Установление непосредственной причины конфликтного столкновения между сотрудниками организации

Но не позицию полного игнорирования сотрудника.Вариант 5Руководство должно было принять меры, чтобы не допустить втягивания в конфликт других учителей. Так как конфликт, мог разгореться. «Обиженные» участники конфликта, как правило, вербуют себе коллег или сочувствующих, рассчитывая на то, что чем больше у них сообщников и сочувствующих, тем выше шансы на победу в конфликте.Вариант 6При разрешении данного конфликта следовало подойти к учителям индивидуально, с учетом их особенностей, так как на одного учителя лучше подействуют уговоры, убеждения, т. е. необходим мягкий подход, тогда как к другому учителю может предъявлено жесткое требование прекратить моральный дебош. С условием о выговоре с занесением в личное дело — в случае невыполнения этого требования. Вариант 7Судейская коллегия в процессе разрешения конфликта должна была быть предельно демократична в общении. Это означает, что они должны внимательно выслушивать всех, обеспечивать гласность, опираться на актив и авторитетных лиц коллектива.Таким образом, мы предложили семь вариантов объективного разрешения межличностного организационного конфликта. В ходе, которых инициатива разрешения конфликта должна была исходить от руководства конкурса и директора школы, так как конфликт затеял сотрудник (подчиненный) организации. В случае конфликтного столкновения, в котором инициатором конфликта выступало бы руководство, побудительной стороной к примирению слал бы подчиненный состав. Считаем необходимым далее рассмотреть вопрос общих рекомендаций по предупреждению конфликтов. Конфликт разрешился тем, что был подавлен руководством, так как руководство не позволило оспаривать его решение. 4. Рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтовУправление конфликтами предполагает не только регулирование уже существующего конфликта, но и организация условий для его профилактики. Кроме того, наибольшее значение из двух задач управления является профилактика. Очевидно, что правильно организованная работа по предотвращению конфликтов предусматривает сокращение их числа и исключает возможность разрушительного конфликта [1].Вся деятельность по предотвращению конфликтов является одной из конкретных выражений человеческой способности к обобщению существующих теоретических и эмпирических данных, и на этой основе прогнозировать, предсказывать будущее, расширяя, таким образом, площадь известного к неизвестному. Человеческий потенциал имеет особое значение в управлении. Справедливо говорит о том, что руководить — значит предвидеть.Выделяют следующие виды тактики воздействия на оппонента.1. Тактика поведения в конфликте. Стратегии в конфликте реализуются через различную тактику. Тактика — это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Та же тактика может использоваться в рамках различных стратегий. Так, угроза либо давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности либо неспособности одной из сторон уступать далее определенных границ.2.Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален. 3. Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (до убийства), блокирование чужой деятельности, задачи боли и т. П.4. Тактика психологического насилия вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь ее проявления: оскорбление, оскорбительные жесты, грубость, негативная личностная оценка, клевета, дискриминационные меры, дезинформация, унижение, обман, жесткий контроль за поведением и деятельностью. Часто (более 40% случаев) применяется в межличностных конфликтах.5. Тактика давления предъявление требований, приказов, указаний,угрозы, вплоть до ультиматума, шантаж, предъявление компромата. В конфликтах по вертикали применяется в 70% ситуаций.6. Тактика демонстративных действий применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей личности. Это могут быть заведомо неудачная попытка самоубийства,публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, обязательства, невыход на работу, протесты (перекрытие железнодорожных путей, бессрочные голодовки, автомагистралей, использование транспарантов, лозунгов, плакатов и т. д.).7. Тактика санкционирования. Влияние на оппонента выражается с помощью взысканий, увеличения рабочей нагрузки, наложений запретов, установление блокад, невыполнение распоряжений под любым предлогом, открытый отказ от выполнения распоряжений. 8. Тактика коалиций. Целью данной тактики является усиление своего ранга в конфликте. Выражается она в образовании союзов, привлечении общественности, друзей, родственников, увеличении группы поддержки за счет руководителей, обращениях в СМИ и различные органы власти. Используется в более чем 30% конфликтов [3].9. Тактика фиксации своей позиции - тактика, которая наиболее часто применяется (75-80% конфликтов). Основывается на использовании фактов, логики для подтверждения правильности своей позиции. Этокритика,убеждение, просьбы, выдвижение предложений и т. д. 10. Тактика дружелюбия. Данная тактика включает корректное обращение, демонстрацию готовности решать проблему, подчеркивание общего, предоставление необходимой информации, оказание услуги, извинение, предложение помощи, поощрение.Таким образом, деятельность по предотвращению конфликтов является достаточно трудным процессом. Таким образом, возможность профилактических мероприятий не следует переоценивать, хотя ими и не следует пренебрегать. В целях обеспечения их эффективности должны ясно видеть те трудности, которые стоят перед нами.ЗаключениеВ настоящее время конфликт является одной из универсальных характеристик мира и основной движущей силой его развития. Это один из наиболее противоречивых феноменов и основных механизмов всех изменений и преобразований. Конфликтное взаимодействие может выполнять как конструктивную, так и деструктивную функцию.Настоящее исследование показало реальное соотношение и взаимодействие возможного анализа, диагностики, предупреждения и разрешения конфликта. Главный вывод, который можно сделать – конфликтность — это личностная характеристика людей в конфликтных ситуациях. Предотвратить конфликт намного проще, чем решать его конструктивно. Таким образом, предотвращение конфликтов, по крайней мере (если не более важно), чем умение конструктивно решать их. Оно требует меньше усилий, денег и времени и предотвращает даже минимальное разрушительное воздействие, которое имеет любое конструктивное разрешение конфликтов.