Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения(на примере организации N)

Рассчитаем экономический эффект этих мероприятий:
Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров определяется по формуле:

(1)
где Sтк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
∆kтк – коэффициент, характеризующий снижение (увеличение) текучести кадров,
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника, руб. на одного человека.
5.5*100*1090 = 599500 руб.
Рассчитаем экономическую эффективность внедрения обучения персонала для ООО «СТОУН-XXI». Для этого используем показатель ROI.
Традиционно, ROI рассчитывается так:
ROI = (Доходы от обучения персонала – Затраты на обучение) /
/ Затраты на обучение*100% (2)
Общие расходы ООО «СТОУН-XXI» на обучение персонала на будущий отчетный период составят 12000 руб. на сотрудника. Финансирование расходов на обучение и развитие персонала осуществляется за счет создания фонда стимулирования и развития.
Опыт компаний, которые использовали в качестве обучения персонала такие методы как: повышение квалификации на специализированных курсах, наставничество, показывает, что прибыль компании после обучения сотрудников повышается в среднем на 0,1-10% в зависимости от эффективности обучения, а также от размеров компаний. Чем компания больше, тем меньшими изменениями характеризуется изменения прибыли. Компании, чей оборот составляет более миллиарда рублей, показывают изменения в пределах 2%.
Рассчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий. За основу возьмем минимальный процент увеличения прибыли предприятия, то есть – 0,1%
Чистая прибыль в 2017 году составила 1314047 руб.
Таким образом, ROI = (1314047 – 12000) /12000 x 100% = 10,85%. То есть, отдача на 1 вложенный рубль в обучение и развитие персонала в ООО «СТОУН-XXI» составит 0,1 руб.
Из вышесказанного следует отметить, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.
Оценка персонала.
Ассессмент-центр – более сложная методика и проводить обучение по проведению данного метода нецелесообразно. Путем простых арифметических расчетов получаем, что обучение внутреннего персонала проведению ассессмент-центра эквивалентно более, чем 13 годам привлечения стороннего специалиста, при условии, что ассессмент-центр проводился бы раз в год, чего вполне достаточно вкупе с остальными методами оценки.
Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО «СТОУН-XXI» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 15.
Таблица 15
Этапы работы сотрудника в ООО «СТОУН-XXI» и методы оценки
Методы оценки Этапы работы сотрудника Подбор сотрудника на вакансию Окончание испыта-тельного срока Текущая оценка результатов труда Перевод на новую должность Решение об обуче-нии Формирование кадрового резерва Решение об увольне-нии Аттестация + - - - + МВО + + РМ + + + - «360 градусов» + - + + Ассессмент-центры + + + + *(+ может применяться отдельно; – применяется только в сочетании с другими методами)

