эссэ НR-стратегия – основной вектор по управлению человеческим ресурсом.

Только искренняя заинтересованность в сотруднике поможет ему открыться и дать честные ответы на заданные вопросы, не избегая разговоров о, вероятно, болезненной для него теме. Кроме этого, важно, чтобы он прошел необходимый психологический тест, для выявления сильных и слабых сторон (опросник Кеттелла, к примеру) и другие подходящие. В зависимости от того, что ответил бы новый менеджер по работе с клиентами, можно было бы предложить несколько вариантов развития событий: «мягкие», «средние» и «радикальные».К «мягким» вариантам относится: а) усилия, направленные на адаптацию сотрудника в компанииб) увеличение испытательного срока для этого сотрудника (если это не противоречит ТК), для того чтобы адаптация точно была завершена, и позиция директора больше не влияла на вопрос об увольнении сотрудника. К «средним» можно отнести:а) корректировку должностной инструкции и методу коммуникации с клиентами (если устает от личных переговоров — сконцентрироваться на телефонных, если устает от обоих — сконцентрироваться на почтовой переписке. Разумеется, только если это не повредит стратегии развития компании.б) отправка на внешние курсы, тренинги или личные консультации к специалисту, за счет работодателя (при выполнении каких-либо условий сотрудником, к примеру — отработал полгода, но уволился — оплата 50% курса компанией и т.п.) способствующие устранению слабых сторон новичка. К «радикальным» мерам, если ничего из перечисленного не помогло или невозможно, относятся такие действия:а) предложить любые другие вакантные должности на рассмотрение (если таковые есть). Если бы нашлась подходящая личным и профессиональным навыкам — перевести сотрудника на эту должность.б) довести до директора информацию о том, что сотрудник не подходит совершенно никуда, привести аргументы в виде результатов психологических тестов, постараться прийти к компромиссу с директором и все-таки уволить сотрудника.