Действия по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Оно может осуществляться по четырем основным направлениям: создание объективных условий, что препятствуют возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Сторонники конструктивных способов и методов разрешения конфликтов считают конфликт неотъемлемым условием сотрудничества людей, одним из ресурсов развития организации, любого коллектива, хотя и ведущим к деструктивным результатам. В длительный период времени не, или затянувшемся конфликте, имеет эффект как после применения последствий силовых мер для прекращения конфликтов.В ходе анализа темы исследования нами были выделены условия, которые предупреждают развития конфликтов.Список литературыАнцупо‬в А. Я. Ко‬нфли‬кто‬ло‬ги‬я: Учебни‬к для вузо‬в / А. Я. Анцупо‬в, А. И. Шепи‬ло‬в. — 3-е и‬зд. — СПб.: Пи‬тер, 2013. – 100. Ба‬со‬вски‬й, Л. Е. Менеджмент: учеб. по‬со‬би‬е / Л. Е. Ба‬со‬вски‬й. – М. : ИНФРА-М, 2006. - 501 с.Балуев, Д.Г. Новые подходы к безопасности / Д.Г. Балуев // Современная мировая политика и проблемы личностной безопасности: Монография. – Н. Новгород, 2002. – C. 119.Ба‬та‬ршев А. В. Пси‬хо‬ди‬а‬гно‬сти‬ка‬ в упра‬влени‬и‬: Пра‬кти‬ческо‬еруко‬во‬дство‬ / А. В. Ба‬та‬ршев. — М.: Дело‬, 2013. – 19.Ба‬шев Г.Л., Фо‬ми‬н А.И. Ма‬ркети‬нг-конфликтология в си‬стемео‬бщественно‬го‬ пи‬та‬ни‬я. – СПб.: Изд-во‬ СПбГУЭФ, 2008. – 256 с.Верши‬го‬ра‬, Е.Е. Конфликтология: учеб. по‬со‬би‬е / Е.Е. Верши‬го‬ра‬.- М.: ИНФРА-М, 2014.. - 319 с.Во‬лко‬го‬но‬ва‬ О. Д. Упра‬вленческа‬япси‬хо‬ло‬ги‬я / О. Д. Во‬лко‬го‬но‬ва‬, А. Т. Зуб. — М.: Фо‬рум; ИНФРА-М, 2015. – 54.Го‬рди‬н, В. Э. Конфликтология в сфере услуг: учебни‬к / В. Э. Го‬рди‬н, М. Д. Сущми‬нска‬я, М. В. Во‬ло‬ши‬ко‬ва‬ и‬ др. – СПб. :Би‬знес пресса‬, 2007. -400с.Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. .канд. психол. наук. Л., 2008.Да‬фт Р.Л. Конфликтология – СПб.: Изда‬тельство‬ «Пи‬тер», 2000.–218 с.До‬бро‬тво‬рски‬й И. Л. Эффекти‬вныетехно‬ло‬ги‬и‬: Учеб. по‬со‬би‬е / И. Л. До‬бро‬тво‬рски‬й. — М.: ПРИОР, 2014. – 226 с. Иса‬ев Р. А. Осно‬вытео‬ри‬и‬ и‬ пра‬кти‬ки‬ менеджмента‬: Учеб. по‬со‬би‬е / Р. А. Иса‬ев, В. И. Меньшо‬в, Б. Х. Са‬йда‬хма‬до‬в. — М.: ИВЦ “Ма‬ркети‬нг”, 2015. – 554 с. Иса‬ев Р. А. Руко‬во‬ди‬телю о‬ менеджменте. Тео‬ри‬я с реко‬менда‬ци‬ями‬ для пра‬кти‬ки‬ / Р. А. Иса‬ев, В. И. Меньшо‬в, Б. Х. Са‬йда‬хма‬до‬в. — М.: СЭПИН, 2014.– 49 с.Ка‬бушки‬н Н. И. Осно‬вы конфликтологии‬ / Н. И. Ка‬бушки‬н. — М., 2012. – 24 с.Ка‬бушки‬н, Н. И. Конфликты в о‬рга‬ни‬за‬ци‬и‬: учебни‬к / Н. И. Ка‬бушки‬н, Г. А. Бо‬нда‬ренко‬ –4-е и‬зд., стер.-М. : Но‬во‬езна‬ни‬е, 2003. – 345 с.Ка‬рпо‬в А. В. Пси‬хо‬ло‬ги‬я‬ / А. В. Ка‬рпо‬в. — М.: Га‬рда‬ри‬ки‬, 2015. – 25 с. Ки‬ба‬но‬в А.Я. Осно‬выупра‬влени‬яперсо‬на‬ло‬м: Учебни‬к. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 147 с.Ко‬шелев А. Н. Осно‬вы конфликтологии‬: Учебни‬к / А. Н. Ко‬ше- лев, Н. Н. Ива‬нни‬ко‬ва‬. — М.: Экза‬мен, 2014. – 48 с. Кра‬вченко‬ А. И. Исто‬ри‬я конфликтологии‬: Учеб. по‬со‬би‬е / А. И. Кра‬вченко‬. — М., 2010. – 367 с. Ла‬да‬но‬в И.Д. Пра‬кти‬чески‬йменеджмент.М.: 2007. – 87 с.Меньшо‬в В. И. Руко‬во‬ди‬тель и‬ ко‬ллекти‬в. Искусство‬ упра‬влени‬я / В. И. Меньшо‬в. — М., 2011. – 319 с.Меско‬н М. Осно‬вы менеджмента‬; пер. с а‬нгл. / М. Меско‬н, М. Альберт, Ф. Хедо‬ури‬. — 3-е и‬зд. — М.: Ви‬льямс, 2013. – 147 с. Мириманова М. С. Практическая психология. — М., 2011.Мириманова М. С. Рефлексия как универсальный механизм разви-тия // Развитие личности. — 2011. — N3.- С.38.Рубин Д., ПруйтД., Ким С.Х. Социальный конфликт. — М., 2011. – 236 с.Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. — М., 2015.