Разработка и введение рекомендуемых положений по увеличению эффективности системы оценки персонала в ООО «СТОУН-XXI» имеют экономический и социальный характер и соответственно принесут экономические и социальные результаты.
Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения комплексной оценки, рассчитаем затраты ООО «СТОУН-XXI» на применение программы комплексной оценки сотрудников и результаты покажем в таблице 16.
Таблица 16
Затраты ООО «СТОУН-XXI» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников методом Ассессмент-центр
Статья расходов Затраты, руб. по применению метода оценки Расходы на разработку программы, разовая выплата 3000 Обучение сотрудника предложенным методам проведения оценки, разовая выплата 7000 Выплата по договору заключенному со специалистом проведения оценочных мероприятий. мес. 500 Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары 1000 Привлечение стороннего специалиста для проведения ассессмент-центра 3000 Всего в месяц: 1500 Расход на разработку программы + обучение 10000 Всего в год: 21000 Итого в первый год 31000
Результат программы работы с сотрудниками в период оценки выразился в затратах, связанных с расходами на обучение и разработку программы оценки, заработной платы задействованного специалиста на этапе оценки, привлечение стороннего специалиста, проводящего Ассессмент-центр, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 31000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в год.
Таким образом, затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в части адаптации и оценки персонала в ООО «СТОУН-XXI» без разработки специальных программ: 31000 руб.
Исследование, проведенное в работе, и грамотно проведенная оценка персонала в ООО «СТОУН-XXI», положительно повлияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением оценки, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Деловая оценка стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.
Также подчеркнем, что популярный метод Ассессмент-центр может применяться едва ли не во всех управленческих ситуациях, требующих получения объективной, всесторонней и оперативной информации о деловых качествах работников.
Обучение персонала.
Рассматривая технологию обучения как процесс, то в качестве предмета обучения были выделены:
умение работать с клиентами – демонстрация дипломатии, характеристика преимуществ данной компании;
убеждение (аргументация);
работа с возражениями клиента;
поведение в сложных ситуациях.
Из вышесказанного сделаем вывод, что интерес к оценке эффективности обучения персонала в современных условиях значительно возрастает. Такой интерес обусловлен следующим:
а) бюджет для реализации методов управления персоналом в ооо «нкл» увеличивается год от года, а с ростом бюджета растет и значение отчетности. с другой стороны, рост бюджета приводит к конкуренции за ресурсы с другими подразделениями, что заставляет делать обоснование экономической эффективности;
б) общее стремление к контролю качества и постоянному улучшению бизнес-процессов привлекает внимание к проблеме измерения эффективности обучения. акцент на измерениях заставляет разрабатывать соответствующие методы оценки для результатов и достижений;
в) частичная передача функций обучения в ооо «нкл» на аутсорсинг требует от руководителя более тесно связывать программы обучения с организационными целями и измерениями достижений, чтобы руководство компании видело реальную отдачу от вложенных инвестиций.
Расходы на обучение персонала ООО «СТОУН-XXI» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице 17.
Таблица 17
Расходы на обучение персонала ООО «СТОУН-XXI» на будущий отчетный период (год)
№ п/п Название и вид обучения Условия проведения, продолжительность дней Затраты, руб. 1 Стратегическая сессия «Управления ростом – стратегия развития организации» 15 10000,0 2 Эффективное управление персоналом 15 18000,0 3 5 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы 10 19000,0 4 Работа с клиентом, техника продаж услуг 30 30000,0 5 Отработка возражений, альтернативные сценарии в общении с покупателем 30 33000,0 Всего 110000,0
Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110000 руб.
Рассмотрим развитие новых форм мотивации труда персонала ООО «СТОУН-XXI». Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «СТОУН-XXI» представлены в таблице 18.
Таблица 18
