Эссе по проблемной ситуации

И тогда обычные привычки на второй план отойдут. Хотя абсолютно все участники изменения выиграть в результате его осуществления не смогут. Следует отметить, что индивидуальный консерватизм при этом сохранится, в силу того, что каждый человек всегда оценивает риск, который у него есть по причине изменения, хотя не каждый имеет способности четко представить, какая выгода в результате может быть получена.Особое внимание при исследовании проблемы сопротивления уделяется зависимости власти каждого сотрудника компании от степени неопределенности, контролируемой им. Именно зона неопределенности позволяет самоутверждаться, бытья, хотя бы частично, условно хозяином личного поведения внутри компании и даже применять и сохранять средства для эффективного выполнения своих функций в обозримом будущем. Следовательно, даже если сотрудники компании представляют сторонников изменений и точно принимают и осознают ее цели, не стоит ожидать, что они откажутся добровольно от того, что дает им в рамках компании власть и свободу действия. Естественно, что они будут достаточно сопротивляться (пусть даже бессознательно) всему, что имеет угрозу их автономии, и постараются максимально сориентировать изменения так, чтобы они имели возможность если не усилить, то удержать зону неопределенности, которую они контролируют. Изменение на практике привносится в компанию сверху и чаще всего представляет собой такую рационализацию функционирования, которая стимулирует сокращение или ликвидацию таких зон неопределенности.Более того, чтобы разработать и внедрить рациональное (т.е. дающее организационной системе новое качество) изменение, важно обладать качественной информацией, которая является значимым элементом в отношениях влияния и власти. Качество информации — одна из сложных проблем в современных компаниях. Она не имеет нейтральных изменений. Многое в структуре отношений подчинения находится в зависимости от того, кто и какой обладает информацией. Каждый человек контролирует какую-нибудь зону неопределенности, которая представляется прозрачной для него, а для других непрозрачной. Следовательно, он фиксирует для себя относительную свободу действий и, более того, может повлиять на выбор других сотрудников, которые вступят в данную зону.При реализации изменений в компании в любом случае будет проявляться сопротивление им. Оно может обладать разной интенсивностью и силой, быть в форме как пассивного (относительно скрытого неприятия изменений, выражающегося в виде уменьшения производительности труда либо желания поменять работу), так и активного (открытого выступления: забастовка, явное уклонение от реализации новшеств).Итак, подведем итоги:Что представляет собой поведение руководителя в данной ситуации? Чем оно обусловлено?В данной ситуации наблюдается нарушение норм деловых взаимоотношений руководителя и подчиненного, а также правил поведения руководителя. Присутствуют также коммуникативные барьеры. Также в задании нарушены критерии SMART.Обусловлено это тем, что, возможно, у руководителя недостаточный уровень образованности и отсутствие формальных отношений с подчиненными.Какие последствия такое поведение будет иметь для управления сотрудниками в целом?Дезорганизация работысотрудников, что приведет к низкой производительности подчиненных.План коррекционных мероприятий:Давать четко сформулированные задания поSMART;Установить стандарты работы, в том числе стандарты коммуникаций;Наладить двусторонние коммуникации для получения обратной связи;Избегать чрезмерного контроля;Устанавливать жесткие, но достижимые цели;Установить вознаграждение за соответствие стандартам работы и коммуникаций.Рекомендации по управлению персоналом:Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по таким четырем основным направлениям: — создание благоприятных условий для жизнедеятельности сотрудников в компании;— гласное и справедливое распределение материальных благ в коллективе, компании;— наличие правовых и иных нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;— успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, приятное цветовое решение в интерьере, наличие комнатных растений и т.д.).Также важно уделять внимание командообразованию, например, через тренинги, проведение совместных праздников и т.д.Следует проводить ежемесячный опрос персонала с целью выявления интересов и потребностей сотрудников.Рекомендуется разработать программу адаптации новых сотрудников, повышения квалификации, а также улучшать корпоративную культуру компании (например, через формирования традиций компании, обязательное применение этики общения между сотрудниками и т.д.)Список литературы:Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 334 c.Резник С. Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 464 c.Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2017. - 844 c.Шапиро С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c.