенСтрой»

Разработаем рекомендации и предложения по совершенствованию проведения аудита управления карьерой и развития персонала на основе проведенного аудита.
Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, систему управления карьерой и развития персонала.
Разработаем график выполнения мероприятий.
Мероприятия по внедрению предложений по оптимизации системы управления карьерой и развития персонала ООО «ИнвесСтрой» представлены в табл. 10.
Таблица 10 – План по реализации мероприятий по управлению карьерой и развития персонала в ООО «ИнвесСтрой»

Наименование мероприятия Описание мероприятия Участники/исполнители Сроки 1 2 3 4 Проведение обсуждения мероприятий в рабочей инновационной команде Выработка и широкое общественное обсуждение предложений по внедрению Начальник отдела кадров и соцразвития.
Руководители подразделений.
Специалисты, отобранные в команду 2 й квартал 2019 Корректировка предложения
Анализ предполагаемых мер Начальник отдела кадров и соцразвития. Руководители подразделений. Специалисты, отобранные в команду 2 й квартал 2019 Внедрение компетентностного подхода в системе планирования карьеры Разработка и подписание документов Начальник отдела кадров и соцразвития. Специалисты отдела кадров и соцразвития. Специалисты, отобранные в команду 2 й квартал 2019 Оптимизация работы с резервом кадров Разработка и подписание документов 2 й квартал 2019 Доработка Положения о деловой карьере персонала Разработка и подписание документов 2 й квартал 2019 Поэтапное введение мероприятий Параллельная работа по внедрению мероприятий Начальник отдела кадров и соцразвития. Специалисты команды, Бухгалтерия 2 й квартал 2019 Продолжение таблицы 10

1 2 3 4 Доведение до базового и административного персонала порядка работы в соответствии с разработанными положениями Обобщение обсуждений, доработка проблемных вопросов, внесение необходимых поправок 3-й квартал 2019 Подведение предварительных итогов и анализ по результатам Подведение итогов работы по внедрению мероприятий 3-й квартал 2019 Начало работы 4-й квартал 2019
Для оказания консультационных услуг по развитию карьеры, сотрудником службы персонала могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки, он предполагает совместные действия сотрудника и специалиста (табл. 11).
Таблица 11 – Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста службы персонала в достижении карьерных целей

Мероприятие Специалист, строящий карьеру Специалист службы персонала Первичное консультирование + Выстраивание карьерной линии + Информирование о вакансиях + Разработка рекомендаций по достижению карьерных целей + Повышение квалификации самостоятельно + Повышение квалификации по плану предприятия + + Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий + Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры + Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность + При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры +
На основании вышеизложенного, следует подчеркнуть, что помощь сотрудникам предприятия в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:
давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
указывать пути, а соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
помогать работникам установить цели карьеры;
поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.




ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ

В заключении кратко остановимся на результатах решения поставленных в работе задачах.
Из методологической части работы можно сделать вывод о том, что планирование карьеры работника должно быть направлено на обеспечение связи между целями карьеры персонала, их потребностями стратегии управления организацией.
Основными функциями системы управления планированием карьеры соответственно поставленным выше целям будут: исследование проблем в системе планирования карьеры; прогноз карьерных перемещений на руководящие должности; планирование профессионального развития кадров (обучение, ротация, стажировки и др.), его оценки; организация обучения кадров (в том числе управлению карьерой), профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; создание благоприятных условий для активизации карьерных устремлений; сопровождение и регулирование протекания процесса управления карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии карьеры; контроль за развитием карьеры, оценка эффективности управления карьерным процессом.
Таким образом, задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Аудиторский анализ и оценка кадровой политики проводилась в работе на базе предприятия ООО «ИнвенСтрой». В результате проведенного анализа состояния и эффективности использования технологий кадрового документооборота предприятия были сделаны следующие выводы.
Из изученного в работе, опыта построения карьерного роста персонала, отмечено, что успех карьеры всех известных самых успешных бизнесменов мира сложился в особом подходе к своему делу, т.е. они свою карьеру они заработали путем приверженности к своему делу, а не для получения высокой заработной платы, как для многих топ-менеджеров. И это становится практически единственным стимулом в их успешной карьерной росте.
Помощь сотрудникам организации в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:
давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
указывать пути, а соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
помогать работникам установить цели карьеры;
поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.
Учитывая результаты анализа, в работе предлагаются направления совершенствования процесса карьерного роста персонала, которые направлены на стратегию достижения предприятием своей основной цели – увеличение производительности труда персонала.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 N 307-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016; N 360-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_83311.
Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 696 (ред. от 22.12.2011) «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_38848.
Бадаева С. Новая профессия – менеджер по оценке и развитию персонала// Кадровые решения. – 2012. – № 4. – С. 107-111.
Бершаков П.В. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход [Текст]: учебное пособие / П.В. Бершаков, Е.М. Трененков. – М.: ТК Велби, 2014. – 144 с.
Бойдаченко И.П. Планирование карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации (на примере структурных подразделений ОАО «Газпром»): диссер. на соиск. уч.й ст. канд.экон.н. – М., 2015. – 237 с.
Ведущий портал о кадровом менеджменте [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru.
Егоршин А.П., Захарова С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2012. – 384 с.
Журавлев В.Т. Руководство персоналом России: учеб. пособие / Под ред. В.И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2012. – 328 с.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 256 с.
Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – 2-е изд., испр. и доп. / [Пер. с англ. М. Павловой]. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014. – 365 с.
Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. – М.: Экономика, 2014. – 293 с.
Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство Экономика, 2010. – 248 с.
Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. – 2012. – № 10. – С. 19-22.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2015. – 240 с.
Международные стандарты аудита: учебник и практикум /Под ред. А.П. Кеворковой. – М.: Юрайт, 2014. – 210 с.
Мировой опыт в управлении персоналом: [Электронный ресурс] обзор. – Режим доступа: http://sbiblio.com.
Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 350 с.
Стандарты по аудиторской деятельности: (в ред. на 22.12.2011 N 1095) / [состав. Невешкина Е.]. – М.: Омега-Л, 2015. – 92 с.
Москвин В.А. Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе. Рекомендации для предприятий и банков. – М.: Финансы и статистика; Инфра-М, 2015. – 320 с.
Мурашов М. Планирование карьеры: западная практика. – http://magazine.hrm.ru/planirovanie-karery-zapadnaja-praktika.
Приложение Организационная структура ООО «ИнвенСтрой»




























21



Цели кадрового аудита

Оценить деятельность сотрудников в реализации задач организации

Повысить удовлетворенность сотрудников от:
работы;
собственных достижений;
показать пути развития и планирования карьеры

Определение соответствия сотрудника занимаемой должности

Директор

Отдел по взаимодей-ствию с ТСЖ

Отдел развития

Бухгалтерия

Отдел по работе с населением

Юридический отдел

Коммерческий директор

Служба
персонала

Бюро безопасности труда

Аварийно-ремонтная служба

Бюро найма и оценки

Информационно-расчетный центр

Бюро развития и обучения

Административно-хозяйственный отдел