Сводная таблица предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «СТОУН-XXI»
Наименование мероприятий Содержание мероприятий 1. Совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовой деятельности работников - внедрение бестарифной оплаты труда рабочих строительных участков – расчет базового постоянного КУ – коэффициента квалификационного уровня – расчет КТУ – коэффициента трудового вклада для распределения месячного заработка сотрудников 2. Совершенствование системы премирования персонала за ввод в действие новых объектов - распределение размера премий по категориям работающих – установление размера отчислений на премию – установление порядка выплаты премии Продолжение таблицы 18
3. Совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера - доплаты за вредные условия труда – надбавки за стаж работы – доплаты за квалификацию труда 4. Совершенствование нематериальной мотивации персонала - разработка Положения о нематериальной мотивации.
-предложение нематериальных инструментов мотивации 5. Совершенствование социального развития коллектива - страхование жизни работников – добровольное медицинское страхование
Рассмотрим подробно предлагаемые мероприятия.
Первое мероприятие – совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера.
Как было отмечено во второй главе, в ООО «СТОУН-XXI» отсутствует система доплат и надбавок стимулирующего характера за профессиональное мастерство. Автором выпускной квалификационной работе рекомендуется ввести:
доплаты по возмещению дополнительных затрат труда, вызванных сложными условиями труда;
надбавки, стимулирующие профессиональное мастерство и стаж работы.
Произведем расчет затрат на установление доплат за условия труда работы на примере отдела продаж услуг - 22 чел., работающих 5 месяцев с повышенными плановыми показателями по реализации объектов недвижимости, средний коэффициент составит 1,2.
Среднемесячный размер оплаты труда составляет 1439,5 тыс. руб.
Сумма затрат составит: 22 х 1439,5 х 0,2 х 5 = 31669 руб.
По данным исследований экономико-социологического характера производительность труда снижается на 10-15% по причине замены работника. Высокие показатели труда являются одним из основных показателей эффективности системы кадрового контроля на предприятии. Снижение текучести кадров увеличение стабильности и закрепление кадров ООО «СТОУН-XXI» может быть достигнуто применением ежемесячных надбавок за стаж работы. Длительный стаж работы в компании способствует росту профессиональных навыков, опыта работ и росту производительности труда. Для закрепления наиболее квалифицированной части рабочих, имеющих опыт работы в данной сфере, вводится надбавка за непрерывный стаж работы, которая выплачивается как ежемесячная надбавка к должностному окладу и тарифным ставкам за стаж работы.
Численность работников ООО «СТОУН-XXI» – 100 чел., средняя месячная зарплата 1439,5 руб., средневзвешенная величина доплат 9,7%. Сумма затрат на доплаты за стаж работы составит: 1439,5 х 100 х 0,097 х 11 = 153594,65 руб.
Для стимулирования профессионального мастерства работникам ООО «СТОУН-XXI» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%.
За нарушение трудовой и производственной дисциплины или в связи с ухудшением показателей работы, а также при переходе на другую работу надбавка за высокое профессиональное мастерство отменяется.
Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим приказом по ООО «СТОУН-XXI».
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые три месяца. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников сбытого отдела и перехода старых на новую систему. Изменения, вызванные внедрением, только формируются.
Определим риски внедрения данных мероприятий.
Для количественной оценки уровня риска можно использовать статистический метод.
Предположим, что за предыдущие пять лет уровень рентабельности на планируемую продукцию по аналогичным предприятиям при внедрении процесса обучения персонала составлял: 15%, 15%, 16%, 18%, 19%. Планируемый уровень рентабельности – 15%.
Из расчета можно сделать вывод, что проект умеренно рискован, так как планируемая рентабельность составляет 15%.
В таблице 19 сопоставим затраты на проведение адаптационных и оценочных мероприятий с социально-экономическим эффектом, ожидаемым от проведения описанных мероприятий.
Таблица 19
Сопоставление затрат и результатов внедрения процессов адаптации и обучения
Затраты Текучесть кадров По факту ожидаемые По факту ожидаемые Привлечение персонала 60000 12000 13% 7,5% Обучение персонала - 47400 Всего 60000 59400 Изменение - 600 - 5.5%
Проведение адаптации и оценки сотрудников позволит снизить коэффициент текучести кадров до 7.5%, что является хорошим показателем, учитывая тот факт, что данные меры дополнительного финансирования не требуют, даже получается небольшая экономия в размере 600 рублей.
Результаты всех рекомендаций по совершенствованию стиля и методов управления в ООО «СТОУН-XXI» сведем в таблицу 20.
Таблица 20
Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы в ООО «СТОУН-XXI»
Рекомендации Как осуществить Результат применения 1 2 3 1. Усовершенствовать мероприятия по улучшению состояния психологического климата Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения психологического климата;
Проведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинаров;
Проведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфере;
Провести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работе Улучшится благоприятный психологический климат в коллективе;
Повысится производительность труда, а значит и рентабельность предприятия 2. Усовершенствовать мероприятия по подбору и отбору кандидата Анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка. В связи с этим, в ВКР разработана новая анкета кандидата Новая анкета сэкономит время руководителя на собеседовании, информация, занесенная в анкету – четкая и отражает только главные характеристики соискателя 3. Совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников Эффективная программа по адаптации должна содержать:
цели и задачи процесса адаптации;
планируемые результаты реализации программы адаптации;
содержание всех планируемых мероприятий;
график проведения мероприятий (сроки От внедрения мероприятий по адаптации персонала компания понесет издержки. В итоге издержки составят 16400 руб. в год.
В результате внедрения программы ожидается снижение доли увольняющихся с 13% до 7,5%.
реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия);
порядок контроля проведения адаптационных мероприятий и подведения их итогов Сведем основные данные для наглядного представления эффекта от предложенных мер адаптации в таблицу – затраты на программу, но также компания экономит 31600 рублей. 4. Усовершенствовать методы оценки персонала Заменить методы оценки персонала аттестацию на ассессмент программы Ассессмент Применение программы Ассессмент метода вместо аттестации даст возможность проанализировать и выявить профессионально-деловой потенциал сотрудников ООО «СТОУН-XXI».
В итоге затраты составят 31000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод Ассессмент-центр проводился один раз в год. 5. Усовершенствовать мероприятия по обучению персонала Обучение персонала в ООО «СТОУН-XXI» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника, до специалиста, имеющего огромный профессиональный опыт, а также применять малозатратные методики Расходы на обучение персонала ООО «СТОУН-XXI» на будущий отчетный период рассмотрим в таблице.
Укомплектованность персоналом приблизительно одинаковая, то получается, что затраты на обучение персонала составят 110000 руб.
При оценке эффективности отдельных программ по управлению персоналом определяется влияние данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, экономия ресурсов и др.). 6. Разработать новые формы мотивации персонала Сводные данные экономических показателей предлагаемых мероприятий по улучшению системы мотивации персонала ООО «СТОУН-XXI» представлены в таблице.
Для стимулирования профессионального мастерства работникам ООО «СТОУН-XXI» предлагается установить надбавки за высокое профессиональное мастерство. Надбавки начисляются за фактически отработанное время сдельного или повременного тарифа. Устанавливаются надбавки в размере 5%, 10%. 15%
Четкое описание усовершенствованной системы мотивации, ее формализация и внедрение позволит снизить в ООО «СТОУН-XXI» текучесть кадров.
Известно, что текучесть персонала в базовом периоде от 2017 г. составила 13%. Снижение в отчетном периоде 2017 г. прогнозируется на 2,6% и составит 11,4%. В последствии, если применять разработанную технику расчета квот не только для основных профессий предприятия, а и для других должностей, то уровень текучести постепенно снизится среди всех категорий работников.
Произведем прогноз увеличения прибыли ООО «СТОУН-XXI»на 2 года.
На практике, при удачном построении усовершенствованной работы кадровой службы и внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию персонала занимает на практике 8 месяцев.
Результат зависит от того, насколько эффективно шли продажи услуг в ООО «СТОУН-XXI» до построения системы усовершенствованной работы кадровой службы.
Так, результаты таблицы 3 в п.3.1 настоящей ВКР показали, что предприятием из года в год снижает экономические показатели:
выручка от продажи услуг в 2018 году снизилась на 24,9% по сравнению с 2017 годом;
производительность труда в 2018 году составила 13140,47 тыс.руб./чел., в 2017.
Лизинговая деятельность ООО «СТОУН-XXI» была отмечена неплохими показателями производительности труда персонала до начала создания мероприятий и рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы. Однако, мы выявили высокую текучесть кадров на предприятии: 13% в 2018 г. и 10% в 2017 г. Поэтому, предложенные выше мероприятия должны решить сложившиеся проблемные вопросы по управлению персоналом. И результатом рекомендаций может быть дальнейшее улучшение ситуации, которая уже была неплохой. В этом случае спрогнозируем увеличение объема реализации услуг предприятием ООО «СТОУН-XXI» на 15-30% к моменту завершения работ (через 8 месяцев). Имеется в виду дополнительный прирост продаж.
Обоснуем повышение производительности труда для объема реализации услуг и увеличения прибыли предприятия ООО «СТОУН-XXI».
Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании.
Допустим, что внедрение предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала повлияет на повышение производительности труда на предприятии на 1%. В связи с вышеизложенным, отметим, что данная программа ориентирована на увеличение прибыли от бизнеса ООО «СТОУН-XXI» через 8 месяцев, и составит около 30%.
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые 3 месяца из 8-ми предполагаемых. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников и перехода работающего персонала на новую систему в управлении. Поэтому, изменения, вызванные внедрением новой системы по управлению персоналом, только формируются на протяжении 5 остальных месяцев.
Произведем расчет прогноза увеличения прибыли от реализации услуг на 2 года 2018-2020 гг.
Так как первые 3 месяца на практике обычно не учитываются, по причине того, что рост продаж будет приходится на последующие 5 месяцев. Если предположить равномерный рост продаж, то он составит: 30% / 5 = 6%. Соответственно, можно ожидать увеличение продаж на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада продаж предприятия ООО «СТОУН-XXI».
До конца первого года внедрения усовершенствованной работы кадровой службы останется: 12 – 8 = 4 месяца, учтем их также в рентабельности мероприятий. Следовательно, продажи увеличатся на 30% + 4 * 6%, что составит 54% от первоначального уровня.
По данным таблицы 3, прибыль (убыток) от продаж в 2018г. составила 19949 в год. Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу 1-го года (2018-го) составит: 19949 + (19949*0,54) = 30721,46 тыс. руб.
На практике лизинговых предприятий, существует также риски при внедрении подобных программ. Обычно, после первого года совершенствования работы кадровой службы, лояльность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и объем реализации продаж услуг. Предположим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%. Таким образом, до конца второго года продажи услуг увеличатся на 30% + 12 мес. х 4%, что составит 78% от первоначального уровня.
Итак, дополнительная прибыль, на которую можно рассчитывать к концу 2-го года (2020-го): 19949 + (19949 * 0,78) = 35509,22 тыс. руб.
Итого увеличение роста продаж услуг ООО «СТОУН-XXI» приведет к увеличению прибыли и в 2018 г составит 30721,46 тыс. руб.; в 2020 году составит – 35509,22 тыс. руб. руб. Расчетные данные приведем а табл. 3.14.
Таким образом, прибыль за 2 года составит: 30721,46 + 35509,22 = 66230,68 тыс. руб. руб.
Таблица 21
Анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы
2018 2019 2020 Откл. +/-, 2019/
2018 Откл., %, 2019/
2018 Откл. +/-, 2020/
2019 Откл., %, 2020/
2019 При-быль, руб. 19949 30721,46 35509,22 10772,5 54 4787,76 15,58
Схематично график эффективности роста прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы представим на рис. 12.

Рисунок 12 – График эффективности роста прибыли от реализации услуг в 2019-2020 гг., тыс. руб.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы составит в первый год внедрения проекта 30721,46 тыс.руб., что на 54% выше показателя 2018 г. Во второй год прибыль несколько снизится за счет человеческого фактора и согласно прогнозным данным составит 35509,22 тыс. руб., однако это однозначно будет выше базового показателя 2018 года, но ниже после первого года внедрения на 15,5%.
Выводы к главе 3.
В связи с вышеизложенным предприятию рекомендуется применение мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы в ООО «СТОУН-XXI» для выполнения основной цели предприятия – повышения рентабельности.
Разработка и внедрение новых стандартов методов управления персоналом компании ООО «СТОУН-XXI», послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы предприятия.
С целью совершенствования работы кадровой службы ООО «СТОУН-XXI», были разработаны следующие мероприятия:
а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;
в) представлена усовершенствованные методы оценки сотрудников и затрат;
г) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала;
д) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
е) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.


Заключение

По результатам проведенного исследования в выпускной квалифицированной работе, можно сделать следующие выводы:
Из проведенного методологического анализа отдела кадров в организации и ее профессиональной деятельности, сделаем следующие выводы.
1. Управление кадровой службой является одной из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в кадровой службе, в том числе и на развитие организации в целом, так как решение многих хозяйственных вопросов, возникающих, во многом зависит от правильности работы отдела кадров.
Основная задача документооборота отдела кадров, в том числе и кадрового, на предприятии заключается в обеспечении следующих качественных характеристик: оперативность движения документов; единовременность нахождения документов в подразделениях предприятия; направленность коммуникаций документов пользователям, для которых информация является наиболее актуальной и полезной; точное соответствие схеме функционирования предприятия. Документооборот обязан быть организованным таким способом, чтобы преимущества полученной информационной поддержки управленческих решений превышали расходы на формализацию информации.
Также следует отметить, что современные теории управления кадровой службой имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе организационного и управленческого развития предприятия на первый план выходит управление кадрами организации, их отбор, адаптация, оценка, обучение и развитие персонала, Ведение грамотного и эффективного дела работниками отдела кадров позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности, конкурентоспособности и высокого рейтинга предприятий на рынке труда.
2. В аналитической главе ВКР в рамках исследования в ходе проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявлено, что систему управления персоналом компании ООО «СТОУН-XXI» можно считать недостаточно эффективной, что подтверждают, как результаты проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов в ходе прохождения практики, так и представленная в данной работе характеристика работы кадровой службы по основным направлениям кадровой работы.
Для совершенствования работы кадровой службы в ООО «СТОУН-XXI», и с целью повышения эффективности методов управления персоналом, автором рекомендовано:
а) разработать мероприятия по совершенствованию стиля управления персоналом;
б) для подбора и отбора кадров разработать новую анкету кандидата.
в) совершенствовать проведение адаптации новых сотрудников,
г) усовершенствовать мероприятия по обучению персонала;
д) разработать новые формы мотивации персонала.
Важно отметить, что данные проблемы характерны для многих небольших производственных предприятий, где нет подразделения по развитию персонала, и функции управления персоналом сводятся в основном к организации только кадрового управления линейными руководителями.
3. В практической главе с целью совершенствования работы кадровой службы ООО «СТОУН-XXI», автором были разработаны следующие мероприятия:
а) для подбора и отбора кадров разработана новая анкета кандидата;
б) представлена усовершенствованная схема организации проведения адаптации новых сотрудников и затрат на нее;
в) представлены усовершенствованные методы по оценке деятельности персонала;
г) предложены усовершенствованные мероприятия по обучению персонала;
д) разработаны новые формы и методы мотивации персонала.
Также проведена экономическая эффективность предложенных мероприятий, проанализированы все последовательные действия в стиле и методах работы кадровой службы в ООО «СТОУН-XXI».
Общей целью развития социально-психологического климата в коллективе ООО «СТОУН-XXI» должно быть сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, усовершенствования социально-психологического климата, направленного на повышение имиджа компании и выполнение стратегических целей. Для этого руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния благоприятного социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью снижения действий отрицательных факторов на социально-психологические условия в коллективе и в системе управления предприятием.
Цель выпускной квалификационной работы достигнута, задачи выполнены.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 27.12.2018 №542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной, учетной документации по труду и его оплате»// Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
Распоряжение Правительства РФ «О хранении документов по личному составу» от 23.04.1992 №781-Р// Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. М. 2003.
ГОСТ Р 7.0.8-2013. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М. 2013.
Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М. 2011.
Акмаева, Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. - 442 с. : табл., ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9631-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=491959 
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с.
Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Синергия», 2017. - 681 с.: ил., табл. - (Университетская серия). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4257-0269-2; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455415 (07.04.2019).
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2018. - 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. учебн. пособие. – М.: ИНФРА, 2013.
Васильева Л.С., Штейн Е.М., Петровская М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник /Л.С.Васильева и др. – Экзамен, 2015. – 304 с
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
Дейнека А.А. Управление человеческими ресурсами / А.А. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2017. – 215 с.
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие /В.И. Добреньков, А.П.Жабин, Ю.А.Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 360 с.
Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 129 c
Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. - 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: Риор, 2014. –285 с
Литвинюк А. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Литвинюк А.М. - Юристъ, 2014. – 410 с.
Майорова Е. Метаморфозы технологии кайдзен в России // Управление персоналом. - 2014. - № 21. – С. 25-33.
Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва: Издательский дом «Дело», 2011. - 124 с. ил. - (Образовательные инновации). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-7749-0581-2; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443274.
Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Маслова В.М. - Издательство: Юрайт, 2013. – 496 с.
Менеджер по персоналу в организации – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом. - 2014. — № 11. – С.12=17.
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.
Насибуллин Э.Н. Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации // Образовательные технологии и общество. – 2017. – № 2. – С. 250-261.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко - М.: Издательство: Юрайт, 2014. – 350 с.
Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанов. – М., ДАФНА, 2014 – 255 с.
Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 167 с. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.
Система оценки персонала в организации : учебник / под ред. М.В. Полевой ; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва : Прометей, 2018. - 279 с.
Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Тебекин А.В. – М.: Издательство: КноРус, 2015. – 315 с.
Управление персоналом [Текст]: энциклопедия / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 554 с.
Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
Центр оценки в исполнении международного провайдера // Современные технологии управления персоналом. - 2014. - № 6. – С.23-28.
Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 364 с.
Янкович, Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе: учебник / Ш.А. Янкович. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 161 с. - Библиогр.: с. 112 - ISBN 5-238-01076-1; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=119021 (07.04.2019).
Сайт компании ООО «СТОУН-ХХI»: Электронный ресурс / Режим доступа http://www.stone-xxi.ru.






Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.


_________ ______ /_______________________/
подпись (Ф.И.О.)
«___» ______________ 2019 г.


Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие /В.И. Добреньков, А.П.Жабин, Ю.А.Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 360 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: Риор, 2014. –285 с
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. учебн. пособие. – М.: ИНФРА, 2013.
Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 129 c
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 27.12.2018 №542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683
Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие /В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 360 с.
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
Дейнека А.А. Управление человеческими ресурсами / А.А. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2017. – 215 с.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 680 с.
Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие /В.И. Добреньков, А.П.Жабин, Ю.А.Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 360 с.
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной, учетной документации по труду и его оплате»// Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
Распоряжение Правительства РФ «О хранении документов по личному составу» от 23.04.1992 №781-Р// Официальный сайт организации «Консультант Плюс». Электронная справочная система. Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/con.
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. М. 2003.
ГОСТ Р 7.0.8-2013. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М. 2013.
Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М. 2011.
Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / Поляков В., Дудник И. // Менеджмент в системе управления персоналом. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 378 c.
Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанов. – М., ДАФНА, 2014 – 255 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Маслова В.М. - Издательство: Юрайт, 2013. – 496 с.
Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва: Издательский дом «Дело», 2011. - 124 с. ил. - (Образовательные инновации). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-7749-0581-2; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443274 (07.04.2019).
Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
Управление персоналом [Текст]: энциклопедия / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 554 с.
Система оценки персонала в организации : учебник / под ред. М.В. Полевой ; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва : Прометей, 2018. - 279 с. : табл. - (Бакалавр. Базовый курс). - Библиогр.: с.252-258 - ISBN 978-5-907003-87-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=494932
Система оценки персонала в организации : учебник / под ред. М.В. Полевой ; Финансовый университет при Правительстве РФ. - Москва : Прометей, 2018. - 279 с. : табл. - (Бакалавр. Базовый курс). - Библиогр.: с.252-258 - ISBN 978-5-907003-87-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=494932.
Янкович, Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе: учебник / Ш.А. Янкович. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 161 с. - Библиогр.: с. 112 - ISBN 5-238-01076-1; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=119021 (07.04.2019).
Центр оценки в исполнении международного провайдера // Современные технологии управления персоналом. - 2014. - № 6. – С.23-28.
Менеджер по персоналу в организации – ключевая фигура // Современные технологии управления персоналом. - 2014. — № 11. – С.12=17.
Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 167 с. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.
Васильева Л.С., Штейн Е.М., Петровская М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник /Л.С.Васильева и др. – Экзамен, 2015. – 304 с
Акмаева, Р.И. Менеджмент : учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. - 442 с. : табл., ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9631-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=491959 
Литвинюк А. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. Литвинюк А.М. - Юристъ, 2014. – 410 с.
Тебекин А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / Тебекин А.В. – М.: Издательство: КноРус, 2015. – 315 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко - М.: Издательство: Юрайт, 2014. – 350 с.
Майорова Е. Метаморфозы технологии кайдзен в России // Управление персоналом. - 2014. - № 21. – С. 25.
Там же. – С. 27.
Насибуллин Э.Н. Корпоративное обучение как фактор повышения интеллектуального потенциала персонала организации // Образовательные технологии и общество. – 2017. – № 2. – С. 250-261.
Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.
Сайт компании ООО «СТОУН-ХХI»: Электронный ресурс / Режим доступа http://www.stone-xxi.ru/
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2018. - 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 27.12.2018 № 542-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.









2


КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ


РАБОТНИКА


ПРЕДПРИЯТИЯ


ОБЩЕСТВА


Психофизиоло-гический


Квалификационный


Личностный


Кадровый


Профессиональный


Квалификационный


Организационный


КОМПОНЕНТЫ
- ответственность;
- мораль;
- этикет;
- энергичность-